Aktuell

Das Bildungsconsulting verfasst regelmäßig praxisnahe Artikel, die vor allem in der Zeitschrift Tiroler Wirtschaft veröffentlich werden. Lesen Sie, welche Themen aktuell von Interesse sind und lassen Sie sich von den Erfahrungen anderer inspirieren.
Juni 2022: QUALIFIZIERTE ZUWANDERUNG. Berufsbildung nimmt im deutschsprachigen Raum einen hohen Stellenwert ein. Höchste Zeit also, dass in Innsbruck der österreichweit erste Lehrstuhl für Berufsbildungsforschung eingerichtet wurde. Professor Bernd Gössling wirft einen Blick auf den Status quo und die zukünftige Entwicklung der beruflichen Bildung.

Berufsbildung ist bekannt für ihre praktische Komponente. Für die duale Lehrlingsausbildung hat sich das Zusammenspiel von Ausbildungsbetrieb und Berufsschule bewährt. Dass sich berufliche Aus- und Weiterbildung aber besser weiterentwickeln lässt, wenn eine wissenschaftlich-theoretische Begleitung erfolgt, liegt auf der Hand. Deswegen wird jetzt auch auf universitärer Ebene Forschung im Bereich Berufsbildung geboten. Seit zweieinhalb Jahren gibt es den entsprechenden Lehrstuhl auf der SOWI-Fakultät der Universität Innsbruck unter der Leitung von Professor Bernd Gössling. Im Zentrum stehen Fragen und Problemstellungen der Berufsbildungspraxis. Die Forschungsperspektive berücksichtigt dabei insbesondere Anliegen der betrieblichen Bildung. Das Ziel liegt darin, wissenschaftliche und praxisrelevante Theorien zur Berufsbildung zu entwickeln. Dafür werden Lehr- und Lernprozesse insbesondere in der Lehrlingsausbildung und in der innerbetrieblichen Weiterbildung untersucht. Kurz gesagt: Alles dreht sich um die Frage, welches Umfeld
es braucht, damit berufliche Bildung bestmöglich gelingt. Derzeit ist Professor Gössling den Antworten auf diese Fragestellung mit vier Forschungsprojekten auf der Spur.

1. Corona als Chance für die Berufsbildung
Dieses Projekt untersucht Veränderungen der betrieblichen Ausbildung während und nach der pandemiebedingten Lockdowns. Erforscht werden beispielsweise der Einsatz digitaler Tools und die Folgen der Umstellung auf Homeoffice. Zudem stellt sich angesichts der ad hoc Erfahrungen mit digitaler Lerntechnologie die Frage, wie das Potenzial innovativer Ausbildungsformate für die Verbesserung der Ausbildungsqualität auch langfristig genutzt werden könnte. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass digitale Techniken bislang vor allem zur zeitlichen und räumlichen Flexibilisierung eingesetzt wurden. Das große Potenzial, damit vor allem individuelles und selbstständiges Lernen zu fördern, wird bisher jedoch nur selten realisiert, vorwiegend von Betrieben, die sich bereits vor der Pandemie mit diesen Chancen auseinandergesetzt haben. Professor Gössling hebt vor allem die digitalen Lehrkompetenzen der Ausbilder selbst hervor, um die Chancen und Vorteile digitaler Lerntechnologien in der beruflichen Bildung zu nutzen.

2. Schlüsselkompetenzen für die Arbeitswelt der Zukunft
Das AMS-geförderte Projekt „KEYS“ untersucht Schlüsselkompetenzen für die Arbeitswelt der Zukunft und Möglichkeiten, deren Entwicklung zu fördern. Im Fokus stehen Menschen mit geringer formaler beruflicher Qualifikation. Das sind beispielsweise Beschäftigte, die sogenannte „Einfacharbeit“ ausüben. Die wandelnden Arbeitsanforderungen machen auch für diese Gruppe entsprechende Qualifizierungsschritte notwendig. Betroffen sind häufig Personen im Erwachsenenalter – doch speziell das duale Ausbildungssystem ist auf diese Zielgruppe bisher wenig ausgerichtet. Das Projekt soll die Grundlagen dafür schaffen, geeignete Aus- und Weiterbildungsangebote für diesen Personenkreis zu entwickeln. Dadurch kann die duale Ausbildung auch für „nicht-traditionelle Lehrlinge“ jenseits des Jugendalters attraktiv werden.

3. Fachliches Innovieren in der Berufsbildung
Bei diesem Projekt stehen die Berufsschulen und deren Lehrpersonal im Mittelpunkt. Ausgangspunkt ist die Tatsache, dass wissenschaftliche Veränderungen und der Wandel der Arbeit eine laufende Aktualisierung des Berufswissens erforderlich machen. Dabei geht es nicht nur um neue Berufsbilder und Qualifikationen, sondern auch darum, Innovationsmöglichkeiten bei der schulischen Umsetzung bereits etablierter Lehrberufe zu nutzen. Berufliche Lehrpläne und Ausbildungsordnungen sind seit vielen Jahren bewusst als offene Curricula konzeptioniert worden, die es den Pädagogen ermöglichen, neue technische Entwicklungen und regionale Besonderheiten in ihren Unterricht mit aufzunehmen. Ziel dieses Projektes ist es, die Berufsschullehrer dabei zu unterstützen, ihr eigenes berufspraktisches und inhaltliches Wissen zu aktualisieren und auf dieser Basis ihre Schülerinnen und Schüler auf topaktuelle berufliche Herausforderungen vorzubereiten.

4. Transitions
Dieses Projekt widmet sich dem strukturellen Wandel der beruflichen Bildung. In den vergangenen Jahren hat es hier einen massiven Umbau gegeben, beispielsweise mit der Einführung des Nationalen Qualifikationsrahmens (NQR) oder aktuell mit dem Aufbau einer höheren Berufsbildung im Anschluss an die Lehre. Das ist wichtig, weil schon heute Bildungsbiografien längst nicht mehr geradlinig verlaufen. Alleine der Akademisierungstrend führt dazu, dass manche junge Menschen sich für ein Studium entscheiden und schon nach einigen Semestern feststellen, dass sie lieber in die Berufsbildung wechseln wollen. Auf solche Übergänge ist das Bildungssystem insgesamt noch immer nicht ausreichend eingestellt. Ziel des Projektes ist es, Veränderungen bei individuellen Entscheidungen zu Bildungsweg und Berufswahl angesichts der Einführung hybrider Ausbildungsmodelle zu untersuchen, beispielsweise der Einführung der Lehre mit Matura oder der Entwicklung von Berufsbildungsangeboten für diejenigen, die ihr Studium ohne Abschluss abbrechen.

Fazit: Der ordentliche Lehrstuhl für Wirtschaftspädagogik mit Schwerpunkt Berufsbildungsforschung ist ein wesentlicher Mosaikstein, um das Erfolgsmodell der dualen Ausbildung sowie die berufliche Bildung in Österreich ständig weiterentwickeln zu können. Davon profitieren alle Beteiligten: Die Betriebe, die Fachkräfte selbst, und letztlich auch die Konsumentinnen und Konsumenten, indem die Qualität bei Dienstleistungen und Produkten sichergestellt wird.

Ausbildung mit Mehrwert gefragt

Professor Bernd Gössling vom Lehrstuhl für Wirtschaftspädagogik mit dem Schwerpunkt Berufsbildungsforschung an der Universität Innsbruck im Interview mit der TW.

Warum braucht es eine eigene Berufsbildungsforschung?
Berufliche Bildung weist wichtige Besonderheiten auf. Im Zentrum steht, Menschen dazu zu befähigen, ihr Potenzial zu entfalten, ihrem Leben Ziel und Richtung zu geben. Diesen Anspruch teilt Berufsbildung mit Allgemeinbildung. Während jedoch die Allgemeinbildung vor allem auf die Auseinandersetzung mit schulischen Fächern setzt, macht die Berufsbildung Arbeitsaufgaben aus der Praxis zum Thema. Dadurch wird die Transferierbarkeit des Gelernten in die Arbeitswelt erhöht. Berufsbildung verfolgt also sowohl ökonomische als auch pädagogische Ziele. Für die Untersuchung dieses komplexen – und keineswegs immer harmonischen Verhältnisses – braucht es einen eigenen Forschungsansatz.

Wie ist die berufliche Bildung in Österreich international einzuordnen?
Das Besondere ist, dass Österreich aus historischkulturellen Gründen über ein voll ausgebautes Berufsbildungssystem verfügt. Im internationalen Vergleich ist der Standardfall außerhalb des deutschen Sprachraums eher eine flächendeckende Allgemeinbildung bis zur 12. beziehungsweise 13. Schulstufe. Berufliche Bildung wird im Ausland häufig als Weg für die Unterprivilegierten angesehen. In Österreich, Deutschland und in der Schweiz findet sich hingegen die Vorstellung, dass beruflicher Aufstieg auch auf Basis einer Berufsausbildung möglich sein soll. Die aktuellen Vorhaben rund um die Entwicklung einer höheren Berufsbildung in Österreich weisen in die gleiche Richtung. Das heißt konkret, dass Weiterbildung nicht nur über Matura und Studium möglich sein soll, sondern auch über Berufsbildung und Arbeitserfahrung.

Wo sehen Sie die großen Vorteile beruflicher Bildung?
Sind Lernort und Arbeitsplatz getrennt, kommt es häufig zu Transferproblemen. Die Wissensanwendung klappt nicht immer und es droht der Aufbau von „trägem Wissen“. Sind Wissensaufbau und Kompetenzentwicklung hingegen unmittelbar mit der Arbeitswelt verbunden, gelingt die Anwendung besser. Das gilt auch für den Aufbau personaler und sozialen Kompetenzen, die im Arbeitsleben einerseits immer häufiger benötigt werden und andererseits „mitten im Leben“ besser entwickelt werden können als in formalen-schulischen Bildungssettings.

Welche Frage(n) sollten sich Ausbildner stellen?
Die Ausbildung sollte davon geleitet sein, wie man sich die Fachkraft der Zukunft vorstellt. Da es bei der Ausbildung immer auch auf die einzelne Ausbilderin und den einzelnen Ausbilder persönlich ankommt, finde ich es wichtig, sich mit der eigenen Lehrzeit auseinanderzusetzen. Wer selbst noch erlebt hat, dass in der Ausbildung kein Widerspruch geduldet wurde, sollte sich fragen, ob sich das heute noch mit der Ausbildung eines Fachkräftenachwuchs vereinbaren lässt, von dem häufig Selbstständigkeit, Lösungsorientierung, Risikobereitschaft und Innovationsfreude erwartet wird. Die Frage würde dann lauten, was möchte ich anders machen, als meine eigenen Vorbilder aus der Ausbildung? Was möchte ich selbst beim nächsten Ausbildungsjahrgang anders machen? Wie stelle ich fest, ob ich meinem Anspruch zukunftsfähige Fachkräfte auszubilden näherkomme? Das ist keine einfache Aufgabe, denn diese Fragen zielen auf den Ausbau von Ausbildungskapazitäten. Genau darauf kommt es meiner Ansicht nach jedoch an, wenn man auch einer zunehmend heterogenen Gruppe von Lernenden ein attraktives und individualisiertes Ausbildungsangebot machen möchte.

