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Das Bildungsconsulting verfasst regelmäßig praxisnahe Artikel, die vor allem in der Zeitschrift Tiroler Wirtschaft veröffentlich werden. Lesen Sie, welche Themen aktuell von Interesse sind und lassen Sie sich von den Erfahrungen anderer inspirieren.
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JUNIOR COMPANY: Schülerunternehmen bieten die Möglichkeit, Praxisluft zu schnuppern. Beim Landeswettbewerb der Tiroler Junior Companies überzeugten die Jugendlichen mit hohem Niveau. Das Projekt Ver.Schnitt erreichte den ersten Platz.

Beim Junior-Landeswettbewerb wurden die besten Junior Companies des Jahres in der Tiroler Wirtschaftskammer gekürt. Die Schülerinnen und Schüler der Ferrarischule Innsbruck konnten mit ihrem Unternehmen VER.SCHNITT überzeugen und vertreten Tirol beim Bundeswettbewerb Ende Mai in Wien. VER.SCHNITT schafft es mit einer innovativen Idee, T-Shirts ohne die sonst übliche Verschwendung von Stoff zu produzieren. Platz zwei ging an die BHAK Reutte mit Tasty Bake – Backmischungen aus regionalen Zutaten mit ökologischer Verpackung. Rang drei belegte die Junior Company der Tourismusschulen Am Wilden Kaiser SIROPUS für ihre erfrischenden Durstlöscher.
Für WK-Präsident Christoph Walser ist das Projekt Junior Company ein wesentlicher Mosaikstein in der langjährigen Zusammenarbeit zwischen Schule und Wirtschaft. „Man kann unternehmerisches Denken nicht besser lernen als mit einem Praxisprojekt. Junior Company ist die perfekte Plattform, um in die Welt der Wirtschaft einzutauchen und wertvolle Erfahrungen für das Berufsleben zu sammeln“, so Walser. Beim Junior Landeswettbewerb stellen sich die Junior Companies der Herausforderung und präsentieren sich und ihre Geschäftsideen vor einer Fachjury und einem breiten Publikum von geladenen Gästen aus Politik, Wirtschaft und den Schulen. Die teilnehmenden Junior Companies haben vier Aufgaben zu meistern: Sie erstellen einen Geschäftsbericht, beantworten die prüfenden Fragen der Jury, führen ein Verkaufsgespräch an ihrem selbst dekorierten Messestand und präsentieren ihre unternehmerischen Erfolgsgeschichten auf der Bühne. Die Jury hob das hohe Niveau der heurigen Projekte und Präsentationen hervor: „Die Einreichungen sind hochprofessionell und auf Augenhöhe mit der unternehmerischen Praxis“, erklärte das Jurymitglied der Jungen Wirtschaft, Dominik Jenewein.
Eine weitere öffentliche Plattform finden Junior Companies neben dem Landeswettbewerb auch in der Junior Handelsmesse in Wien, an der sowohl österreichische als auch internationale Schülerunternehmen teilnehmen. Neben der Möglichkeit, eigene Produkte auszustellen und zu verkaufen, bietet die Handelsmesse ein vielseitiges Programm. Verschiedene Workshops, Impulsvorträge und Vernetzungstreffen laden ein, sich auszutauschen und Kontakte zu knüpfen. Das Galadiner mit Preisverleihung krönt den Abschluss der Handelsmesse.

Echte Firmen, echte Emotionen, echte Herausforderungen
Junior Company ermöglicht es Schülerinnen und Schüler der 9. bis 13. Schulstufe Jahr für Jahr, sich als Unternehmer zu versuchen – und auf Wunsch auch am Landeswettbewerb teilzunehmen. Die Teilnahme am Projekt Junior Company ist kostenlos und ein Start direkt an der Schule jederzeit möglich. Je nach Programmvariante dauert das Projekt einen Monat oder bis zu einem Schuljahr. Am Anfang steht die Geschäftsidee. Ein passender Firmenname und ein Logo werden kreiert, Unternehmensstrukturen geschaffen und die entsprechenden Positionen besetzt. Mit der Registrierung in der Datenbank erhält die Junior Company einen Firmenbuchauszug und das Recht, durch den Verkauf von Anteilsscheinen auf ein Startkapital von maximal 800 Euro zu verfügen. Damit kann die Produktion gestartet, Werbung gemacht und schließlich verkauft werden.
Unterstützt werden die Schülerinnen und Schüler dabei von ihren Lehrern, Wirtschaftsexperten und der Junior Landesbetreuerin Magdalena Wasilewski vom WK-Bildungsconsulting, die das Projekt in Kooperation mit der Volkswirtschaftlichen Gesellschaft Tirol betreut.
Im heurigen Schuljahr stellten sich 236 engagierte Schülerinnen und Schüler mit insgesamt 26 gegründeten Junior Companies dieser Herausforderung. Die reale Beschäftigung mit der wirtschaftlichen Praxis bringt den Jugendlichen Prozesse und Zusammenhänge wie etwa die Preisbildung, das Erstellen von Businessplänen und Marketingstrategien näher. „Daneben fördert die Arbeit in der eigenen Firma Schlüsselqualifikationen wie Teamfähigkeit, Konfliktmanagement, organisatorisches Geschick und Kommunikationsfertigkeiten“, verweist der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, auf die vielfältigen positiven Effekte des Projektes. „Die Schülerinnen und Schüler gehen mit sehr viel Begeisterung und Engagement an dieses Projekt. Sie haben die Möglichkeit, ihre kreativen Ideen umzusetzen und der Wunsch nach unternehmerischem Erfolg spornt sie an“, erläutert der am Bildungsconsulting für dieses Programm Verantwortliche Markus Abart.
Die Junior Programme eignen sich besonders für eine wirtschaftliche Vertiefung und Ergänzung des Geografie- und Wirtschaftskundeunterrichtes oder als Wahlpflichtfach sowie für wirtschaftsbezogene Unterrichtsfächer. Somit bietet Junior den Schülern die Möglichkeit, Unternehmerluft zu schnuppern und wirtschaftliches Wissen so praxisnah wie nur möglich zu erlernen und umzusetzen.

