FINDEN UND BINDEN. Der Wettbewerb um junge Talente wird nicht mehr allein über Gehalt entschieden. Betriebe können vier Hebel nutzen, um junge Menschen zu finden und zu binden. Das Bildungsconsulting hilft mit einer Reihe bewährter Instrumente, Fachkräfte der Zukunft zu gewinnen.
Der Fachkräftemangel ist längst keine abstrakte Zukunftsfrage mehr. Er ist im Alltag vieler Tiroler Betriebe angekommen: in der Produktion, im Handel, in der Gastronomie, in der Dienstleistung, im Gewerbe und im Handwerk. Das Top Tirol Konjunkturbarometer der WK Tirol erhebt halbjährlich die größten Belastungsfaktoren für die Tiroler Wirtschaft. Nach Kosten und Bürokratie zählt der Arbeits- und Fachkräftemangel für 48 % der Tiroler Betriebe zu den zentralen Herausforderungen. Damit geht es um eine Kernfrage der Wettbewerbsfähigkeit: Wie gelingt es, die richtigen Menschen zu finden, für das eigene Unternehmen zu begeistern und langfristig zu halten?
„Wir werben heute nicht mehr nur um Arbeitskraft. Wir werben um qualitative Lebenszeit“, sagt Wolfgang Sparer, Leiter des Bildungsconsultings der Wirtschaftskammer Tirol. Dieser Satz bringt auf den Punkt, worum es im Wettbewerb um junge Talente und zukünftige Fachkräfte geht. Betriebe müssen sichtbar machen, warum es sich lohnt, gerade bei ihnen zu arbeiten. Denn die Entscheidung für einen Beruf, eine Lehrstelle oder einen Arbeitgeber fällt nicht erst beim Dienstvertrag. Sie entsteht viel früher: beim ersten Kontakt mit einem Berufsbild, beim Schnuppern, im Bewerbungsgespräch, im Auftreten des Betriebs und im Gefühl, ob man dort gesehen und ernst genommen wird.
Geld, Sicherheit und klare Rahmenbedingungen bleiben wichtig. Aber sie reichen allein nicht mehr aus. Die Generationen von morgen suchen nach Resonanz, Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität und Begegnung auf Augenhöhe. Arbeitgeberattraktivität darf deshalb nicht dem Zufall überlassen werden. Vier Hebel entscheiden besonders stark über Berufswahl und Bindung: Sinn, Flexibilität, Kultur und Zukunftssicherheit. Oder anders gesagt: Warum tun wir, was wir tun? Wie organisieren wir Arbeit? Wie führen wir Menschen? Und wie sorgen wir dafür, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch morgen noch relevant bleiben?
1. Arbeit mit Sinn
Der erste Hebel ist Sinnstiftung – und eine simple Frage: Warum sollte man bei uns arbeiten? Junge Menschen suchen „Purpose“ statt nur „Profit“. Das bedeutet nicht, dass wirtschaftlicher Erfolg unwichtig wäre. Aber speziell junge Menschen wollen verstehen, wofür dieser Erfolg steht. Sie fragen danach, welchen positiven Beitrag ein Betrieb leistet: für Kundinnen und Kunden, für die Region, für die Gesellschaft, für die Umwelt oder für die Qualität des Lebens vor Ort.
Für Betriebe beginnt das mit einem einfachen Warum-Check. Kann das Unternehmen in drei Sätzen erklären, welchen Beitrag es leistet? Nicht in Hochglanzsprache, sondern so, dass ein Jugendlicher, eine Lehrstellenbewerberin oder ein neuer Mitarbeiter den Sinn dahinter versteht. Genau hier entscheidet sich, ob ein Betrieb nur einen Arbeitsplatz anbietet oder eine Aufgabe.
„Junge Menschen wollen nicht nur wissen, was sie tun sollen. Sie wollen verstehen, warum es wichtig ist“, sagt Andreas Zelger, Leiter der Bildungsberatung und Personaldiagnostik im Bildungsconsulting Tirol. „Wer diesen Sinn im Betrieb sichtbar macht, schafft einen starken Anreiz.“ Entscheidend ist dabei die Echtheit. Werte wirken nur dann, wenn sie im Arbeitsalltag erlebbar sind: im Umgang mit Ressourcen, in der Kommunikation mit Kunden, in der Ausbildung von Lehrlingen und in der Wertschätzung für gute Arbeit. Deshalb ist auch der Werte- Check wichtig: Wer Bewerberinnen und Bewerbern Raum gibt, persönliche Ziele mit der Unternehmenskultur abzugleichen, schafft Vertrauen und erhöht die Chance auf langfristige Bindung.