Welche aktuellen Herausforderungen stellen sich derzeit für die Ausbildungsbetriebe?
Eine der derzeit größten Herausforderungen für viele Betriebe ist es, überhaupt offene Lehrstellen zu besetzen. Hier gilt es zunächst die Sichtbarkeit zu erhöhen, Kommunikationskanäle zu bedienen, mit denen Jugendliche heute zu erreichen sind. Dazu braucht es die Präsenz auf Ausbildungsmessen, die Aufnahme von Praktikanten und die Nutzung sozialer Medien, um nur einige Möglichkeiten zu nennen. Die Voraussetzung für den Erfolg liegt jedoch darin, dass das Image der Lehre den gebührenden Stellenwert erhält. Das allein wird jedoch nicht reichen. Meiner Einschätzung nach greifen auch die Bemühungen zu kurz, die eigene Attraktivität dadurch zu steigern, dass man mit dem unterschriebenen Lehrvertrag ein Moped, eine Prämie oder die Finanzierung eines Pkw- Führerscheins anbietet. Es kommt darauf an, jungen Menschen mit der Lehre einen Mehrwert zu bieten, eine hochwertige Ausbildung, ein Umfeld, das auch bei persönlichen Krisen unterstützt, Möglichkeiten sich weiterzuentwickeln, Übergänge in attraktive Arbeitsverhältnisse und schließlich auch ein wettbewerbsfähiges Einkommen. Um auf diesem Weg weiterzukommen, sind für die Ausbildungsbetriebe vielleicht die von mir angeregten Fragen hilfreich. Für das Berufsbildungssystem insgesamt spielt meiner Einschätzung nach auch die Umsetzung der „Höheren Berufsbildung“ eine wichtige Rolle. In dem dazu angestoßenen Stakeholderprozess ist übrigens auch die Stiftungsprofessur beteiligt.

Mai 2022: WIRTSCHAFTSBILDUNG. Speziell in Zeiten enger werdender finanzieller Spielräume müssen auch Jugendliche über ein wirtschaftliches Grundverständnis verfügen. Das Bildungsconsulting der WK Tirol und die Volkswirtschaftliche Gesellschaft Tirol leisten einen wertvollen Beitrag dazu.

Vorweg: Es gibt Lücken. Und zwar gewaltige. Um die wirtschaftlichen Kompetenzen unserer Jugendlichen ist es nicht besonders gut bestellt. Das liegt nicht an den Schülerinnen und Schülern – es fehlt schlicht und einfach das flächendeckende Bildungsangebot zu diesem Thema in den Lehrplänen. Aber es gibt auch positive Nachrichten: Eine Reihe von Initiativen bemüht sich, Licht ins ökonomische Dunkel zu bringen. Und die Volkswirtschaftliche Gesellschaft Tirol (VWGT) wird heuer in Kooperation mit dem Bildungsconsulting der WK Tirol sein Angebot in diesem Bereich massiv aufstocken. „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr“, sagt schon ein altes Sprichwort. Deswegen gilt es, Wirtschaftsbildung früh anzusetzen. Studien belegen Aufholbedarf Die Lücken in der Wirtschaftsbildung sind nicht nur „gefühlt“ vorhanden, sie sind „amtlich“. Eine Reihe von Studien, etwa der „YEP Jugendbericht“ der „Stiftung für Wirtschaftsbildung“, erfassen im Detail den aktuellen Status. Fast die Hälfte aller Jugendlichen (47 %) fühlen sich nicht auf ihre Zukunft vorbereitet. Mehr als jeder Zweite (54 %) hat das Gefühl, in der Schule keine Life Skills, also Fähigkeiten zur Bewältigung des Alltaglebens, vermittelt zu bekommen. In der AHS Oberstufe sagen sogar 75 % der befragten Schülerinnen und Schüler, dass sie in der Schule (eher) keine Life Skills vermittelt bekommen. Viele dieser praktischen Alltagsfähigkeiten lassen sich im Bereich Wirtschafts- und Finanzbildung verorten. Ein zentrales Ergebnis der Studie: Wirtschaft ist für Jugendliche ein sehr komplexes, unnahbares und hochschwelliges Thema – damit sie sich als Teil der Wirtschaft verstehen, ist es wichtig, sie in ihrer Lebensrealität abzuholen.

Die Jugendlichen werden in der Studie auch über jene Themenfelder befragt, über die sie mehr lernen wollen. Die beiden häufigsten Antworten lauten „Berufe und Arbeitswelten“ sowie „Geld und Finanzierung“. Die Jugendlichen wollen aber nicht nur „mehr“ Wirtschaftsbildung, sie muss auch „besser“ sein: Auf die Frage, warum (andere) jungen Menschen das Thema Wirtschaft nicht spannend finden, antworten mehr als 40 %: „Die Methode, WIE man darüber lernt“. Damit wird klar: Ja, es braucht zusätzliche Lernangebote. Und: Sie dürfen das Thema nicht theoretisch angehen, sondern müssen einen möglichst spannenden, praxisnahen Zugang bieten.

Wirtschaftsverständnis wichtiger denn je
Grund zur Hoffnung gibt, dass Politik, Sozialpartner, Schulen und private Initiativen den Bedarf an moderner Wirtschaftsbildung erkennen und bereits aktiv werden. Die steigende Verschuldungsquote von Jugendlichen ist ein akutes Signal dafür, dass dringender Handlungsbedarf besteht. Die Lebenswelten der Jugendlichen haben sich in den letzten Jahren massiv verändert. Handyverträge, Streamingangebote und Microtransactions in Computerspielen gehören mittlerweile zum Alltag und erfordern einen verantwortungsvollen Umgang mit Finanzen. Auch Kauf- und Leasingverträge gehören mittlerweile zur Normalität. „Wer hier die Langzeitwirkungen übersieht oder das Kleingedruckte nicht versteht, kommt schnell in wirtschaftliche Turbulenzen. Wirtschaftliches Know-how ist nicht nur im eigenen Umfeld wichtig, sondern auch für das Verständnis und die Partizipation in größeren Einheiten“, erklärt Bildungsconsulting- Teamleiter, Markus Abart. Wer keine Ahnung hat, was Inflation ist, worüber bei einer Steuerreform überhaupt geredet wird und wo der Unterschied zwischen brutto und netto liegt, tut sich schwer, mitzudiskutieren und richtige Entscheidungen zu treffen.

Aktueller Status in den Schulen
Derzeit werden wirtschaftliche Kenntnisse im Rahmen des Fachs „Geographie und Wirtschaftskunde“ vermittelt. Dazu kommt eine Behandlung wirtschaftliche Themen in fächerübergreifender beziehungsweise integrativer Form. Sieht man sich die oben genannte YEP-Studie und die Aussagen viele Experten an, ist das definitiv zu wenig und vor allem zu theoretisch. Deswegen gibt es immer wieder Initiativen, die eine Verstärkung des Wirtschaftsverständnisses bei Jugendlichen zum Ziel haben. Ein Beispiel dafür ist die Initiative FLiP einer österreichischen Bank. FLiP fördert mit E-Learning und verschiedenen Apps den verantwortungsvollen Umgang mit Geld und die finanzielle Eigenverantwortung von Jugendlichen. Ab Herbst startet zudem an einigen österreichischen Schulen ein Pilotversuch, mit dem 35 Mittelschulen und AHS-Unterstufen die Wirtschaftsbildung verstärken. Zwei Drittel der Schulen setzen auf die Behandlung in einem fächerübergreifenden Unterricht, ein Drittel führt ein eigenes Fach ein.

Initiativen im Bereich Wirtschaftsbildung in Tirol
Ansätze gibt es viele, hier seien nur die beiden wichtigsten im Umfeld der Wirtschaftskammer Tirol genannt. Im Volksschulbereich erfüllt „KIWI – Kinder entdecken Wirtschaft“ eine wichtige Funktion. Bei „KIWI“ machen sich Schüler auf eine kaufmännische Entdeckungsreise und schlüpfen für einen Vormittag in die Rolle eines Unternehmers. Im Vorfeld werden kreative Geschäftsideen gemeinsam mit den Lehrpersonen im Unterricht geplant. Dabei beschäftigen sie sich mit der Namensfindung, erarbeiten Marketingstrategien und bestellen oder produzieren Waren, deren Preise sie selbst kalkulieren. Es gilt, einen Verkaufsstand anzumieten und einen Gewerbeschein zu beantragen. Eine Online-Komponente vermittelt erste digital-wirtschaftliche Erfahrungen. Die Schüler haben mit „KIWI“ die Möglichkeit, wirtschaftliche Zusammenhänge auf spielerische Weise kennenzulernen.
Ganz ähnlich lautet der Grundgedanke beim Projekt „Junior Company“. Die Zielgruppe sind hier Jugendliche aus der Mittelschule, den polytechnischen Schulen und den weiterführenden Schulen. „Junior Company ermöglicht es Schülerinnen und Schülern der 7. bis 13. Schulstufe Jahr für Jahr, sich als Unternehmer zu versuchen und auf Wunsch auch am Landeswettbewerb teilzunehmen“, erklärt Junior-Landesbetreuerin Magdalena Wasilewski vom WK-Bildungsconsulting, die das Projekt in Kooperation mit der Volkswirtschaftlichen Gesellschaft Tirol abwickelt. Die Teilnahme an „Junior Company“ ist kostenlos und ein Start direkt an der Schule jederzeit möglich. Je nach Programmvariante dauert das Projekt drei Monate oder bis zu einem Schuljahr.

Das plant die Tiroler Wirtschaft
In Tirol widmen sich neben dem Land und der Bildungsdirektion vor allem das Bildungsconsulting der WK Tirol und die Volkswirtschaftliche Gesellschaft Tirol diesem Thema. Eine der Kernaufgaben der VWGT ist die Weiterbildung und Information von Erwerbstätigen sowie der heranwachsenden Jugend. Um die Bildungsqualität generell und die Berufsbildung speziell weiterzuentwickeln, setzt der Verein auf die Zusammenarbeit zwischen Schule, Hochschule und Wirtschaft, Persönlichkeits- und Berufsbildung sowie Bildungsberatung und Berufsorientierung. So soll die wirtschaftliche, finanzielle und gesellschaftliche Bildung die Volkswirtschaft stärken. Dabei werden auch Synergien zwischen den Institutionen genutzt. Präsident der VWGT ist Dominik Jenewein, der auch Landesvorsitzender der „Jungen Wirtschaft Tirol“ ist. Und als Geschäftsführer fungiert Bildungsconsulting-Teamleiter Markus Abart. „Oft genug weiß die rechte Hand nicht, was die linke tut – das kann uns nicht passieren“, erklärt Markus Abart, „zudem sichert die enge Vernetzung mit der Wirtschaft hohe Praxisnähe und Aktualität der vermittelten Inhalte.“ Die VWGT sorgt als Träger des Projekts „Junior Company“ dafür, dass Jugendliche das Abenteuer Selbständigkeit und Unternehmertum ganz konkret erleben. Darüber hinaus sieht sich die VWGT als Drehscheibe unterschiedlichster Angebote in den Bereichen Wirtschaftsbildung, dem kompetenten Umgang mit Geld und der Stärkung der unternehmerischen Fähigkeiten – mit Unterrichtsmaterialien, Angeboten zu Workshops und Kontakten zu Unternehmen.
Für das heurige Jahr ist die Intensivierung und Weiterentwicklung der Aktivitäten geplant. Dabei wird der Fokus zunächst auf die Polytechnischen Schulen gelegt, die als praxisnahe, berufsvorbereitende Schule speziell mit dem Junior Company Instrument und Angeboten in der Wirtschaftsbildung angesprochen werden sollen, um den Jugendlichen Erfahrungen im Unternehmertum und im Umgang mit Geld zu bieten. Im ständigen Austausch mit den Schulen soll eine Sensibilisierung von Lehrpersonen in Tirol für wirtschaftliche Grundkompetenzen erreicht werden. Die VWGT und das Bildungsconsulting sind auch gerade dabei, ein jugendgerechtes Angebot in der Finanz- und Wirtschaftsbildung zusammenzustellen. „Unsere Jugendlichen sind die Arbeitnehmer, die Selbständigen und die Konsumenten der Zukunft. Die immer komplexer werdende Welt erfordert von jedem Einzelnen ein Mindestmaß an Wirtschaftsverständnis. Wir sehen es als unsere Aufgabe, den Jugendlichen die Materie so aufzubereiten, dass sie einen direkten Bezug zu ihrer Lebenswelt und ihrem Alltag herstellen können. Dann wird aus trockener Theorie lebendige Praxis und das Lernen geht von alleine“, ist Markus Abart überzeugt.

April 2022: JUGENDSTUDIE. Wer weiß, wie Jugendliche denken, kann die richtigen Weichen stellen. Die neue Euregio Jugendstudie liefert wichtige Hinweise, wie sich Arbeitgeber optimal positionieren können, um Nachwuchskräfte zu rekrutieren.