Jede Menge Unterstützung
Junior Company hat auch eine internationale Komponente. Mehr als drei Millionen Schüler nehmen in 39 Ländern in Europa an 63.000 Schulen teil und steigern damit ihre Praxiskompetenz. Die gebildeten Netzwerke erweitern den persönlichen und fachlichen Horizont und öffnen die Türen für Auslandserfahrungen.
In Österreich bietet Junior Achievement Austria Struktur sowie Handbücher und Arbeitsunterlagen zur methodischen Durchführung von Übungsfirmen. Im Moment arbeiten österreichweit 900 Übungsfirmen, hauptsächlich in den Schultypen Handelsakademie und Handelsschule – damit ist Österreich „Weltmarktführer“ in diesem Bereich. In Tirol sind im Moment 55 Übungsfirmen aktiv. „Digitalisierung ist gerade ein großes Thema in den Übungsfirmen“, erklärt Rudolf Gschwentner von der BHAK/BHAS Wörgl, der sich in Tirol als Ansprechpartner im Bereich QualitätsAudits für Übungsfirmen engagiert, „auf der Plattform www.act.at werden sämtliche Abrechnungen wie Bank, Sozialversicherung oder Steuer simuliert. Das schafft einen direkten Bezug zur Praxis und fördert das Lernen digitaler Kompetenzen bei den Schülern“, erklärt Gschwentner. Für die Übungsfirmen findet jährlich ein Qualitätswettbewerb statt – das so genannte QualitätsAudit. Um zertifiziert zu werden, sind 24 Kriterien zu erfüllen, die von einer Jury begutachtet werden. Insgesamt gab es heuer ca. 200 Einreichungen, ca. 180 Übungsfirmen wurden zertifiziert. In Tirol erfolgten 17 Einreichungen und 13 Zertifizierungen. Die Zertifizierungen sowie Auszeichnungen für langjährige Aktivität wurden vor kurzem im Festsaal der Wirtschaftskammer übergeben und damit einmal mehr die intensive Achse Wirtschaft-Schule betont.
In Tirol ist das Bildungsconsulting die erste Anlaufstelle für Junior Company. Nähere Informationen sind auf www.junior.cc, auf der Website des Bildungsconsultings www.bildungsconsulting.at oder direkt bei Junior-Landesbetreuerin Magdalena Wasilewski (Telefon 0590905-7209, E-Mail magdalena.wasilewski@wktirol.at) abrufbar.(Wolfgang Sparer, Klaus Schebesta, Mai 2019)

BOTSCHAFT: Eine solide Präsentation fängt ganz vorne an: Bei der Persönlichkeit des Vortragenden. Kommunikations-Trainer und Schauspieler Thomas Lackner verrät Tipps und Tricks, wie es gelingt, dass die Botschaften beim Empfänger ankommen und aus einer mittelmäßigen Präsentation ein herausragender Auftritt wird. Vor großem, überschaubarem oder exklusivem Publikum.

Das Bildungsconsulting der WK Tirol befasst sich unter anderem mit Beratung und Coaching zu den Themen Bewerbung und Karriere. „Erfolgreiches Präsentieren ist eine Fähigkeit, die in verschiedenen beruflichen Situationen gefragt ist. Im Bewerbungsgespräch, bei der Leitung von Projekten oder der Präsentation von Produkten und Dienstleitungen vor Kunden – stets kommt es darauf an, dass ein bestimmter Inhalt möglichst vollständig beim Empfänger ankommt“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer. Das will, wie alles andere auch, gelernt sein. Deswegen berät und coacht das Bildungsconsulting mit eigenen Experten und engagiert Profis wie Thomas Lackner, der sich auf den Bereich Stimme, Sprechtechnik, Präsenz und Präsentation spezialisiert hat. Am WIFI Tirol leitet er die Stimmakademie.
Meist werden der Inhalt eines Vortrages oder technische Gimmicks als wesentliche Bestandteile eines erfolgreichen Auftrittes betrachtet. Doch eine Studie von Albert Mehrabian zeigt, dass 55 Prozent der Wirkung einer Präsentation durch die Körpersprache bestimmt wird, 38 Prozent durch die Stimmlage und der Inhalt nur zu sieben Prozent für den Erfolg eines Vortrages verantwortlich ist. Selbst wenn die genauen Prozentsätze umstritten sind – es zeigt deutlich die Tendenz, worauf es wirklich ankommt. Genau hier fängt Thomas Lackner an. Es beginnt ganz vorne – bei der Persönlichkeit des Vortragenden selbst. Mit jenen Schritten, die sonst immer ausgelassen, vergessen oder verdrängt werden. „Agiles Präsentieren setzt bei der Person des Redners an. Und schafft in einem ersten Schritt Klarheit darüber, in welcher Rolle dieser sich in einer konkreten Vortragssituation überhaupt befindet. Das ist wichtig, um die passende Zugangsweise zu finden“, erklärt Lackner. In der Folge geht es um die Nutzung der körpereigenen Instrumente. Und erst am Schluss steht die Auseinandersetzung mit dem eigentlichen Inhalt.