2. Spielräume nutzen
Der zweite Hebel ist Flexibilität: Wo, wann und wie wird gearbeitet? Starre Strukturen wirken auf Digital Natives oft wie Fesseln. Gleichzeitig ist klar: Nicht jeder Beruf kann im Homeoffice ausgeübt werden. Gerade in vielen Tiroler Betrieben braucht es Anwesenheit, Teamarbeit, Kundenkontakt, Produktionszeiten, Öffnungszeiten oder saisonale Planung. Flexibilität bedeutet deshalb nicht Beliebigkeit. Es geht darum, dort Spielräume zu schaffen, wo sie sinnvoll und betrieblich möglich sind.
Der Autonomie-Check hilft, diese Spielräume zu erkennen. Wo haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter echte Entscheidungsfreiheit über ihre Zeit, ihre Arbeitsweise oder ihren Arbeitsort? Und wo können auch Lehrlinge Verantwortung übernehmen? Autonomie beginnt dort, wo Menschen merken: Meine Meinung zählt. Ich darf mitdenken. Ich kann in einem klaren Rahmen selbstständig handeln.
„Flexibilität heißt nicht, dass jeder alles jederzeit frei wählen kann“, betont Zelger. „Flexibilität heißt, Arbeit so zu organisieren, dass betriebliche Notwendigkeiten und persönliche Lebensrealitäten besser zusammenpassen.“
Ebenso wichtig ist der Ergebnis-Check. Bewertet ein Betrieb Leistung vor allem nach Anwesenheit, oder zählt die Qualität der erreichten Meilensteine? Junge Menschen wollen wissen, welches Ziel erreicht werden soll, welche Verantwortung sie tragen und woran gute Leistung erkannt wird. In Tirol kommt dazu die Lebensqualität: Natur, Sport, Familie, Vereine und regionale Verwurzelung können ein aktiver Benefit sein, ohne Arbeit beliebig nach Freizeitwünschen auszurichten.
3. Führung auf Augenhöhe
Der dritte Hebel ist Kultur: Leadership auf Augenhöhe. Die Zeit der autoritären Ansage ist vorbei. Gefragt sind Führungskräfte, die Orientierung geben, Leistung einfordern und Menschen begleiten. Junge Talente suchen keine Kontrolleure, sondern Mentorinnen und Mentoren. Sie wollen Feedback, aber nicht nur einmal im Jahr. Sie wollen Klarheit, aber mit Respekt. Sie wollen Verantwortung, aber nicht allein gelassen werden.
Der Feedback-Check ist deshalb zentral. Finden Gespräche nur dann statt, wenn etwas nicht funktioniert? Oder gibt es regelmäßige, unmittelbare und konstruktive Rückmeldungen? Wer neu in einen Beruf einsteigt, braucht Orientierung. Für viele kleine und mittlere Unternehmen ist die betriebliche Nähe dabei ein Vorteil: Entscheidungen können schneller erklärt und Leistungen direkter gesehen werden.
„Führung auf Augenhöhe bedeutet nicht Führung ohne Anspruch“, sagt Zelger. „Es geht um Klarheit und Respekt zugleich. Junge Menschen wollen gefordert werden, aber sie wollen verstehen, wohin die Reise geht.“
Dazu gehören der Hierarchie-Check und der Fehler-Check. Wie einfach können junge Talente ihre Ideen einbringen? Werden Lehrlinge nur als Lernende gesehen, oder auch als Menschen mit frischem Blick auf Abläufe, Kommunikation und digitale Möglichkeiten? Eine „Safe-to-fail“-Kultur heißt nicht, dass Fehler egal sind. Sie heißt, dass Fehler besprochen, verstanden und für das ganze Team nutzbar gemacht werden. Das schafft Sicherheit und verhindert, dass junge Menschen aus Angst vor Kritik passiv werden.
4. Der Blick nach vorne
Der vierte Hebel ist Zukunftssicherheit: Technik und Skills. Wer technologisch stehen bleibt, verliert den Anschluss an die Fachkräfte von morgen. Junge Menschen wachsen mit digitalen Anwendungen auf. Wenn interne Tools kompliziert, veraltet oder unverständlich sind, wirkt das auf sie nicht wie Tradition, sondern wie Rückstand.
Der Digital-Check fragt daher: Entsprechen die internen Werkzeuge zumindest annähernd dem privaten Standard der Generation Smartphone? Natürlich kann nicht jedes Unternehmen sofort alle Systeme erneuern. Aber jedes Unternehmen kann prüfen, wo digitale Hürden unnötig groß sind. Bewerbungsprozesse, Dienstplaninformationen, Lernunterlagen, interne Kommunikation oder Rückmeldungen können oft einfacher, klarer und nutzerfreundlicher gestaltet werden.