In Kürze werden die heute 14- bis 16-jährigen Teil des Arbeitsmarktes sein. Diejenigen, die eine Lehre absolvieren, sind heute schon im Berufsleben fest verankert. Angesichts des massiven Fachkräftemangels ist es für Politik und Unternehmer daher hochinteressant, zu wissen, wie Jugendliche denken und was sie sich von ihrem (Arbeits)Leben erwarten. Der Fokus auf die Lebenswelten der Jugendlichen ist nichts anders als der (wissenschaftlich fundierte) Blick in die Kristallkugel, die über ganz zentrale Einstellungen wie diese Auskunft gibt: Welche Werte zählen für Jugendliche? Was erwarten sie sich vom Berufsleben? Wie ist die Bereitschaft zur Aus- und Weiterbildung ausgeprägt?

Die Ergebnisse einer aktuellen Euregio-Studie enthalten die Antworten genau auf solche Fragen. Für die wissenschaftliche Studie „Lebenswelten der Jugendlichen in der Euregio Tirol-Südtirol- Trentino 2021“ wurden 6.650 14- bis 16-Jährige aus den drei Euregio-Ländern nach ihren individuellen Einstellungen, ihren Haltungen und Meinungen zu zentralen gesellschaftsrelevanten Themen befragt. Für die Durchführung verantwortlich war die Pädagogische Hochschule Tirol und die Kirchliche Pädagogische Hochschule Edith Stein. Die Online- Erhebung erfolgte unter dem Einfluss der COVIDPandemie im Zeitraum März 2020 bis Jänner 2021. Neben einer wissenschaftlichen Publikation ist eine Broschüre erschienen, in den die Ergebnisse kompakt und verständlich aufbereitet wurden. Die digitale Fassung steht unter http://www.kphes. at/lebenswelten zum Download zur Verfügung.

Die Tiroler Wirtschaft hat mit den beiden Studienautoren Paul Resinger und Nikolaus Janovsky vor allem über die beruflichen Aspekte der Studie gesprochen (siehe Interview). Die Ergebnisse haben nicht nur theoretischen Charakter, sondern bieten handfeste Anleitungen für Politik, Bildung und zukünftige Arbeitgeber: Die Politik erhält Feedback, was sie tun muss, um verlorenes Vertrauen wieder zurückzugewinnen; die Bildungsverantwortlichen im Land können aus den Studienergebnissen herauslesen, wie sie Jugendliche optimal für Aus- und Weiterbildung motivieren können; und für die Tiroler Unternehmer enthält die Studie klare Handlungsanweisungen, was Jugendlichen wichtig ist und wie sich Betriebe als attraktive Arbeitgeber präsentieren können.

Entgegen anderslautender medialer Berichte empfinden sich die heimischen Jugendlichen definitiv nicht als „verlorene Generation“. Sie sehen zum Zeitpunkt der Erhebung ihre Zukunft in hohem Maße positiv (89 %) und glauben fest daran, ihre Ziele zu erreichen (87 %). Und: Es ist ihnen wichtig, eine gute Ausbildung zu absolvieren (97 %). Das sind äußerst erfreuliche Nachrichten für die Zukunft des Standorts Tirol und geben Hoffnung, dass sich „unsere Jungen“ genauso beherzt ins Arbeitsleben stürzen werden wie die heutigen Generationen.

Drei Fragen an Markus Abart, Teamleiter Berufsorientierung im WK-Bildungsconsulting:

Welche Schlüsse ziehen Sie aus dem Blickwinkel einer Beratungsstelle aus der Jugendstudie?
Die Ergebnisse der Studie decken sich im Wesentlichen mit dem, was wir in unseren Beratungen von Jugendlichen und Eltern mitbekommen. Besonders erfreulich ist der im Wesentlichen zum Erhebungszeitpunkt positive Blick der Jugendlichen in die Zukunft. Das ist eine solide Basis, um motiviert ins Arbeitsleben einzusteigen.

Wie kann das Bildungsconsulting Jugendliche unterstützen, ihre Ziele zu erreichen?
Wir versuchen speziell in der Orientierung, den Horizont zu erweitern und den Jugendlichen zu vermitteln, welche Bandbreite an Ausbildungen in Tirol zur Verfügung steht. Parallel dazu fokussieren wir mit der Talent-Card den Blick auf die individuellen Interessen, Fähigkeiten und Neigungen, um die momentan passende Ausrichtung für den Bildungs- und Berufsweg zu finden.

Worauf müssen Arbeitgeber achten, Stichwort Employer Branding?
Es ist auf der einen Seite wichtig, dass sich Unternehmen an Studien wie dieser orientieren, um ein Gefühl dafür zu entwickeln, was Jugendlichen generell wichtig ist. Darüber hinaus braucht es aber eine differenzierte Betrachtung. Für den einen Betrieb kann es um mehr Gehalt und spezielle Prämien gehen, beim anderen steht eher die Arbeitszeit mit Angeboten wie beispielsweise einer Vier-Tage-Woche im Vordergrund. Wir unterstützen Firmen dabei, die für sie richtige Positionierung und den maßgeschneiderten Zugang zum Recruiting zu finden. Nur derjenige, der genau weiß, wen er sucht, wird diesen auch finden.

März 2022: QUALIFIZIERTE ZUWANDERUNG. Der Welcome Service Tirol unterstützt internationale Fachkräfte und ihre Familien beim Start in das Leben und Arbeiten in Tirol. Damit leistet die Initiative einen direkten Beitrag zur Bekämpfung des Fachkräftemangels.

Aktuell wird eine Herausforderung für die Betriebe wieder akut, die selbst während der Pandemie nie ganz verschwunden war: der Fachkräftemangel. Nach realistischen Erhebungen fehlen allein in unserem Bundesland rund 30.000 Arbeits– und Fachkräfte. Bei sämtlichen Umfragen der Wirtschaftskammer unter Tiroler Betrieben liegt der Fachkräftemangel mit Abstand auf Platz 1. Das liegt daran, dass Unternehmen immer Wertschöpfungsketten sind. Kann eine Stelle nicht besetzt werden, wirkt sich das auf den ganzen Betrieb aus. Neben einer Qualifizierungsoffensive, der Nachjustierung der Zumutbarkeitsbestimmungen und der Einbindung von Frauen und älteren Personen in den Arbeitsmarkt kommt der qualifizierten Zuwanderung eine ganz besondere Bedeutung zu. Abgesehen von rechtlichen Rahmenbedingungen wie schnelleren Verfahren und formalen Erleichterungen bei der Rot-Weiß-Rot-Card rückt hier ein Kriterium besonders in den Vordergrund: Wer für ausländische Fachkräfte attraktiv sein will, muss diese auch entsprechend willkommen heißen. Mit dem in der Standortagentur verankerten Welcome Service Tirol zeigt Tirol auf professionellem Level vor, was damit in der Praxis gemeint ist. Davon können auch Betriebe und andere Institutionen lernen und damit dazu beitragen, ausländische Arbeitskräfte in die heimische Wirtschaft zu integrieren.

Professionelle Willkommenskultur
Mit dem Welcome Service Tirol starteten die Kooperationspartner Land Tirol, Wirtschaftskammer Tirol, Industriellenvereinigung Tirol und die Tiroler Hochschulkonferenz im Jahr 2019 eine Initiative, um den Bedarf an Schlüsselkräften zu decken. Das Ziel des Welcome Service ist es, die Tiroler Unternehmen und Hochschulen dabei zu unterstützen, neu angeworbene Fachkräfte und ihre Familien bestmöglich bei ihrem Start im Lebensraum Tirol zu unterstützen. Das ist wichtig, um sich im internationalen Wettbewerb um das Fachpersonal durchzusetzen. Als Konkurrenz für heimische Fachkräfte sieht sich die Initiative definitiv nicht: In erster Linie soll der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften mit heimischen Arbeitnehmern gedeckt werden. Wo es Lücken gibt, sollen diese mit einen kontrollierten Zuzug an qualifizierten, internationalen Fachkräften geschlossen werden. Die Welcome-Servicestelle entlastet und unterstützt alle Tiroler Betriebe, insbesondere aber kleinere und mittlere Unternehmen, die nicht über die nötigen Ressourcen verfügen, um eigene Anlaufstellen in dieser Qualität zu installieren.

Schlüsselkräfte als zentrale Standortfrage
Die Tiroler Wirtschaftskammer hat den Welcome Service Tirol mitinitiiert und unterstützt diesen auch finanziell, da die heimische Wirtschaft Fachkräfte braucht, die eine hohe Qualifikation mitbringen. „Wir erwarten uns, dass der Arbeitsplatz Tirol damit seine Attraktivität international gut vermarktet und die Kinder und Partner der Fachkräfte ebenfalls Interesse am Lebensraum Tirol finden“, betont Christoph Walser, Präsident der Wirtschaftskammer Tirol. Die Wirtschaftskammer verfügt bereits über eigene Services für diese Zielgruppe, etwa das Bildungsconsulting oder die Außenwirtschaft. Eine gemeinsame Anlaufstelle mit erweiterter Betreuung trägt jedoch maßgeblich zur Anziehungskraft unseres Standortes bei, so Walser. Um die optimale Verknüpfung sicherzustellen, vertritt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, die Wirtschaftskammer im Beirat des Welcome Service Tirol. Für ihn ist die Attraktivität für Schlüsselkräfte eine zentrale Standortfrage: „Hier machen sich personelle Lücken besonders deutlich bemerkbar und haben negative Auswirkungen auf nachgelagerte heimische Arbeitsplätze.“

Bildungsconsulting: Screenen, beraten, weiterentwickeln
Das Bildungsconsulting kann seinerseits dazu beitragen, damit die Passung von mitgebrachten Qualifikationen und den Anforderungen des heimischen Arbeitsmarktes optimiert wird. „Wir sind mit unseren Experten und Instrumenten in der Lage, ausländische Fachkräfte einem Screening zu unterziehen“, erklärt Wolfgang Sparer. Das bedeutet, dass die vorhandenen Qualifikationen unabhängig von formalen Kriterien erfasst und eingeordnet werden. Daran anschließend erfolgt eine Bildungsberatung, um allfällige Umschulungsmöglichkeiten und Maßnahmen zur Weiterqualifizierung zu erarbeiten. Damit können bereits vorhandene Kompetenzen punktgenau weiterentwickelt werden und der für die jeweilige Fachkraft und ihren zukünftigen Arbeitgeber bestmögliche Weiterbildungsweg aufgezeigt werden.

Betriebliche Vielfalt bereichert
Unterschiedliche kulturelle Voraussetzungen führen häufig zu internen Spannungen. Der beste Welcome Service nützt nichts, wenn im Betrieb selbst nicht ebenfalls die „Hausaufgaben“ gemacht werden. Es gilt, kulturell bedingte Hürden im täglichen Umgang, rechtliche Probleme oder Verständigungsschwierigkeiten offen anzusprechen und Schritt für Schritt aufzulösen. Aufgrund der aktuellen Ereignisse in der Ukraine stehen einige Firmen auch vor der Herausforderung, Geflüchtete bestmöglich in das Arbeitsleben zu integrieren. Mehr Vielfalt im Unternehmen ist bereichernd für alle, schafft Toleranz und stärkt den Zusammenhalt – aber nur, wenn sämtliche Mitarbeiter mit Information und Kommunikation bei dieser Mission mitgenommen und eingebunden werden. Die besten Erfahrungen haben Unternehmen gemacht, die auf die Vielfalt eingehen, aber gleichzeitig einen allgemeinverbindlichen Rahmen schaffen, an den sich alle halten müssen. In diesem Zusammenhang geht es beispielsweise um Sprachförderung oder die Benennung von Paten, die bei der Integration behilflich sind. Fachliche Lücken können durch gezielte Bildungsmaßnahmen geschlossen werden.