1. Am Anfang ist die Rolle
Schon Arthur Schnitzler sagte: „Wir spielen immer – und wer es weiß, ist klug.“ Jeder von uns schlüpft im Alltag laufend in verschiedene Rollen – etwa als Chef, Mitarbeiter, Partner oder Elternteil – und verhält sich jeweils anders. Auch am Theater gilt es, seine Rolle zu erarbeiten. In der selben Situation befindet sich ein Vortragender: „Wir müssen uns die Frage stellen, welche Rolle zum jeweiligen Anlass und Publikum passt“, erklärt Thomas Lackner. Es macht einen großen Unterschied, ob ein Vortrag im engen Kollegenkreis, auf einem Kongress oder vor Kunden erfolgt. Je nach Situation ändern sich die Gewichtung der Botschaften und die Inhalte, die Dramaturgie der Inszenierung und natürlich auch die Rolle. „Im Zentrum stehen folgende Überlegungen: Soll mein Auftritt motivierend und mitreißend wirken? Oder rein sachlich und informativ sein? Spreche ich vor einem Laienpublikum oder vor Experten auf Augenhöhe? Diese Fragen muss ich beantworten, bevor ich überhaupt daran gehe, die Rolle zu definieren“, betont Lackner.
Für die Arbeit an der Rolle gilt es, mehrere Facetten zu erarbeiten. Am Anfang steht die Herstellung eines persönlichen Bezugs zum Thema. Danach werden die Eigenschaften definiert, welche eine bestimmte Rolle erfordert. Das Hineinfinden in die Rolle hat nichts mit Selbstverleugnung zu tun – im Gegenteil: „Es handelt sich immer um eine bestimmte Persönlichkeit, die auf eine Rolle trifft. Es geht nicht darum, sich zu verbiegen oder zu verstellen. Eine introvertierte Persönlichkeit wird die Rolle des Experten anders erfüllen als der extrovertierte Entertainertyp – aber beide sind Experten und strahlen in ihrem unterschiedlichen Rollenverständnis Selbstsicherheit und Kompetenz aus“, so Lackner. Der eine wird durch Ruhe und Ernsthaftigkeit bestechen; der andere wird als sehr lebhaft und unterhaltend wahrgenommen. Das heißt: Beide lassen ihre Stärken und ihre Haltung zum Thema einfließen und bleiben dadurch grundsätzlich sie bei sich und werden als authentisch wahrgenommen. Hat man sich eine Rolle einmal erarbeitet, kann man mithilfe kleiner Vorbereitungen im Vorfeld des Auftritts immer wieder in sie hineinschlüpfen. Dann ist es bei wechselndem Anlass oder Zielpublikum auch möglich, Abwandlungen und Gewichtungen vorzunehmen.
Die Instrumente, die eine Rolle sichtbar und hörbar werden lassen, sind Körper und Stimme. Auch Redner müssen lernen, wie man mit diesen Instrumenten spielt und sie für wichtige Auftritte vorbereitet.