Noch wichtiger ist der Skill-Check. Haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter individuelle Entwicklungspläne, die über den Standard hinausgehen? Gibt es Lernschritte, die sichtbar machen, wie aus Interesse Kompetenz wird? Werden Zusatzqualifikationen, neue Technologien, digitale Anwendungen oder persönliche Stärken systematisch aufgegriffen? Junge Menschen wollen lernen, wachsen und erleben, dass ihre Entwicklung nicht nach der Einschulung endet.
„Fachkräftesicherung beginnt dort, wo ein Betrieb Entwicklung sichtbar macht und zeigt: Bei uns kannst du fachlich und persönlich weiterkommen“, erklärt Andreas Zelger.
Auch der Generationen-Check ist wichtig. Nutzen Betriebe das digitale Wissen der Jungen aktiv? Reverse Mentoring kann ein hilfreicher Ansatz sein: Junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bringen digitales Wissen ein, erfahrene Kolleginnen und Kollegen ihr fachliches Knowhow und ihre Praxiserfahrung. So entsteht Lernen in beide Richtungen.
Vier Hebel, die wirken
Die vier Hebel zeigen: Fachkräftegewinnung ist kein einzelner Schritt, sondern ein Gesamtbild. Es reicht nicht, eine offene Stelle auszuschreiben und zu hoffen, dass sich die passenden Menschen melden. Betriebe müssen früher sichtbar werden, klarer kommunizieren und bewusster gestalten, was junge Menschen bei ihnen erleben.
Dabei muss kein Betrieb von heute auf morgen alles verändern. Der erste Schritt kann sehr einfach sein: ehrlich hinschauen. Was erzählen wir über uns? Was erleben Bewerberinnen und Bewerber tatsächlich? Wie sprechen wir mit Lehrlingen? Welche Entwicklungsmöglichkeiten sind sichtbar? Und wo haben wir Stärken, die wir bisher zu wenig zeigen?
Das Angebot des Bildungsconsultings
Genau an diesem Punkt setzt das Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol an. Mit Angeboten wie Berufs-Safari, Berufs-Festivals, Berufsreise, Bewerbungs- und Erlebnisworkshops, Talent-Card und Start-Check Lehre ist das Bildungsconsulting im Bereich Berufsorientierung und Berufsberatung jährlich mit rund 9.000 Tiroler Jugendlichen, Schülerinnen und Schülern, Lehrstellenbewerberinnen und Lehrstellenbewerbern sowie Lehrlingen in Kontakt. Dadurch entsteht ein umfassender Einblick in die Einstellungen, Bedürfnisse und Erwartungen jener Zielgruppen, die die Fachkräfte der Zukunft für die Tiroler Wirtschaft darstellen.
Für Betriebe ist dieses Wissen besonders wertvoll. Wer Fachkräfte gewinnen und halten will, muss verstehen, wie junge Menschen auf Berufe, Betriebe und Bewerbungsprozesse blicken. Und wer als Arbeitgeber attraktiv bleiben will, braucht nicht nur gute Absichten, sondern passende Instrumente. „Das Bildungsconsulting bietet genau diese Werkzeuge für die Tiroler Betriebe“, sagt Wolfgang Sparer. „Wir unterstützen Unternehmen dabei, junge Menschen zu erreichen, ihre Talente besser zu erkennen und den Weg vom ersten Interesse bis zur langfristigen Fachkraft professionell zu begleiten.“
Der nächste Schritt zum attraktiven Arbeitgeber beginnt daher nicht mit einem Schlagwort, sondern mit einer ehrlichen Standortbestimmung. Welche der vier Hebel werden bereits gut genutzt? Wo gibt es blinde Flecken? Und welches Werkzeug hilft, den nächsten konkreten Schritt zu setzen? Wer diese Fragen ernst nimmt, macht aus Fachkräftemangel nicht nur ein Problem, sondern einen Gestaltungsauftrag. Denn die Fachkräfte der Zukunft suchen nicht irgendeinen Arbeitsplatz. Sie suchen Betriebe, die ihnen Orientierung, Entwicklung und Sinn bieten. Genau darin liegt die Chance für Tirols Unternehmen.
7 zentrale Werte der Arbeitswelt für die Generationen von morgen
1. Sinnhaftigkeit der Arbeit
2. Work-Life-Balance
3. Flexibilität
4. Authentizität & Transparenz
5. Sicherheit + Stabilität (trotz Flexibilität)
6. Weiterentwicklung & Lernen
7. Diversität & Inklusion
Geld allein macht nicht glücklich. Das zeigt sich deutlich bei der
Erhebung der Werte junger Menschen für das Berufsleben. Ganz oben
stehen eine erfüllende Tätigkeit mit Sinn und Work-Life-Balance. Der
Verdienst wird natürlich mitgedacht – taucht aber bei diesen Nennungen
nicht einmal explizit auf.
Quelle: Den Originalartikel finden Sie in der Tiroler Wirtschaft auf Seite 40.