Wichtiger Mosaikstein
Qualifizierter Zuzug kann nicht den gesamten Fachkräftemangel auflösen. Aber er ist ein wichtiger Mosaikstein in dieser Frage. Denn eines steht fest: Ohne Zuwanderung entstehen in verschiedenen Branchen massive Personallücken, die Abläufe bremsen und die Abwicklung von Aufträgen verhindern. Im Gegensatz dazu ergibt sich mit einer entsprechenden Willkommenskultur und gezielten Weiterentwicklungsmaßnahmen ein wichtiger Beitrag, um die Problematik zu entschärfen und die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts Tirol zu erhöhen. 

Weitere Infos
www.welcomeservice.tirol

Feber 2022: DIBI. Damit Digitalisierung konkret bei den einzelnen Tiroler Firmen und deren Mitarbeitern ankommt, wurde DiBi, die die Digitale Bildungsplattform für berufsorientierte Weiterbildung zum Thema Digitalisierung für Tirol, gegründet. Die Wirtschaftskammer leistet mit dem Bildungsconsulting und dem WIFI einen wesentlichen Beitrag für den Erfolg dieser Initiative.

In keinem wirtschaftspolitischen Strategiepapier fehlt das Schlagwort Digitalisierung. Doch häufig löst dieser Begriff Ängste aus. Die Stehsätze „Automatisierung vernichtet Arbeitsplätze“, „Digitalisierung findet ohne mich statt“, “Digitalisierung setzt Spezialwissen im Bereich IT voraus” machen die Runde und sorgen für Verunsicherung und Missverständnisse. Etwa jenes, das Digitalisierung mit den Begriffen Hardware oder Software in direkte Verbindung bringt. Doch die eigentliche Herausforderung bei diesem Mega-Trend liegt beim Faktor Mensch. Digitalisierung zielt auch nicht auf die Ausbildung zum IT-Experten, sondern betrifft die Anwendung digitaler Grundkenntnisse in sämtlichen Berufsgruppen. Egal ob in Handwerk, Produktion, Dienstleistung oder Tourismus, in so gut wie jeder Branche und in jedem Beruf sind heute digitale Kompetenzen gefragt. Um mit diesem digitalen Wandel Schritt zu halten und beruflich weiterzukommen muss man wissen, welche Kompetenzen heute bereits vorausgesetzt und welche in Zukunft gefragt sein werden. Ebenso wichtig ist es natürlich, diese Kompetenzen dann auch zu erwerben und im Berufsalltag anzuwenden.

Digitale Fähigkeiten entwickeln
In diesem Zusammenhang stellen sich folgende Fragen: Was kann ich schon wie gut? Welches Wissen und Können fehlt mir noch? Wer bietet die passenden Fortbildungskurse an? Die Antworten darauf kommen von der neuen Digitalen Bildungsplattform DiBi, die Tiroler Firmen und ihre Mitarbeiter dabei unterstützt, von der Digitalisierung ihrer Tätigkeitsbereiche zu profitieren. DiBi ist ein kostenloses Service im Rahmen der Landesinitiative digital.tirol und hilft dabei, die persönlichen digitalen Kompetenzen zu identifizieren und mithilfe maßgeschneiderter Bildungsangebote auszubauen. Entwickelt wurde DiBi in Teamarbeit zwischen der Standortagentur, dem Tiroler Bildungsservice (TiBS), dem Bildungsconsulting der WK Tirol sowie dem Softwarehaus Cloudflight. Weitere Partner sind die Wirtschaftskammer Tirol, die Arbeiterkammer Tirol, die Industriellenvereinigung Tirol und die Bildungsdirektion Tirol sowie das Arbeitsmarktservice. Die Bildungsangebote der drei Bildungsanbietern WIFI Tirol, dem BFI Tirol und EGOS! sind auf der Plattform DiBi bereits abrufbar. Alle anderen Tiroler Bildungsanbieter inklusive der Universitäten und Fachhochschulen wurden über DiBi informiert und eingeladen, ihre Weiterbildungen zum Thema Digitalisierung ebenfalls in die Plattform aufzunehmen.

Der DiBi Kompetenzcheck als Herzstück
Unter der Leitung des Tiroler Bildungsconsultings wurde der DiBi Kompetenzcheck auf Basis des mittlerweile etablierten Fähigkeitsmodell FUTUR entwickelt. In sämtlichen Berufen spielen digitale Kenntnisse die gleiche Rolle wie Schreiben, Lesen oder Rechnen. Es gibt heute kaum ein Tätigkeitsfeld, das ohne eine digitale Komponente auskommt. Beim Kfz-Mechaniker ist zum Schraubenschlüssel das digitale Messgerät gekommen, der Steuerberater muss mit speziellen Programmen umgehen können, und in jedem Büro gehört der Computer zur Grundausstattung. Um gezielt auf Aus- und Weiterbildung digitaler Kompetenzen zu setzen, müssen diese zuerst erfasst werden. Das ergibt den derzeitigen Status und zeigt, auf welchem Reifegrad die Qualifikation aktuell ausgeprägt ist. Von diesem Level aus werden Möglichkeiten zur Erlangung eines höheren Reifegrades dargestellt und ganz konkrete Kursangebote übersichtlich angezeigt. Dazu hat das Bildungsconsulting mit Experten das „Tableau Digitale Kompetenzen“ entwickelt. Wenn die Ziele klar sind, ist es auch leicht, die Entwicklungsmaßnahmen dazu definieren und im Team zu vereinbaren. „Manchmal ist nicht entscheidend, welcher Schritt beim Ausbau der digitalen Kompetenzen zuerst gemacht wird, viel wichtiger ist, dass alle regelmäßig und systematisch daran arbeiten. Mit einer Beratung durch das Bildungsconsulting oder die Standortagentur Tirol ist ein Entwicklungserfolg garantiert“, ist der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, überzeugt. Wer eingeloggt ist, kann sich neben dem Kompetenzcheck auch mit digitalen Berufswegen beschäftigen und so erfahren, welche digitalen Fähigkeiten man in unterschiedlichen Berufen wie beispielsweise Bäcker, Produktionsleiter oder Reisekauffrau braucht, und sich an ihnen orientieren und davon inspirieren lassen.

Wissen powered by WIFI
Das WIFI bietet ein breites Angebot in Hinblick auf digitale Kompetenzen, quer über alle Branchen. „Bei DiBi geht es vor allem um die Übersichtlichkeit“, erklärt WIFI-Bildungsmanagerin Patricia Hueber, „für die Kunden macht diese Plattform auf einen Blick erkennbar, welcher Kurs für sie in ihrer individuellen Situation optimal geeignet ist.“ Damit liefert DiBi eine wichtige Entscheidungshilfe für Mitarbeiter, Firmen und Personalverantwortliche bei der Planung von punktgenauen Bildungsmaßnahmen. Auf diese Weise gelingt es, das Schlagwort Digitalisierung in die Praxis umzu- 54 Perspektiven setzen und einen wesentlichen Schritt in Richtung Zukunftskompetenzen zu machen.

Neugierig geworden? Dann werden Sie doch gleich digital und steigen direkt bei DiBi ein. Ihr höchstpersönlicher Nutzen im Bereich Digitalisierung ist nur einen Mausklick entfernt: www.dibi.tirol

DiBi auf einen Blick: Alles digital

  • Alles suchen: Tiroler Firmen und Arbeitnehmer können schnell und einfach passende berufliche Weiterbildungen für alle Kompetenzen im Bereich der Digitalisierung suchen.
  • Alles finden: Gesamtüberblick der zertifizierten, digitalen Weiterbildungsangebote zum Thema Digitalisierung in Tirol. DiBi-Nutzer finden heraus, wie sich Berufe mit Digitalisierung verändern und können ihre digitalen Kompetenzen individuell entwickeln.
  • Alles erkennen: Der DiBi-Kompetenzcheck hilft, die eigenen Fähigkeiten einzuschätzen, Bildungslücken zu erkennen und die passenden Bildungsangebote zu finden. Der DiBi Kompetenzcheck wurde in Kooperation mit dem Tiroler Bildungsconsulting auf Basis des Personalentwicklungs-Modelles FUTUR entwickelt.
  • Alles bieten: Firmen können für ihre Mitarbeiter individuelle Bildungsziele und Bildungsmaßnahmen identifizieren und steuern. Das macht sie am Markt erfolgreicher und steigert die Attraktivität als Arbeitgeber.
Jänner 2022: NEW LEARNING. Es besteht kein Zweifel daran, dass es „lebenslanges Lernen“ braucht. Doch die Effizienz und der Erfolg hängen vom „Wie“ ab. Mit dem New-Learning-Modell des Bildungsconsultings können Unternehmen für jede Anforderung genau die richtigen Methoden anwenden und damit ganz nach oben kommen.

Der Begriff „Neue Arbeitswelt“ schien bis vor kurzem recht weit von der Praxis der Tiroler KMU entfernt zu sein. Corona hat dies radikal geändert. Die neue Arbeitswelt findet nun nicht mehr nur in internationalen Großkonzernen irgendwo im fernen Amerika statt, sondern wird tagtäglich in kleinen und mittelständischen Tiroler Betrieben gelebt. Home Office und Videokonferenzen sind innerhalb kürzester Zeit zu einem Teil des Arbeitsalltags geworden. Doch neue Kompetenzen wie diese wollen gelernt sein. Das Schlagwort des „lebenslangen Lernens“ ist heute gültiger denn je. Und damit sind wir schon bei der zentralen Anforderung: Auch Lernen will gelernt sein. „Die neue Arbeitswelt braucht ein modernes Verständnis dafür, wie Personen und Organisationen lernen und wie Entwicklungsprozesse bestmöglich gemeinsam gestaltet werden können“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings der WK Tirol, Wolfgang Sparer, der sich mit den Aspekten des New Learning befasst hat.

Lernen ist nicht gleich Lernen
New Learning ist ein Modell, das auf dem New Excellence Ansatz des Bildungsconsultings aufbaut und dessen Grundprinzipien für die Personal- und Organisationentwicklung nutzt. Ebenso wie Kompetenzen nicht gleich Kompetenzen sind, ist auch Lernen nicht gleich Lernen. Das Modell unterscheidet zwischen fünf Reifegraden bzw. Stufen, wobei jede für sich betrachtet ihre Daseinsberechtigung hat. Jede Stufe hat eigene Anwendungsbereiche, eigene Gesetzmäßigkeiten, eigene Stärken und Schwächen. Es ist wie beim Bergsteigen: Wenn man im exponierten Gelände unterwegs ist, braucht es das entsprechende Können und eine spezielle technische Ausrüstung. Auf einem lieblichen Almweg machen hingegen Klettergurt und Steigeisen wenig Sinn. Nur wer weiß, auf welchem Terrain er sich befindet, kann die geeigneten Methoden zum Einsatz bringen. Auch wenn es ums Lernen geht, kommt es darauf an, seinen Standort und sein Ziel zu kennen, um die richtigen Mittel zu wählen.

Neues Umfeld, neue Kompetenzen
Die großen Veränderungen, mit denen Betriebe derzeit konfrontiert sind, haben verschiedene Ursachen. Ein Treiber dieser Entwicklung sind die Kunden. Sie haben wesentlich mehr Macht als früher, denn sie bringen mehr Vorwissen mit und sind dementsprechend wählerischer. Das führt dazu, dass auch die Anforderungen in der Beratung steigen. Doch auch die Mitarbeiter von Firmen sind emanzipierter als früher. Sie wollen Selbstbestimmung, Flexibilität, Eigenverantwortung und eine sinnvolle Aufgabe. Diese Ansprüche setzen die Bereitschaft zu höher Qualifizierung und damit zu ständigem Lernen voraus. Schließlich bringt die Digitalisierung exponentielles Wachstum und erschüttert traditionelle Geschäftsmodelle: Plattformen und Startups bestimmen das Tempo – und traditionelle Unternehmen müssen, ob sie wollen oder nicht, mit diesem Niveau mithalten. Auch das ist ohne laufende Lernprozesse nicht möglich. Das neue Umfeld bringt große Unsicherheit, aber auch großes Marktpotenzial mit sich. Um dieses Potenzial nutzen zu können, ist eine laufende Anpassung und die Entwicklung neuer Kompetenzen sowohl auf Führungsebene als auch bei den Mitarbeitern erforderlich. Es muss also gelernt werden – und das möglichst effektiv und auf die jeweilige Aufgabe maßgeschneidert. Nur so schafft es eine Organisation nachhaltig an die Spitze. New Learning hilft dabei, die richtigen Lernmethoden punktgenau zum Einsatz zu bringen und damit maximale Lerneffizienz zu erreichen. New Learning definiert agile Lernprinzipien für Einzelpersonen und Organisationen (siehe Fact Box) und bietet ein Stufenmodell des Lernens für Organisationen (siehe Grafik).