2. Die Instrumente zum Klingen bringen
Sind Persönlichkeit und Rolle „gestimmt“, geht es nun darum, die eigentlichen Instrumente zum Klingen zu bringen. Jedem Redner stehen folgende Zugänge zu seinen Instrumenten zur Verfügung: Arbeit am Körper, am Atem, an der Stimme oder am Sprechen.
Jede Bühnensituation stellt eine Herausforderung dar, da uns unsere eigenen Evolutionsmuster im Weg stehen. Ganz tief in uns drinnen steckt immer noch, dass eine Gruppe fremder Artgenossen zunächst eine Bedrohung darstellt. Wir wechseln blitzartig in den Kampf- oder Fluchtmodus oder stellen uns tot. Alle drei Grundmuster sind das Gegenteil dessen, was einen guten Redner auszeichnet. „Der Körper sinkt zusammen, Knie und Hände zittern, der Mund wird trocken – das erschwert deutliches Sprechen. Darüber hinaus lassen wir uns hinreißen, durch den Vortrag zu rasen, wechseln ständig das Standbein oder tigern durch den Raum“, beschreibt Lackner die gängigsten Symptome.
Lackner betont, dass diese in uns verankerten Reaktionen nicht nur ausgelöst werden, wenn wir vor einem prallvollen Kongresssaal sprechen, sondern jede Bühnensituation betreffen: „Selbst ein Mitarbeitergespräch ist in gewisser Weise eine Art Bühnensituation. Ich möchte etwas erreichen, meine inneren Kritiker sind meine Zuschauer, vor denen ich auf der Bühne meiner Selbstbeobachtung stehe. Mit der Folge, dass derselbe Stressmechanismus in Gang kommt wie bei einem Vortrag auf großer Bühne.“
Was ist zu tun? Bewusstes Wahrnehmen und Training können die nötige Lockerheit und Freiheit wieder herstellen. „Die Qualität unserer Kommunikation beruht zunächst auf dem Zustand unserer Muskulatur. Wenn diese zu sehr angespannt ist, können Begeisterung und Offenheit nicht nach außen übertragen werden“, so Lackner. Für den Körper bedeutet das: eine möglichst „natürliche“, also aufrechte und präsente Haltung einzunehmen und diese Lockerheit auch auf Gestik und Mimik zu übertragen. „Um das zu trainieren, gibt es eine Reihe von bewährten Übungen, die Schritt für Schritt zu größerer Freiheit im Vortrag führen“, erläutert Thomas Lackner.
Das gilt auch für die nächste Grundlage eines gelungenen Vortrags – den Atem. Der Haupt-Atemmuskel, das Zwerchfell, ist der Träger der Stimme und die Quelle der stimmlichen Kraft. „Ob der für das öffentliche Sprechen wichtige und notwendige Atemreflex funktioniert, ob der Atem meinen Gedanken folgen kann, ist abhängig von der Flexibilität meiner Muskulatur in Bauch- und Beckenraum. Stockt der Atem, wird die Stimme leise, verkrampft oder schrill“, so Lackner. Ein im wahrsten Sinne des Wortes wohl-gespannter und damit bereiter Körper überträgt sich auch auf die Stimme und lässt sie frei und lebendig klingen. „Da die Stimme hauptsächlich Träger unserer Emotionen ist, hängt es von ihr ab, wie und ob wir als emotional ausdrucksstark wahrgenommen werden. Und das ist extrem wichtig, denn Botschaften kommen nur in dem Ausmaß an, in dem sie emotional verpackt sind“, weiß Lackner.
Thomas Lackner verbindet mit diesem Ansatz zwei ermutigende Gedanken. Erstens geht es nicht darum, uns weltfremde Kunststückchen anzutrainieren, im Gegenteil: Jeder von uns beherrschte als Kind die optimale Körperhaltung und Atemtechnik – wir haben den natürlichen Umgang mit den Mechanismen, die der Kommunikation zu Grunde liegen, nur verlernt, was unter Stress noch stärker zu Tage kommt. Zweitens lässt sich ein Prozess deutlicher Veränderung und Optimierung in Gang setzen, wenn man beginnt, die ersten Dominosteine umzuwerfen.
Sind diese Grundtechniken erst einmal (wieder)entdeckt, lässt sich auch an weiteren Parametern der angewandten und überzeugenden Rhetorik arbeiten: der Qualität der Körpersprache, der gekonnten Pausensetzung, dem für die Zuhörer angenehmem Sprechtempo oder der deutliche Betonung von Keywords eines Vortrages.
Letztendlich stärken wir unser Selbstbewusstsein und unser Selbstvertrauen in einer Präsentation schon dadurch, dass wir die Hauptinstrumente, die wir in dieser Situation benötigen, beherrschen. Wir können darauf vertrauen, dass das, was wir denken und fühlen – also die wesentlichen Aspekte unserer Botschaft – von unseren Zuhörern nicht nur gehört, sondern auch verstanden werden, und dass wir in der Rolle, für die wir uns bewusst entschieden haben, als starke, authentische und lebendige Persönlichkeit präsent sind.
Das führt zum letzten Punkt: Was steigert neben unserem gekonnten Umgang mit unseren Instrumenten unsere Präsenz auf der Bühne – und was unterminiert sie?

3. Die Präsenz unterstreichen
Ist die Rolle definiert und sind die Instrumente trainiert, können die weiteren Faktoren der Präsenz angegangen werden. Dazu gehören Blickkontakt, innere Haltung und Raumnutzung. „Eine Präsentation ist ein Gespräch, selbst wenn ich alleine den Vortrag bestreite. Aus diesem Grund ist Blickkontakt wichtig“, so Lackner. Der Blickkontakt ist die Grundvoraussetzung für diese magische Verbindung zwischen Redner und Publikum. Das nächste ist die innere Haltung: Wer mit dem Vorsatz „Augen zu und durch“ auf die Bühne kommt, braucht sich nicht zu wundern, dass das Publikum diese Haltung spürt und auf Distanz bleibt. „Als Vortragender lerne ich aktiv, diesen inneren Gedankenstrom, meine Haltung zu Publikum und Situation, zu beeinflussen und für mich und meine Ausstrahlung zu nutzen“, erklärt Lackner. Auch die gekonnte Raumnutzung braucht Übung. Jede Bewegung auf der Bühne sollte Sinn machen und ein bestimmtes Ziel haben. Starke Figuren – auf der Bühne wie im Leben – strahlen Ruhe aus und setzen einzelne Bewegungen gezielt und sparsam ein. Das wirkt wesentlich stärker als hektisches Herumturnen vor dem Publikum.
Letztendlich kommen wir zum Einsatz technischer Hilfsmittel – jenem Punkt, dem in der Praxis oft das einzige Augenmerk geschenkt wird. Für Thomas Lackner ist das erste Mittel der Wahl ein Headset. Natürlich sind Handmikrophone, Stehpulte oder Moderationskarten verführerisch, um sich dahinter zu „verstecken“ und die Hände möglichst unbeweglich zu halten. Aber das sind und bleiben Hilfsmittel, welche die natürliche Freiheit, uns präsent und ausdrucksstark zu geben, beschränken. Um als Persönlichkeit zu überzeugen, gilt: weniger ist mehr.
Diese Feststellung trifft erst recht auf PowerPoint-Präsentationen zu, die häufig dafür verwendet werden, um mit technischen und grafischen Gimmicks zu blenden und Professionalität zu vermitteln. „Doch PowerPoint sollte eigentlich nicht mehr sein als das Bühnenbild, dass durch Bilder, Farben und eventuell einzelne Stichworte den Vortrag emotional unterstreicht“, betont Lackner, der zu zurückhaltender Verwendung mahnt: „Menschen gehen in einen Vortrag, um einen Menschen zu erleben, nicht um sich die Inhalte von einem an die Wand geworfenen Manuskript zu erlesen, begleitet, oft auch irritiert, durch die Off-Stimme eines Vortragenden, der am Rande der Bühne im Halbdunkeln steht.“ Und mit einem sollte die PowerPoint-Präsentation definitiv nicht verwechselt werden: Mit dem detaillierten Handout, das nach dem Vortrag an die Teilnehmer versendet wird. „Das sind zwei Paar Schuhe“, erklärt Lackner mit Nachdruck.
Zusammenfassend rät Thomas Lackner: „Wenn Sie mit Ihrer Präsentation überzeugen wollen, dann beginnen Sie dort, womit sich andere selten beschäftigen. Verschaffen Sie sich über Ihre Rolle auf der Bühne Klarheit. Entwickeln Sie Ihre Instrumente Körper und Stimme weiter. Und setzen Sie zusätzliche Faktoren der Präsenz sparsam ein – dafür aber umso gezielter.“ (Wolfgang Sparer, Klaus Schebesta, April 2019)

FUTUR: Die Anforderungen an die Berufe der Zukunft werden sich ändern, wobei zentrale Fähigkeiten immer gefragt sein werden. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat ein Modell entwickelt, mit dem sich effizient Kompetenzen ermitteln und entwickeln lassen.

Schauen wir uns mal in einem Unternehmen um: Welche Fähigkeiten braucht es auf den einzelnen Positionen? Und welche Personen besetzen diese Stellen? Wie viel Verbesserung würde sich wohl erreichen lassen, wenn die Deckung zwischen Anforderung und individueller Kompetenz besser wäre? Nur: Wie lässt sich das feststellen? Wie können Fähigkeiten entdeckt und weiterentwickelt werden? Und auf welche kommt es in Zukunft überhaupt an? Genau mit diesen Fragen beschäftigt sich das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer und hat dazu ein praxisnahes und einfach umsetzbares Modell entwickelt.

Kompetenzerwerb als Rezept für beruflichen Erfolg
Dem geht ein klarer Auftrag aus der Wirtschaft voraus: Denken wir bei Bildung nicht an das, was war, sondern an das, was sein wird und zeigen wir auf, welche Anforderungen die jeweiligen Berufe in Zukunft haben werden. Dazu braucht es keine Kristallkugel – es reicht die Zusammenarbeit mit der Wissenschaft. Anhand von 64 Studien und internationalen Quellen wurden in Kooperation mit dem Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft jene Fähigkeiten ermittelt, die in Zukunft eine hohe Bedeutung bekommen werden. Das Ergebnis ist alles andere als theoretisch und hat unmittelbare praktische Auswirkungen: Aus dieser Arbeit lassen sich wesentliche neue Erkenntnisse bezüglich Berufsausbildung und Personalentwicklung gewinnen.
Zentrale Erkenntnis: berufliche Ausbildung fördert und sichert ganzheitlich die Entwicklung von Fähigkeiten. Auch wenn sich der Beruf wandelt, bleiben erworbene Kompetenzen bestehen und können in neuen Berufsfeldern eingesetzt werden. Das verbessert stark die Mobilität innerhalb der verschiedenen Branchen und führt dazu, dass sich Menschen jenen Berufen annähern, die am besten zu ihnen passen. Wir leben in der Wissensgesellschaft – da ist es eine Verschwendung, Fähigkeiten durch falschen Einsatz oder mangelnde Entwicklung zu verschleudern.

Mit Entwicklungsperspektiven gegen den Fachkräftemangel vorgehen
Für die Wirtschaft ist dieses Modell wegweisend, da sich damit wesentlich leichter und effizienter erkennen lässt, welche Fähigkeiten jeweils an einer Stelle im Unternehmen tatsächlich benötigt werden. Doch diese treffsichere Diagnose ist noch nicht alles, was das Modell leisten kann: Gleichzeitig werden auch anhand von Reifegraden nach dem New Excellence Modell Entwicklungsperspektiven für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgezeigt. Für die Schulung und Personalentwicklung wird es einfacher, den unmittelbaren Bildungsbedarf zu erkennen und maßgeschneiderte Förderprogramme zusammenzustellen. „Wir haben mit diesem Modell ein effizientes Mittel gegen den Fachkräftemangel“, beschreibt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, den Sinn hinter diesem Forschungsprogramm. Besonders lohnend sei es dann, wenn Unternehmen ihre Stellenbeschreibungen mithilfe dieses Fähigkeitenmodells ermitteln. Dann entsteht auch ein Blick auf die konkrete Entwicklung eines Mitarbeiters und die Führung und Personalarbeit wird dadurch erheblich erleichtert. Um diese Ziele zu erreichen, geht das New Excellence Modell in drei Stufen vor.