Das Stufenmodell des Lernens
1. Erfüllungs-Lernen
Beim Erfüllungs-Lernen kommen ausschließlich klassische Lernprozesse zur Anwendung. Es werden Standards definiert und in der Organisation verankert, die dann von den Mitarbeitern angewendet werden. Das Lerndesign ist auf die Überprüfung der Kenntnisse und ihres Erfüllungsgrades ausgerichtet. Als Lernmethoden kommt vorwiegend Mikrolernen mit anschließender Wissensüberprüfung zum Einsatz. Beispiel: Der Ausbilder will seinen Lehrling beim Lernen der wichtigsten Fachbegriffe unterstützen. Sie vereinbaren, sich ein Mal pro Woche eine Stunde zum Pauken zusammenzusetzen. Dieses Lernsetting ist der gestellten Aufgabe angemessen. Fachbegriffe erfordern „stures“ Auswendiglernen und bilden die Basis für folgende Lernstufen.

2. Effizienz-Lernen
Die Organisation optimiert ihre Prozesse. Fehler werden aufgezeigt und Mitarbeiter auf die korrekte Aufgabenerfüllung und Schnelligkeit getrimmt. Effizientes Arbeiten wird belohnt. Lernen erfolgt durch Rückmeldung zu richtigem oder falschem Verhalten. Als Methoden kommen Verhaltensbeobachtung und Feedback, das Training von Wissen und Verhalten sowie Lernen off the Job zum Einsatz. Beispiel: Ein junger Mitarbeiter muss bald selbständig ein Projekt übernehmen. Durch gezielte Aufgaben und Feedback zum Ergebnis erhält er von seinem Vorgesetzten Unterstützung und baut damit seine Kompetenz und sein Selbstvertrauen aus.

3. Effektivitäts-Lernen
Auf dieser Stufe wird eine Mischung aus klassischen und agilen Lernprinzipien angewandt. Hier mit einer starren Lernmethode alle Mitarbeiter über einen Kamm zu scheren, würde zu Reibungsverlusten und Frustration führen. Für die einen Mitarbeiter wäre das Angebot zu viel, für die anderen zu wenig. Beim Effektivitätslernen wird Fördern und Fordern auf die individuellen Niveaus der einzelnen Mitarbeiter abgestimmt. Die Organisation definiert Ziele und unterstützt Mitarbeiter bei deren Erreichung. Die Mitarbeiter leiten daraus selbstständig Aufgaben und Aufträge ab und werden hinsichtlich der Zielerreichung geführt und gecoacht. Die Methoden der Wahl sind problemorientiertes Lernen und Training on the job. Beispiel: Im Unternehmen wird eine neue Software eingeführt. Dafür sind die entsprechenden Kompetenzen der Mitarbeiter notwendig. Da jedoch unterschiedliche Kompetenzniveaus der Mitarbeiter vorherrschen, soll jeder selbst erkennen, wo er steht und was er noch lernen muss. Der Lerngebot reicht von Video-Tutorials über einen Online-Kurs hin bis zum Coaching durch externe Experten.

4. Entwicklungs-Lernen
Die Organisation will sich weiterentwickeln, damit sie auch in Zukunft erfolgreich bleibt. Neue Technologien und Mitbewerber erfordern schnelle Veränderung und Überwindung von Anpassungshemmnissen. In Projekten werden neue Herausforderungen definiert und Entwicklungsziele auf Kompetenzebene mit den Mitarbeitern vereinbart. Als Methoden werden Projektlernen und kollaboratives Lernen eingesetzt. Beispiel: Im Qualitätsaudit wurden wichtige Handelsfelder erkannt, für die zusätzliche Kompetenzen im Team benötigt werden. Gemeinsam werden die Entwicklungsziele besprochen und ein Umsetzungsplan abgeleitet.

5. Entdeckungs-Lernen
Die Organisation hat sich eine herausragende Position erarbeitet und nutzt diesen Vorsprung, um neue Zukunftschancen proaktiv zu entdecken. Das lässt sich nicht top-down seitens der Führungsebene „verordnen“ – das Team leistet dabei den entscheidenden Beitrag. Es kommen modernste Methoden vom Teamlernen über die Reflexion bis hin zur Vernetzung von Kompetenzen und agilen Lernprinzipien zum Einsatz. Erst der gemeinsame Lernprozess führt ganz nach oben. Beispiel: Aus den Rückmeldungen der Kunden wurde erkannt, dass eine Erweiterung der Produktpalette neue Chance ergeben könnte. In einem Workshop werden Perspektiven und Szenarien diskutiert und durchgerechnet. Dabei werden agile Methoden eingesetzt, welche die gemeinsame Bearbeitung fördern und zu verwertbaren Ergebnissen führen.

Gut gelernt ist halb gewonnen
Lebenslanges Lernen wird zur Überlebensfrage von Organisationen. Dabei erreichen jene Unternehmen und Institutionen ihre hoch gesteckte Ziele, die Lernen als Chance und nicht als lästige Notwendigkeit begreifen. „Selbstverständlich haben jene einen Vorteil, die für die jeweiligen Anforderungen genau die passenden Lerninstrumente anwenden“, erklärt Wolfgang Sparer. Das New-Learning-Modell des Bildungsconsultings hilft bei der Orientierung und der Wahl der richtigen Methoden und ist damit alles andere als theoretisch.

Dezember 2021: KOMPETENZDESIGN. Das Know-how der Mitarbeiter sichert die Marktstellung jedes Betriebs. Kompetenzdesign hilft dabei, genau jene Qualifikationen weiterzuentwickeln, die für den Erfolg eines Unternehmens jetzt und in Zukunft entscheidend sind.

Die Zeiten, in denen Bildung „auf Vorrat“ erworben werden konnte, sind endgültig vorbei. Es reicht heute längst nicht mehr, eine Ausbildung zu absolvieren und zu glauben, man könnte sich auf diesem Wissenspolster ein Leben lang ausruhen. In allen Branchen hat sich die Entwicklung derart beschleunigt, dass man ohne lebenslanges Lernen schnell den Anschluss verliert, geschweige denn an die Spitze kommt. Es ist die Aufgabe von Führungskräften, sich ständig mit neuen Themen zu befassen und die Qualifikation der Mitarbeiter voranzutreiben. Vor allem geht es darum, neue Erkenntnisse im Team und im gesamten Unternehmen zu implementieren. Dass es lebenslanges Lernen braucht, daran besteht also kein Zweifel. Die Schlüsselfrage jedoch betrifft das „Was“: Welche Kompetenzen sind es denn, die mit professioneller Aus- und Weiterbildung entwickelt werden müssen?

Ein klares Bild von Qulifikationen
Die Antwort darauf liefert das Modell des Kompetenzdesigns. Mit dem so genannten „Competence Canvas“ entsteht ein klares Bild, welche Qualifikationen benötigt werden, wie diese entwickelt werden können und vor allem was diese für die Zukunft bedeuten. Sowohl im Coaching als auch in der Organisationsentwicklung entstehen mit diesem Instrument neue Perspektiven, bessere Lerneffekte und neue Energie für Veränderungen. Anders gesprochen: Mitarbeiter sind bekanntlich das Kapital jedes Unternehmens. Doch wie bei monetären Werten reicht es nicht, sein Kapital zu horten – es gilt, daran zu arbeiten. Die Einzelkompetenzen der Mitarbeiter bilden das Gesamt-Know-how eines Unternehmens. Da sich die Anforderungen laufend ändern, muss sich das Know-how mitentwickeln. Kompetenzdesign hilft dabei, möglichst wenig Streuverlust zu erzeugen und sich auf genau jene Qualifikationen zu fokussieren, die für das Unternehmen am Markt entscheidend sind. Wer heute auf die Kompetenzen von morgen schaut, ist der Konkurrenz mindestens einen Schritt voraus.

Um ein klares Bild zu bekommen, bedient sich das Kompetenzdesign zweier bewährter Instrumente modernen Managements: dem Design Thinking und der Visualisierung als Canvas. Design Thinking ist eine systematische Herangehensweise an komplexe Problemstellungen aus allen Lebensbereichen. Der Ansatz geht weit über die klassischen Design-Disziplinen wie Formgebung und Gestaltung hinaus. Im Gegensatz zu vielen Methoden in Wissenschaft und Praxis, die Aufgaben von der technischen Lösbarkeit her angehen, stehen Nutzerwünsche und -bedürfnisse im Zentrum des Prozesses. Design Thinker schauen durch die Brille des Nutzers auf das Problem und begeben sich dadurch in die Rolle des Anwenders. Das garantiert praxisnahe Ergebnisse. Der Ansatz des Design Thinkings kann auch bei Instrumenten für die Personalentwicklung in Unternehmen und für die persönliche Weiterentwicklung angewandt werden. Umgelegt auf die Kompetenzentwicklung im Betrieb heißt das somit: Genau jene Qualifikationen zu identifizieren, die am Markt gefragt sind und den Kunden einen echten Mehrwert bringen. Design Thinking ist somit das Denkmodell, das im Bereich der Qualifizierung angewandt wird. Unterstützt wird die Ausrichtung mittels neuester Studien, die über die großen Strömungen im Bereich von Zukunftskompetenzen Auskunft geben, wie beispielsweise die „Top 6 Future Skills“ von Jan Foelsing.

Jetzt kommt das zweite Stichwort ins Spiel: Die Darstellung als Canvas. Ein Canvas (engl. = Leinwand) ist nichts anderes als ein vorstrukturiertes Blatt Papier, das in weitere Rechtecke unterteilt ist. Wenn es um die Entwicklung von Kompetenzen geht, werden die damit zusammenhängenden An- forderungen auf einem einzigen Übersichtsbild dargestellt. Damit entsteht eine klare Vorstellung, welche Kompetenzen benötigt werden, wie diese entwickelt werden können und vor allem was diese für die Zukunft bedeuten. Der große Vorteil liegt darin, dass alle Beteiligten in einem Betrieb mit dieser plakativen Darstellung sofort erkennen können, worum es geht und wie sie einen Beitrag zu Erreichung des Gesamtziels leisten können. In sieben aufeinander folgenden Stufen wird so anhand von Fragen und Symbolbildern eine zielgerichtete und nachhaltige Kompetenzentwicklung erreicht.

Die sieben Stufen des Kompetenzdesigns
1. Strategischen Fokus definieren
Im ersten Schritt wird geklärt, welcher Fokus für eine Person oder Organisation vorteilhaft ist. Dabei werden unterschiedliche Aspekte beleuchtet. Die Leitfragen dafür lauten: Welche Innovationen werden die Zukunft prägen? Welche Chancen ergeben sich daraus? Wie lauten Vision und Mission? Welche professionellen Kompetenzen sind vorhanden? Durch welchen Sinn kann Motivation entstehen? Wie soll der Strategische Fokus in wenigen Sätzen ausformuliert sein?
2. Zielbild gestalten
Das Zielbild wird aus dem Strategischen Fokus abgeleitet. Es beschreibt, welche Entwicklung sinnvoll ist. Es ist positiv formuliert und fördert die Identifikation mit der Veränderung. Welche neuen Berufsbilder werden entstehen? Welche Aufgaben werden neu formuliert werden? Welche Anforderungen ergeben sich daraus? Welche neuen Kompetenzen werden dafür benötigt?
3. Kompetenzen und Reifegrade ableiten
Wenn im Zielbild die Entwicklungsperspektive beschrieben ist, können die Kompetenzen, die vorhanden sind und die in Zukunft wichtiger werden, definiert werden. Zusätzlich können diese anhand von Reifegraden konkretisiert und abgestuft werden. Welche Kompetenzen sollen entwickelt werden? Auf welchen Level befinden sich diese aktuell und welcher Zielzustand wird angestrebt?
4. Entwicklungsschritte planen
Zur Erreichung des Zielzustandes bei den ein zelnen Kompetenzen werden klare Entwicklungsmaßnahmen formuliert. Dabei wird auf das Ziel, das Thema, den Inhalt und die Entwicklungsformate geachtet sowie eine zeitliche Priorisierung vorgenommen. Welche Entwicklungsmaßnahmen werden geplant? Welche Ressourcen werden dafür benötigt? Wie kann die Effizienz erhöht werden?
5. Wirkung erkennen
Alle Entwicklungsmaßnahmen werden auf ihre Wirksamkeit geprüft. Dies wird anhand von Einschätzungen, erkennbaren Erfolgen oder messbaren Ergebnissen vorgenommen. Was hat sich durch die Entwicklung verändert? Was sollte in Zukunft beachtet werden? Woran kann der Fortschritt erkannt werden?
6. Praxis beleuchten
Genauso wichtig wie das Entwicklungsergebnis ist eine nachhaltige Umsetzung in die Praxis. Dabei wird auch die Bedeutung für das Umfeld und die Organisation beleuchtet. Neue Impulse aus den Erkenntnissen erzeugen zusätzliche Energie für die Veränderung. Was ist heute oder morgen für die Praxis relevant? Welche Erfahrungen werden gemacht? Was soll angepasst werden?
7. Perspektiven erweitern
Aus der Praxis ergeben sich für die das individuelle Umfeld und das Team und die gesamte Organisation wertvolle Erkenntnisse und Perspektiven. Durch die Zusammenschau und die Diskussion entstehen neue Impulse für die dauerhafte Weiterentwicklung. Welcher dauerhafte Nutzen entsteht für den Einzelnen, das Team und die Organisation? Was bedeutet das für die Strategie und die zukünftige Entwicklung?

Der Kompetenzdesign-Prozess mit dem Canvas bildet damit ein praxistaugliches Instrument, um sich im wahrsten Sinne des Wortes ein Bild jener Kompetenzen zu machen, die für den weiteren Markterfolg eines Betriebes entscheidend sind. Mit diesem Modell des Bildungsconsultings lässt sich diese Aufgabe einfach und effektiv bewältigen. Im Bedarfsfall stehen die Experten des Bildungsconsultings auch für Einzelberatungen im Rahmen des Karrierecoachings oder für die Entwicklung von Teams oder Gesamtunternehmen im Rahmen der Personalentwicklung zur Verfügung. „Der anstehende Jahreswechsel ist ein guter Anlass, einen Blick auf die Strategie der kommenden Monate und Jahre zu werfen“, erklärt der Geschäftsführer des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, „dabei hat die Entwicklung der Qualifikationen der Mitarbeiter einen zentralen Stellenwert. Das Modell des Kompetenzdesigns hilft dabei, effektiv und schnell zu umsetzbaren Ergebnissen zu kommen.“

November 2021: FÜHRUNGSKRÄFTE-ENTWICKLUNG. Der weltweit herrschende akute Fachkräftemangel hat einen Namen: „Great Resignation“. Wirksame Gegenmittel sind Remotivation und Wertschätzung. Das fängt „oben“, bei den Führungskräften, an. Den Teamleitern kommt hier eine besondere Rolle zu. Damit jungen Führungskräften diese Aufgabe gelingt, bietet das Bildungsconsulting professionelle Unterstützung.

Das aktuelle Reizwort für Unternehmer lautet: Fachkräftemangel. Wie das Top Tirol Konjunkturbarometer der Wirtschaftskammer Tirol zeigt, ist die Suche nach geeigneten Arbeits– und Fachkräften mit 71 % der Nennungen das Problem Nummer 1 der heimischen Betriebe. Der Mangel zieht sich quer über alle Branchen, wobei im Tourismusland Tirol für viele Hotel-, Gastronomie- und Freizeitbetriebe bereits eine existenzbedrohe Situation eingetreten ist. Diese Knappheit an Arbeitskräften ist kein Tiroler Phänomen, auch kein österreichisches, sondern betrifft sämtliche Volkswirtschaften der westlichen Welt. Die Pandemie hat sich als Beschleuniger in dieser Frage erwiesen und stellt zahlreiche Firmen auf der ganzen Welt vor eine nahezu unlösbare Aufgabe. In den USA steigen seit Frühjahr dieses Jahres monatlich rund vier Millionen Arbeitende monatlich aus dem Erwerbsprozess aus, Tendenz steigend. Dieses Phänomen ist unter der Bezeichnung „Great Resignation“ mittlerweile zur zentralen Herausforderung für Unternehmen am Arbeitsmarkt geworden.

Das Problem lässt sich nicht mit mehr Lohn oder besseren Karriereaussichten alleine lösen. Inzwischen stehen andere Fragen für Bewerber und Mitarbeiter im Vordergrund. Zufriedenheit, Sinnerfüllung, Work-Life-Balance und Fairness – das sind die Eckpunkte der neuen Währung, für die Menschen einen Teil ihrer Lebenszeit einem Unternehmen widmen. Der Begriff Wertschätzung steht somit im Fokus der neuen Ansprüche, die an Unternehmen gestellt werden. Damit diese Botschaft glaubwürdig und nicht nur als Hochglanz- Versprechen ausgesandt wird, sind Führungskräfte gefragt, welche das nötige Mindset und die erforderliche Sensibilität in dieser Frage aufweisen. Eine Firmenkultur der Wertschätzung kann zudem nicht zentral von oben verordnet werden, sondern muss in den einzelnen Teams gelebt werden. Den Teamleitern kommt hier eine tragende Rolle zu. Aber: Besonders junge Führungskräfte haben meist selbst alle Hände voll zu tun, um den richtigen Einstieg zu finden und sich in ihrer Position zu behaupten.

Das Bildungsconsulting hat das Modell „Führung und Leadership“ entwickelt, das sich mit dem Entwicklungsprozess von Führungskräften beschäftigt und diesen mit begleitenden Maßnahmen unterstützt. Ein eigenes Kapitel ist jungen Führungskräften gewidmet und bietet „10 Tipps für Starter“, die unmittelbar in die Praxis umsetzbar sind. Nur wenn Nachwuchs-Chefs sicher Tritt fassen, können sie sich ernsthaft um die Herkulesaufgabe des Fachkräftemangels kümmern und mittels Remotivation eine wirksame Antwort auf die „Great Resignation“ liefern.

10 Tipps für Starter
1. Umfeld analysieren
Durch einen ganzheitlichen Blick auf das Unternehmen, seine Kunden und Partner gewinnen Starter einen ersten Eindruck, mit welcher Situation sie konfrontiert sind. Dazu gehört auch, die internen Machtgesetze zu verstehen und die Kultur zu erfassen, die im Unternehmen und den Abteilungen herrscht. Es zahlt sich aus, schon am Anfang die persönliche Kommunikation an das Umfeld anzupassen, um rasch Anerkennung im System zu erlangen und aus dieser stabilen Position heraus eigene Vorstellungen umzusetzen.
2. Erwartungen klären
Von Beginn an sind junge Führungskräfte mit einer Vielzahl von Erwartungen konfrontiert. Diese sind zum Teil offen und transparent. Zum anderen Teil sind sie schwerer erkennbar und können erst im Laufe der Zeit erfasst werden. Neben den sachlichen Faktoren spielen dabei die Persönlichkeiten von Entscheidungsträgern eine wichtige Rolle. Es kann in diesem Zusammenhang hilfreich sein, nicht nur den Auftrag selbst zu klären, sondern den Typus der Aufraggeber zu unterscheiden. Die Kommunikation richtet sich ganz danach aus, ob es sich dabei um „Sachliche“, „Beziehungsorientierte“, „Berater“, oder „Macher“ handelt.
3. Ziele definieren
Nachdem das Umfeld analysiert und die Erwartungen geklärt wurden, geht es darum, die Ziele kurz-, mittel- und langfristig zu definieren. Dabei ist hilfreich, verschiedene Szenarien zu formulieren und zu kommunizieren. Das hat den Vorteil, dass eventuelle Problemfelder konstruktiv in die Diskussion eingebracht werden können. Für die Abstimmung der Ziele mit dem Vorgesetzten oder Auftraggeber braucht es Detailwissen über die bisherige Entwicklung und die derzeitige Situation. Die Informationsgewinnung sollte in Ruhe aus den vorhandenen Daten erfolgen und weniger durch eine Diskussion im Team.
4. Timing planen
Ein professionelles Selbst- und Zeitmanagement ist einer der wichtigen Erfolgsfaktoren für den Start in die neue Führungsaufgabe. Das Definieren des Fokus, die Betonung der Effektivität vor der Effizienz, die Unterscheidung zwischen Dringlichkeit und Wichtigkeit, die Auswahl wirksamer Führungsinstrumente, aber auch das Selbst- und Zeitmanagement entscheiden stärker über den persönlichen Erfolg als Bildung und Intellekt.
5. Kompetenzen entwickeln
Aus den übertragenen Aufgaben und den definierten Rollen lassen sich die Anforderungen hinsichtlich der vorhandenen und zu entwickelnden Kompetenzen ableiten. Als Basis für die Ausformulierung von Reifegraden dient das Modell des Bildungsconsultings „FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft“. Mit diesem lassen sich auch die notwendigen Entwicklungsschritte für die eigene Person und die des Teams bestimmen. Die Beschäftigung mit den Potenzialen führt nicht nur zu einem besseren Verständnis füreinander, sondern auch zu einer positiven Einstellung gegenüber Veränderungen und Entwicklungen.
6. Haltung prüfen
Gerade für Führungskräfte ist eine aktive Auseinandersetzung mit den eigenen Werten und Einstellungen unumgänglich. Besonders anspruchsvoll kann dieser Prozess werden, wenn es zu Diskrepanzen mit den Werten innerhalb der Organisation oder dem Team kommt. Zeichen dafür sind nicht endend wollende Diskussionen zu bestimmten Themen und Akzeptanzprobleme hinsichtlich der Führung. Durch Begleitung und Coaching können diese Felder konstruktiv bearbeitet und eine gemeinsame Basis für die Zusammenarbeit entwickelt werden.
7. Klaren Blick bewahren
Bei allen Emotionen soll Führung möglichst objektiv agieren und sich an der Faktenlage orientieren. Da immer mehr Daten erhoben werden, wird es zur Kunst, diese zu selektieren und zu analysieren. Dies gelingt am besten, indem ein eigenständiges Zielportfolio erstellt und die Relevanz der Daten geprüft wird. Mit einem ganzheitlichen Ansatz können Zahlen gegenübergestellt und in Relation gebracht werden.
8. Vertrauen bilden
Eine der langfristig wichtigsten Ressourcen der Führungsarbeit ist Vertrauen. Dieses muss sehr sorgfältig entwickelt werden. Schon kleine Verstöße gegen die Grundgesetze der Verlässlichkeit haben enorme Auswirkung auf die Kultur im gesamten Unternehmen. Genauso zerstörerisch, aber teilweise im Verborgenen verbleibend, sind Ereignisse, die das Vertrauen des Teams gegenüber der Führungskraft zerstören. Dazu zählen das Zurückhalten von Informationen, die Uminterpretation von Ergebnissen oder das Schweigen zu Ungerechtigkeiten oder Konflikten. Ehrlichkeit und Verlässlichkeit werden langfristig immer gewürdigt.
9. Team entwickeln
Eine Führung ohne ein funktionierendes Team ist nicht vorstellbar. Deshalb ist es unabdingbar, die Gruppe der Mitarbeiter in ihren Motivationen und Beziehungen zueinander zu erkennen sowie einen Teamentwicklungsprozess einzuleiten und aufrechtzuerhalten. Für die Anpassung der eingefahrenen Verhaltensmuster bedarf es auch äußerer Kennzeichen der Veränderung. Dies können neue Teammitglieder, externe Inputgeber oder andere Rahmenbedingungen sein. Die Entwicklung einer Arbeitsgruppe oder einer Abteilung zum Team gilt als hohe Schule der Führungsarbeit und erfordert Zeit und Erfahrung.
10. Resilienz aufbauen
Die innere Stärke, der Umgang mit Krisen, das proaktive Handeln bei Problemen und der Aufbau von Ressourcen sind Teil der persönlichen Resilienz, jener psychischen Widerstandkraft, die für Führungskräfte unabdingbar ist. Erste Schritte zur Entwicklung der Führungsresilienz sind die Beobachtung des eigenen Verhaltens in herausfordernden Situationen, das Einschätzen der realen Lage und die Aufrechterhaltung der Handlungsfähigkeit im Krisenmodus. Wird einmal Resilienz als echte Kompetenz erlebt, so wird dies zu einem Multiplikationseffekt für weitere Situationen und beteiligte Teammitglieder. Jetzt wird die Führungspersönlichkeit zum echten Vorbild und selbst zur Ressource für andere Mitarbeiter.