1. Globales Fähigkeiten-Modell
Um „Ordnung“ in die Fähigkeiten der Zukunft zu bringen, werden diese in drei große Bereiche unterteilt: Die fachlichen Fähigkeiten, die vier Schlüsselfähigkeiten und die Basis-Fähigkeiten. Im Zentrum des individuellen Fähigkeiten-Modells stehen die fachlichen Kompetenzen. Rund um die fachliche Ausbildung entwickeln sich Schlüssel- und Basiskompetenzen. Hier zeigt sich die Stärke der dualen Ausbildung: Theorie und Praxis werden vereint, anders gesprochen: Die Entwicklung der gesamten Fähigkeiten erfolgt nicht im Trockentraining, sondern immer mit Einbeziehung praktischer beruflicher Aspekte. Sind die Fähigkeiten ganzheitlich erst einmal ausgebildet, kann sich auch das Fachliche wieder wandeln. Der nächste große Bereich, die Schlüsselfähigkeiten, lässt sich in vier Gruppen unterteilen. Erstens: Persönliche Fähigkeiten wie beispielsweise Lernbereitschaft, Selbstorganisation und Zuverlässigkeit. Zweitens: Methodische Fähigkeiten wie Problemlösung, Informations- und Wissensmanagement und kritisches Denken. Drittens: Soziale Fähigkeiten wie Kommunikations- und Teamfähigkeit, Dienstleistungsorientierung, Führung und Leadership. Viertens: Digitale Fähigkeiten wie Datensicherheit und -schutz, Anwendung und Bedienung digitaler Tools sowie der Umgang mit sozialen Medien. Die Schlüsselfähigkeiten entwickeln sich nicht im luftleeren Raum, sondern docken unmittelbar an die fachliche Ausbildung an – sie ist die Tür zu den Schlüsselfähigkeiten. Die Basis-Fähigkeiten schließlich lassen sich den Bereichen logisch-mathematisch, sprachlich-kommunikativ, körperlich-kinesthetisch und soziale Umgangsformen zuordnen. Diese Fähigkeiten sind in der zunehmend vernetzten Wirtschaft in jedem Bereich wichtig und die Voraussetzung für selbstbestimmtes Arbeiten.
Das Modell macht nicht nur den Blick auf die einzelnen Fähigkeitsfelder frei, sondern führt auch zu handfesten Erkenntnissen: Im Mittelpunkt stehen nach wie vor die fachlichen Fähigkeiten, die für den Beruf notwendig sind. Aber: Durch eine zukunftsweisende Berufsausbildung werden alle Fähigkeiten entwickelt. Das macht im wahrsten Sinne des Wortes frei: Wandelt sich der Beruf, bleiben die Fähigkeiten rundum bestehen und gewinnen an Bedeutung. Das ist in Zeiten steigender beruflicher Mobilität, wandelnder Berufsbilder und neuer Herausforderungen wichtiger denn je. Während bisher berufliche Ausbildungen die lebenslange Fixierung auf einen bestimmten Bereich bedeuteten, lassen sich mit dieser Sichtweise falsche Weichenstellungen korrigierten und neue Trends integrieren. Das befreit – und hilft dabei, dass der Beruf zur Berufung wird.

2. Spezifisches Personal-Profil
Mithilfe dieses Modells können Stellenprofile exakt erstellt werden. Werden aus den oben beschriebenen sechs Bereichen (fachliche Fähigkeiten + vier Schlüsselfähigkeiten + Basisfähigkeiten) jeweils drei für eine Stelle wichtigen Einzelfähigkeiten benannt, ergibt sich ein sehr präzises Tätigkeitsprofil mit 18 klar definierten Anforderungsmerkmalen. Diese Vorgangsweise ist bereits im Stadium von Stellenausschreibungen hilfreich. Bislang passierte es nicht selten, dass sich aufgrund von schwammigen Vorgaben Personen beworben haben, die – bei seriöser Betrachtung – gar nicht zur Stelle gepasst haben. Wenn das Profil mit 18 Einzelfähigkeiten glasklar vorgegeben ist, steigt die Chance enorm, dass sich die „richtigen“ Bewerber einfinden. An dieser Stelle kommt eine weitere Stärke des New Excellence Modells zum Tragen: Die spezifizierten Fähigkeiten lassen sich in Reifegraden darstellen, womit sich die notwendigen Ausprägungen der festgestellten Einzelfähigkeiten auch noch quantifizieren lassen. Übrigens: Arbeitsplatzbeschreibungen werden nicht ein für allemal fix definiert, in der modernen Arbeitswelt entwickelt sich alles ständig weiter. Das New Excellence Modell lässt es zu, Trends zu berücksichtigen und einzuarbeiten. Sind diese erst einmal erkannt, lassen sich Lücken schnell mit gezielten Bildungsmaßnahmen schließen. Das kann mit einem zukunftsorientierten Entlohnungssystem auf Basis dieses Modells zusätzlich beschleunigt werden.