Potenzialanalyse und Coaching
Um die „10 Tipps für Starter“ von der Theorie in die Praxis zu bringen, hat das Bildungsconsulting weitere Instrumente zur Hand: Zum einen die Potenzialanalyse mit Fokus auf Führungsaufgaben. Dabei wird ein fundierter Blick auf sämtliche Dimensionen von Führung geworfen. Das hilft dabei, Stärken gezielt einzusetzen und an Schwächen zu arbeiten. Zum anderen bietet das Bildungsconsulting ein Coachingangebot für junge Führungskräfte, das für eine solide Weiterentwicklung und damit die nötige Fitness in Leitungsfunktionen sorgt. In Summe verfügt das Bildungsconsulting damit über ein effektives Leistungspaket, das jungen Führungskräften dabei Weitere Infos Mehr zu den umfassenden Angeboten des Bildungsconsulting unter www.bildungsconsulting.at hilft, ihre Aufgaben zu erfüllen. Eine der wohl kniffligsten Führungsaufgaben liegt im akuten Fachkräftemangel. „Wirksame Strategien für Recruiting und Personalentwicklung können nur von der Führungsebene kommen, wobei dem Führungskräftenachwuchs eine besondere Rolle zukommt. Das Bildungsconsulting bietet ein breites Bündel an Unterstützungen, damit diese herausfordernde Übung gelingen kann“, erklärt Wolfgang Sparer.

Oktober 2021: Die zehn Facetten der INNOVATION. Der Begriff „Innovation“ wird häufig in die Nähe von Nobelpreisträgern und genialen Erfindern gebracht. Doch die Tiroler Klein- und Mittelbetriebe brauchen einen bodenständigen Ansatz. In den drei praxisrelevanten Bereichen Organisation, Angebot und Kundenorientierung stecken zehn Arten der Innovation, die handfeste Vorteile für Betriebe bringen.

Wenn von Innovation die Rede ist, wird der Begriff oft als Synonym für neue Produkte oder neue Funktionen bestehender Produkte verwendet. In Wirklichkeit ist dies eine recht enge Sichtweise von Innovation. Denn Innovation ist viel mehr. Zahlreiche Unternehmensinnovationen im Laufe der Geschichte lassen sich nicht unmittelbar auf technische Erfindungen oder zufällige Entdeckungen zurückführen. Innovation steht für mehr als nur fliegende Autos oder Quantenmechanik. Sie kann in vielen unterschiedlichen Bereichen geschehen: So sind auch umweltfreundlichere Verpackungen, schnellere Arbeitsabläufe, die Art und Weise (neue) Kunden zu erreichen, echte Innovationen. Dieser Thematik hat sich eine Arbeitsgruppe bestehend aus Mitarbeitern von Wirtschaftskammer, Gründerservice, Bildungsconsulting und InnCubator bzw. Universität Innsbruck angenommen. In zahlreichen Workshops ist ein Raster entstanden, dass Unternehmen als Inspiration dienen kann. „Es geht um ein einfaches Raster, um Innovationen zu erkennen und Bereiche zu identifizieren, die dafür in Frage kommen – und zwar abseits hochtheoretischer Überlegungen“, erklärt der Geschäftsführer des InnCubators, Robert Schimpf. Während der Erarbeitung dieses Rasters wurden vielerlei Ansätze, Methoden und Modelle aus Praxis und Forschung durchleuchtet. Am Ende wurde das Model „10 Types of Innovation“ von Larry Keeley als Vorlage verwendet. Im Folgenden wird aufgezeigt, wo Innovation im Unternehmen überall passieren kann. Es handelt sich dabei um zehn Facetten der Innovation, die sich in drei große Bereiche eingliedern lassen: Organisation, Angebot und Kundenorientierung. So schafft eine laufende Verbesserung der Organisation mehr Effizienz, eine Optimierung des Angebots das Quäntchen Wettbewerbsvorteil und das Handeln nah am Kundenwunsch eine loyale Stammkundschaft. Wer diese zehn Optionen der Innovation kennt, findet schlummernde Potenziale und kann damit den Innovationsturbo für seinen Betrieb zünden.

ORGANISATION
Die Organisation betrifft den Aufbau eines Unternehmens und somit die Arbeit, die „hinter den Kulissen“ stattfindet. Aber auch wenn Innovationen in diesem Bereich für Kunden nicht auf den ersten Blick sichtbar sind, können sie dennoch einen wichtigen Einfluss auf das Kauferlebnis haben. Die Art und Weise, wie das Unternehmen und die Produkte organisiert sind, hat entscheidende Effekte und kann auch Innovationen in anderen Kategorien auslösen.

Ertragslogik – Wie wird Geld verdient?
Geld kann auf verschiedensten Wegen verdient werden. Der reine Kauf und Weiterverkauf gelten als überholt. Orientierung bieten beispielsweise Onlineangebote wie Netflix – für eine monatliche Gebühr kann man das Programm so oft benützen, wie man möchte. Inspiration findet man auch Zuhause – der Drucker oder die Kaffeemaschine sind üblicherweise sehr günstig zu haben, während das eigentliche Geld mit dem Nachfüllen verdient wird.

Netzwerk – Wie lassen sich Partnerschaften knüpfen?
In der heutigen vernetzten Welt ist es als Einzelkämpfer schwierig. War man früher selbst nur Kunde bei Zulieferern, ist es heute und vor allem in Zukunft wertvoll, Produkte und Dienstleistungen mit Partnern weiterzuentwickeln. Durch eine gleichwertige Partnerschaft können Arbeitsabläufe vereinfacht und das Produkt bzw. die Dienstleistung für den Kunden verbessert werden.

Strukturen – Wer entscheidet? Und vor allem: wie flexibel?
Der Aufbruch zu neuen Ufern erfordert die entsprechenden Bedingungen. Wieviel Wert wird auf die Meinung von Mitarbeitern gelegt? Haben diese die Möglichkeit, sich einzubringen? Wer trifft am Ende des Tages die Entscheidungen? Kurze Entscheidungswege und Anreize für Mitarbeiter schaffen Raum für Neues. Eine Möglichkeit dafür ist ein fixer Zeitraum pro Woche, der ausschließlich dazu dient, neue Ideen zu verfolgen – alles ist erlaubt. Das ist noch keine Erfolgsgarantie – aber wer diesen Platz nicht schafft, verpasst garantiert jede Abzweigung, die zu Innovationen führt.

Arbeitsabläufe – Wie effizient wird gearbeitet?
Ein gutes Zusammenspiel der verschiedenen Arbeitsabläufe erlaubt es, Aufträge schneller zu erledigen. Speziell bei Bürotätigkeiten besteht enormes Potenzial – hier kann mittels Computerprogrammen vieles beschleunigt werden – von Angeboten über Aufträge und Rechnungen bis hin zum Mahnwesen. Je besser Arbeitsabläufe organisiert und automatisiert sind, desto besser können auch Auftragsspitzen bedient werden.

ANGEBOT
Die Angebotskategorie umfasst zwei Arten der Innovation und ist wohl diejenige, die landläufig am ehesten mit Innovation verknüpft wird. Deren Wert soll nicht kleingeredet werden – aber es sind eben nur zwei von insgesamt zehn Möglichkeiten, am Markt innovativ aufzutreten. Die Verbesserung der Produktleistung ist eine offensichtliche, aber schwierige Art der Innovation, die von einer tief verwurzelten Unternehmenskultur in Bezug auf technische Innovationen begleitet werden muss.

Produkt Performance – Was macht ein Produkt einzigartig?
Dieser Innovationstyp ist am greifbarsten für die Kunden. Sie merken sofort, ob ein Produkt qualitativ hochwertiger ist oder über mehr Funktionen verfügt. Fragen, die in diesem Zusammenhang gestellt werden können, sind beispielweise: Wie kann ich mein Produkt laufend weiterentwickeln? Welche Technologien kann ich verwenden, um mich abzugrenzen? Wie muss ich meine Fähigkeiten und Kenntnisse einsetzen, um ständig die neuesten Produkte und Dienstleistungen anzubieten? Bin ich mit meinem Angebot nur einer von vielen oder steche ich aus der Masse heraus?

Produktpalette – Wie breit ist das Angebot?
Wenn nur eine Leistung bzw. ein Produkt angeboten wird, hat ein Einbruch der Nachfrage dramatische Folgen. Daher erweitern viele Betriebe ihre Palette, beispielweise durch den Handel mit Ersatzteilen oder dem Vertrieb von Zubehör. Eventuell macht es sogar Sinn, Produkte von anderen Herstellern gemeinsam zu verkaufen. Beispielsweise vertreiben Frisöre auch Pflegemittel und Stylingzubehör. Auch im Supermarkt finden sich oft Kombiangebote.

KUNDENORIENTIERUNG
Während andere Innovationen im Hintergrund bzw. im Vorfeld stattfinden, werden diese so genannten Erfahrungsinnovationen direkt an den Kunden getestet. Aus diesem Grund ist bei der Einführung dieser Ideen große Sorgfalt geboten.

Service – Wo liegt der Mehrwert?
Einen Großteil aller Produkte findet man in sehr ähnlicher Form sehr oft. Was Anbieter von der Konkurrenz unterscheidet, ist ein exzellenter Service. Wer die Kundenbeziehung mit dem Verkauf enden lässt, verzichtet auf eine Chance. Dazu gehören folgende Leitfragen: Wie wird mit Reklamationen umgegangen? Lassen sich Produkte vor dem Kauf testen? Werden treue Kunden mit Boni belohnt? in diesem Bereich gibt es zahlreiche Möglichkeiten. Kreativität lohnt sich!

Kanäle – Wie werden die Kunden erreicht?
In unserer vernetzen Welt ist es nicht mehr ausreichend, Produkte nur in einem einzigen Geschäft zu verkaufen. Auch reicht es nicht mehr aus, Dienstleistungen nur mehr über Anzeigen zu bewerben. Wer gesehen werden will, nützt verschiedene Kanäle. Social Media ist eine einfache und kostengünstige Möglichkeit. Auch gibt es zahlreiche benutzerfreundliche Softwareangebote, um Produkte mittels Onlineshops zu verkaufen. Je mehr potenzielle Kunden schon vor dem Erstkontakt über ein Produkt erfahren können, desto besser. Das vermittelt Seriosität und schafft Vertrauen.

Marke – Wofür steht der Firmenname?
Ein Firmenname wird zwangsläufig mit verschiedenen Assoziationen verbunden – positiv wie negativ. Um sich im Dickicht des Marktes einen Vorsprung zu sichern, zahlt es sich aus, in die Marke, das Logo, den Außenauftritt zu investieren. Wer bei Kunden bereits mit dem Markennamen positive Gefühle auslöst, dringt mit seinen Angeboten eher durch als die Konkurrenz.