3. Individuelle Reifegradentwicklung
Während es bis hierher vor allem darum ging, Stellenbeschreibungen klar und umfassend darzustellen, lässt sich das Fähigkeiten-Modell der Zukunft auch in der Personalentwicklung einsetzen. Jede einzelne der oben beschriebenen 18 Einzelfähigkeiten kann bei jedem Mitarbeiter in Hinblick auf ihren Reifegrad unter die Lupe genommen werden. Kein Mitarbeiter – von der Führungsebene angefangen bis hin zu einfachen Arbeitern – ist je „fertig“ ausgebildet. Lebenslanges Lernen ist der Schlüssel zu beweglichen Organisationen, die auf neue Kundenanforderungen blitzschnell reagieren. Das Fähigkeiten-Modell bietet den geeigneten Werkzeugkasten, um für Betriebe aller Größenordnungen zu erkennen, wo Handlungsbedarf besteht. Dafür gibt es die übersichtliche Einteilung in fünf Reifegrade – beginnend bei „Anfänger“ über „Erfahren“, „Profi“ bis hin zu „optimal aus heutiger Sicht“ und letztlich „optimal aus zukünftiger Sicht“. Diese Erfassung in Reifegraden von einem bis fünf Sternen dient nicht dem Selbstzweck, sondern hat einen ganz praktischen Sinn: Es ist auf einen Blick erkennbar, wo der größte Handlungsbedarf besteht. Mit diesem Werkzeug wird die Personalentwicklung wesentlich effizienter. Weg vom Zufallsprinzip, hin zu folgendem Ziel: Jährlich eine ganz gezielte Maßnahme in einem Bereich zu setzen, wo es am nötigsten ist – mit dem Anspruch, hier um einen Reifegrad besser zu werden. Unternehmen, welche dieses Prinzip einige Jahre lang anwenden, arbeiten punktgenau an den Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter und verbessern ihre Marktposition deutlich.
Zur Umsetzung des Fähigkeitenmodells in Bildungseinrichtungen und Unternehmen hat das Bildungsconsulting ein spezielles Beratungsprogramm entwickelt. Die obersten Prämissen dafür lauten: effizient, einfach, unkompliziert. Das Beratungsprogramm kann über bildungsconsulting@wktirol.at kostenlos angefordert werden.(Wolfgang Sparer, Klaus Schebesta, Februar 2019)

AGILES PERSONAL: Agilität umfasst sämtliche Bereiche eines Unternehmens – ganz besonders die Personalentwicklung. Entweder sind alle dabei – oder es funktioniert nicht.

Agilität lautet das aktuelle Stichwort, das gerade in der Personalentwicklung (PE) einen hohen Stellenwert hat. Vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Megatrends und ihre Auswirkungen auf die Wettbewerbssituation erhält die Agilität von Organisationen einen neuen Wert. Unternehmen können nur so gut sein wie ihr Personal. Daher liegt eine wesentliche Voraussetzung darin, dass in agilen Teams mit agilen Methoden und agilen Lernarrangements agiles Personal entwickelt wird. Wer Agilität im Unternehmen leben will, muss auch in der Personalentwicklung diese Prinzipien leben. Die PE wird zum Schlüssel für die Zukunfts-Fitness eines Betriebs.
Aber wo fängt Agilität an und wo hört sie auf? Sie fängt bei der Unternehmensführung an und hört nirgends auf – und schon gar nicht bei der Personalentwicklung. Denn für einen modernen Betrieb ist Agilität kein Marketinggag, sondern eine Haltung, die sich bis in die kleinste Abteilung durchzieht. Agiles Personal lässt sich nicht auf Knopfdruck bestellen. Es ist auch nicht das Ergebnis einer formalen Ausbildung. Es kann auch nicht am Arbeitsmarkt gefunden werden, selbst wenn man noch so sucht. Agiles Personal ist einzig und allein das Ergebnis einer zukunftsorientierten Unternehmensorganisation, in der die Personalentwicklung auf Tuchfühlung mit der Unternehmensführung arbeitet.

Wie es war – und wie es wird
Warum können Betriebe eigentlich in der Personalentwicklung nicht so weiter machen wie immer? Um das zu beantworten, muss zuerst ein Blick darauf geworfen werden, wie es bisher läuft. Klassische Personalentwicklung ist, erstens, formell strukturiert und arbeitet mit starren und relativ langsamen Zyklen. Sie ist, zweitens, generell ausgerichtet und widmet sich zu wenig den individuellen Anforderungen. Und sie ist, drittens, zu sehr auf das Heute zentriert und lässt den Blick auf zukünftige Entwicklungen vermissen. In unserer schnelllebigen Wirtschaft entsteht jedoch Bedarf „just in time“ – das erfordert auch Aus- und Weiterbildung im Betrieb „just in time“. „Planwirtschaftliche“ Ansätze im Sinne von lange im Vorhinein festgelegten Ausbildungsplänen bilden diese neue Wirklichkeit nicht mehr ausreichend ab. Die Realität in den Betrieben verläuft nicht linear, sondern sprunghaft. Das liegt vor allem daran, dass sich auch das Kundenverhalten grundlegend geändert hat – sich aber agile Firmen dessen unbeirrt laufend neu am Kundennutzen ausrichten. Diese Agilität gehört zum Mindset erfolgreicher Unternehmen und zieht sich durch die gesamte Organisation – wobei die Personalentwicklung zu den wichtigsten Triebfedern dieses Weges zählt.
Jetzt stellt sich natürlich die Frage: War die bisherige Art, Personalentwicklung zu betreiben, falsch? Nein – falsch war daran nichts. Die traditionelle Sicht hat zu den bisherigen Anforderungen gepasst. Jetzt aber hat sich alles grundlegend geändert: Wir leben in einer VUCA-Welt. Die Faktoren in dieser neuen Realität sind: Volatilität – sprunghafte Veränderungen; Unsicherheit – schwierige Planbarkeit; Komplexität – verschachtelte Problemstellungen; Ambiguität – verwirrende Mehrdeutigkeit. Das bedeutet, dass Führungskräfte neue Kriterien erfüllen müssen – und auch die Personalentwicklung nach völlig anderen Maßstäben zu erfolgen hat als noch vor einigen Jahren.

Traditionelles Lernen – agiles Lernen
Das führt zu einem neuen Lernen, das Personalentwickler mit innovatigen Formaten gezielt fördern. Diese agilen Formate stehen im direkten Gegensatz zu traditionellen Lernformen. Die Unterschiede lassen sich in sieben Dimensionen festmachen. Erstens: Das Ziel traditionellen Lernens ist Wissen in schematisch abrufbaren Wissensgebieten. Agiles Lernen tickt anders. Hier geht es um Fähigkeiten und beobachtbare Kompetenzen, die viel näher an den beruflichen Anforderungen liegen als das theoretische Wissen aus vorgefertigten Konserven. Zweitens: Bei traditionellen Lernformen hat ein formaler Abschluss einen hohen Stellenwert. Daher erfolgt das Lernen in Schule oder Bildungseinrichtungen mit festgelegten Inhalten, strukturiertem Unterricht und definierten Lernzielen. Agiles Lernen hingegen ist weitgehend informell mit starkem Fokus auf Selbstlernen außerhalb formaler Bildungssysteme. Drittens: Traditionell steht die Fremdsteuerung im Vordergrund. Eine vorgegebene Lernstruktur mit externer Lernerfolgskontrolle bildet den starren Rahmen dafür. Agiles Lernen setzt auf Selbststeuerung. Ziele und Inhalte sowie der eingeschlagene Lernweg werden individuell bestimmt und entwickelt. Viertens: Die Methode klassischen Lernens ist der Kurs – ein definiertes Lernkonzept mit Lernzielen und Abschluss. Die Methode agilen Lernens ist der Prozess – ein offenes Lernkonzept ohne fixes Ende, was der Anforderung lebenslangen Lernens wesentlich näher kommt. Fünftens: Traditionell wird außerhalb des Arbeitsplatzes gelernt. Agiles Lernen erfolgt großteils „on the job“, also im nahen räumlichen und inhaltlichen Kontext zur Arbeitsaufgabe. Sechstens: Traditionelles Lernen baut auf Gruppen mit gemeinsamen Lernzielen auf. Agiles Lernen erfolgt hingegen in abgestimmten Teams mit individuellen und gemeinsamen Lernzielen. Siebtens: Der Auslöser klassischen Lernens ist die Vorgabe. Vordefinierte Lerninhalte mit externer Erfolgskontrolle und Evaluierung sind abzuarbeiten. Der Auslöser agilen Lernens ist der Bedarf mit Bezug auf anlassbezogene Lernfelder und einem problemlösungsorientierten Lernfokus.

Digitales Lernen als Turbo
Die Verbreitung digitaler Lernformen stellt einen Turbo für das agile Lernen dar. Da nahezu alle Inhalte bereits im Netz verfügbar sind, müssen diese nicht separat aufbereitet werden. Damit verändert sich auch die Aufgabe der Trainer und Erwachsenenbildner – und natürlich der Personalentwickler, welche diesen Prozess in Gang setzen und in die richtige Richtung lenken. Junge Lernende, aber auch Erwachsene, brauchen vor allem gut aufbereitetes Überblickswissen, klare Lernstrukturen, externe Lernmotivation und Lerncoaching zu Bearbeitung der eigenen Lernfelder.
Der Personalentwickler der Zukunft (in KMUs: der Chef) erfüllt seine Aufgabe agil und setzt auf eine ebenso agile Lernkultur. Diese ist in hohem Maße nicht auf den organisatorischen Lernbedarf, sondern auf die individuellen Bedürfnisse ausgerichtet. Das bedeutet, dass von einem formellen zu einem informellen Lernen übergegangen wird. Dabei haben sich Modelle bewährt, die von 70 Prozent Lernen am Arbeitsplatz, 20 Prozent Lernen von Kollegen und 10 Prozent Lernen durch Weiterbildungsmaßnahmen ausgehen. Ein wesentliches Merkmal agilen Personalmanagements ist der vorausschauende Blick sowohl in Hinblick auf die Marktsituation des Unternehmens als auch in Hinblick auf die Entwicklungen am Arbeitsmarkt. Es gilt, Personallücken rechtzeitig zu erkennen und innovative Programme zur Entwicklung der notwendigen Ressourcen zu schaffen. Daher werden Personalmanager und Personalentwickler zum Schlüssel für die Zukunftsfähigkeit einer Organisation – besonders in Zeiten akuten Fachkräftemangels wie heute.

So arbeiten Personalentwickler der Zukunft
In Summe ergibt sich aus diesen Anforderungen ein klares Bild, wie Personalentwickler in Zukunft arbeiten: Sie sind in Change-Prozesse involviert, durchforsten den Bildungsmarkt, realisieren ein schlankes Wissensmanagement, vermarkten Lernsettings, fördern die Diversität, spüren Talente auf und entwickeln sie, nutzen moderne Technologien und setzen sie lerngerecht ein, kommunizieren laufend mit der Unternehmensleitung über die strategische Bedeutung des Lernens und schaffen Rahmenbedingungen, damit dies alles gelingt. Fest steht, dass die Aufgaben von Personalentwicklern um einiges herausfordernder, aber auch um viele Facetten reicher werden.
Unter dem Strich bedeutet das, dass die Personalentwicklung selbst jene Agilität erwirbt, die von der gesamten Organisation und jedem einzelnen Mitarbeiter erwartet wird. Dazu sind neue Leitlinien, neue Methoden und ein neues Kompetenzprofil zu formulieren und umzusetzen. Das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer bietet eine Reihe von Hilfestellungen und Tools zu diesem Thema und steht Betrieben jeder Größenordnung mit Rat und Tat zur Seite. (Wolfgang Sparer, Klaus Schebesta, Jänner 2019)