Kundenengagement – Bereit, von den Kunden zu lernen?
Eine Firma kann von ihren Kunden viel lernen und damit ihr Angebot verbessern. Je besser ein Unternehmen versteht, warum Konsumenten hier kaufen und nicht bei der Konkurrenz, desto mehr Kunden lassen sich gewinnen und überzeugen. Es zahlt sich aus, sich um Sternebewertungen und Meinungen im Internet aktiv zu kümmern.

Das Gesamtpaket zählt
Mithilfe der zehn Facetten der Innovation können Führungskräfte ihren Betrieb aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten und überlegen, wie sie sich signifikant von anderen unterscheiden können. Ist eine Idee gefunden, ist es oft ratsam, schnellstmöglich direkt bei den Kunden, Kollegen und Team Feedback einzuholen oder die Neuerung mit kleinen Versuchen und Prototypen direkt auszuprobieren. Um erfolgreich zu sein, ist es wichtig, eine für sich und sein Unternehmen passende Kombination aus den verschiedenen Arten der Innovation zu finden. Dabei ist es nicht nötig, in allen Bereichen der Innovation der Beste zu sein. Wie so oft muss das Gesamtpaket stimmen.

September 2021: FACHKRÄFTE. Das Bildungsconsulting unterstützt sowohl Unternehmen bei der Suche nach jungen Fachkräften als auch Jugendliche bei der Bewerbung. In die Neuauflage der Broschüre „Professionell bewerben“ sind die Ergebnisse einer Umfrage unter Betrieben eingeflossen.

Am Arbeitsmarkt herrscht – wie auf jedem Markt – das Gesetz von Angebot und Nachfrage. In Zeiten akuten Fachkräftemangels wie derzeit wird es für Unternehmen geradezu zur Überlebensfrage, die „richtigen“ Bewerber für ausgeschriebene Stellen zu begeistern und damit sämtliche Positionen einer Organisation durchgehend zu besetzen. Wer sich umgekehrt gut „verkaufen“ kann, erhöht seine Chancen, einen attraktiven Job zu finden. Man kann das – mit mäßigem Erfolg – dem Zufall überlassen oder professionell agieren. „Das Bildungsconsulting ist für Unternehmen und Bewerber die richtige Anlaufstelle, um sowohl im Recruiting, also der Suche nach qualifizierten Arbeitskräften, als auch bei Bewerbungen top Ergebnisse zu erzielen“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer. Das gilt bei Arbeitnehmern jeder Altersklasse – ganz besonders aber bei Jugendlichen, denn für diese Altersgruppe sind eine eigene „Sprache“ und gezielte Botschaften wichtig. Daher bietet das Bildungsconsulting zielgruppengerechte Beratung für Betriebe auf der Suche nach jungen Arbeitskräften und unterstützt Jugendliche bei ihrer Jobsuche. Für die Betriebe leistet das Bildungsconsulting punktgenaue Unterstützung, um ihre Recruiting-Anstrengungen zu professionalisieren. Für jugendliche Berufseinsteiger stellen die Experten des Bildungsconsultings Unterlagen und Beratungen zur Verfügung, die sich mit allen Fragen rund um die Bewerbung beschäftigen.

Geänderte Anforderungen
In unserer schnelllebigen Zeit ändern sich auch die Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer laufend. Daher berücksichtigt das Bildungsconsulting aktuelle Umfragen, sowohl unter Betrieben als auch unter Jugendlichen. Das identifiziert für die jeweils andere Seite jene Punkte, die im Recruiting- und im Bewerbungsvorgang unbedingt zu beachten sind. Denn: Wer seine Zielgruppe wirklich erreichen will, muss wissen, wie sie „tickt“. Das führt einerseits zu einem Update der empfohlenen Vorgangsweise für Betriebe als auch zu einer Neuauflage der Bewerbungs-Unterlagen für Jugendliche.

Erfolgreiches Recruiting von Jugendlichen
Auch hier steht am Anfang eine Erhebung, was Jugendliche vom Berufsleben erwarten. Nur wer weiß, was Jugendlichen wichtig ist, kann seine Jobangebote danach ausrichten. Wer „Old School“ ausschließlich mit den Stichworten „Karriere“, „Bezahlung“ oder „Status“ lockt, schießt Pfeile ab, die ihr Ziel verfehlen. Bei Jugendlichen zählen heute vor allem Attribute wie „Work Life Balance“ sowie ein sicherer und erfüllender Arbeitsplatz. Ähnliche Ergebnisse liefert auch eine aktuelle Studie der Uni Wien über die Vorstellungen von Jugendlichen von ihrer Zukunft: Die häufigsten Nennungen betreffen die Punkte „Beruf, der Spaß macht“, „Nette Kollegen“ und „Selbstverwirklichung“. Eine soeben veröffentlichte Studie der Jobbörse StepStone unterstreicht diesen Befund: Ein wettbewerbsfähiges Gehalt ist zwar wichtig – aber bei weitem nicht alles. Jungen Arbeitnehmern ist die Ausgewogenheit zwischen dem Arbeits- und dem Privatleben ein großes Anliegen, gefolgt vom Wunsch nach vielfältigen Aufgaben, der Aussicht auf Aus- und Weiterbildung sowie einem intakten Arbeitsklima. Wer über diese Vorlieben Bescheid weiß, kann seine Jobangebote maßschneidern und damit die Chance erhöhen, junge Fachkräfte für seinen Betrieb zu rekrutieren. Auf diese Frage nach dem „Wie“ folgt die Frage nach dem „Wo“. Wer weiß, welche Informationswege Jugendliche auf ihrer Suche nach dem Traumjob beschreiten, kann dort gezielt seine Wegweiser platzieren. „Generell sticht die Wichtigkeit von berufspraktischen Tagen für die Berufswahlentscheidung hervor: Mehr als die Hälfte der Jugendlichen trifft basierend auf diesen Erfahrungen eine Entscheidung für die weitere Ausbildung“, betont Tanja Köhler, Expertin für Berufsorientierung am Bildungsconsulting. Das bedeutet konkret für die Unternehmen, sich genau dort zu bewegen, wo die Jugendlichen anzutreffen sind. Das sichert den Kontakt mit potenziellen jungen Arbeitskräften. Dazu gehören alle unter dem Stichwort „Kontaktoffensive“ aufgelisteten Möglichkeiten.

Professionelle Bewerbung Jugendlicher
Zu einer Unterschrift unter einen Arbeitsver trag gehören zwei: Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aus Sicht der Jugendlichen enthält eine vom Bildungsconsulting unter Tiroler Betrieben durchgeführte Umfrage wichtige Informationen, auf welche Punkte Unternehmen besonderen Wert legen. Das ist in die Neuauflage der kostenlosen Broschüre „Professionell Bewerben – Tipps für Jugendliche“ eingeflossen, die sich sowohl von den Jugendlichen als auch im Unterricht nutzen lässt. Die Broschüre enthält Tipps zu allen wichtigen Phasen der Bewerbung für Jugendliche – von der Erstellung der Bewerbungsunterlagen über das Verhalten beim Bewerbungsgespräch bis hin zum ersten Arbeitstag. Bei der Überarbeitung wurden alle Kapitel aktualisiert und neue Vorlagen erstellt. Zudem wurden Erweiterungen vorgenommen, wie etwa das Online Bewerbungsgespräch. Parallel dazu gibt es eine Neuauflage der Übungen sowie des Begleithefts für Lehrpersonen. „Mit dieser kostenlosen Broschüre für alle Interessierten und Schulen steht Jugendlichen eine umfassende Grundlage für die Vorbereitung zu ihrer Bewerbung zur Verfügung, die sich ganz an den Anforderungen der Praxis orientiert“, erklärt Tanja Köhler. Die Antworten der Betriebe zu ihren Erwartungen an die Bewerber geben wichtige Hinweise für Jugendliche, wie sie Bewerbungsunterlagen und -gespräche anlegen sollen. Bei den Bewerbungsunterlagen gibt es eine klare Reihung, welche Inhalte Firmen am wichtigsten erachten: Den Beginn macht der Lebenslauf, dann folgt das Bewerbungsschreiben, danach kommen die Zeugnisse und das Motivationsschreiben, gefolgt von Bestätigungen für Praktika und andere erste Berufserfahrungen. Nach dem bevorzugten Medium für die Bewerbungen befragt, führt mit Abstand der Weg per E-Mail. Was den Lebenslauf anbelangt, legen die Betriebe abgesehen von vollständigen persönlichen Daten Wert auf folgende Inhalte in absteigender Reihenfolge: Schulische Laufbahn, Interessen und Hobbies, Praktika und Schnuppertage, ein (qualitativ ansprechendes) Foto und die Angabe der Fähigkeiten. Dabei achten die Unternehmen in hohem Maße auf korrekte Rechtschreibung und Grammatik. Das Bewerbungsgespräch hat für die Betriebe eine hohe Wertigkeit. Das bedeutet auf der einen Seite, dass meist mehrere Personen seitens der Firma teilnehmen und ausreichend Zeit eingeplant wird. Auf der anderen Seite wird von den Bewerbern eine gewisse Vorbereitung erwartet: So wird etwa die Recherche grundlegender Informationen zum Betrieb vorausgesetzt. Abgesehen vom Fachlichen punkten jugendliche Bewerber mit einem respektvollen, gepflegten und authentischen Auftreten.

Fachkräftenachwuchs sichern
Die Mitarbeiter sind bekanntlich das Kapital von Unternehmen. „Professionelle Betriebe bedienen sich daher professioneller Mittel, um das „Matching“, also die optimale Übereinstimmung der Anforderungen einer ausgeschriebenen Stelle mit den zur Verfügung stehenden Bewerbern, zu erzielen“, erklärt Wolfgang Sparer. Es liegt auf der Hand, dass die Erhöhung der Anzahl von Bewerbern auch die Ergebnisse verbessert. Betriebe, die Energie in das Recruiting speziell junger Bewerber stecken, haben die Chance, über Jahre ihren Fachkräftenachwuchs zu sichern. Umgekehrt können auch Jugendliche ihren Wert am Arbeitsmarkt erheblich steigern, wenn sie dabei wichtige Grundsätze befolgen. Das Bildungsconsulting leistet Unterstützung für beide Gruppen und trägt damit dazu bei, die beiderseitige Zufriedenheit zu erhöhen und die jeweiligen Ziele zu erreichen.

August 2021: COACHING. Das Bildungsconsulting unterstützt mit drei Coaching-Angeboten die individuelle Karriereplanung. Weil der berufliche Werdegang viel zu wichtig ist, um ihn dem Zufall zu überlassen.

Den Begriff „Karriere“ kennt jeder – aber es zahlt sich aus, sich diesen etwas näher anzusehen. „Karriere“ wird in der Regel so definiert: „Die Karriere (von französisch carrière) ist die persönliche Laufbahn eines Menschen in seinem Berufsleben. Umgangssprachlich bezeichnet der Begriff in der Regel einen beruflichen Aufstieg (einen Weg nach oben), d. h., der Begriff Karriere wird häufig verbunden mit Veränderung der Qualifikation und der Dienststellung sowie einem wirtschaftlichen und / oder sozialem Aufstieg.“ Es geht also um den beruflichen Weg, die „Laufbahn“. Das macht es schon etwas griffiger. Es leuchtet jedem ein, dass man einen Weg normalerweise nicht ohne Plan begehen sollte. Ob Freizeit oder Reise – kein Mensch kommt auf die Idee, einfach loszustarten und dabei womöglich die falsche Richtung einzuschlagen oder in einer Sackgasse zu landen.

Mit dem Berufsweg, der Karriere ist es nicht anders. Trotzdem wird oft so mancher Umweg eingeschlagen oder einfach drauf losmarschiert, ohne das eigentliche Ziel zu kennen. Nun ist aber die persönliche Karriere ungleich wichtiger als sich einmal eine Reise oder einen Ausflug zu verpatzen, weil die Planung versäumt wurde. Bloß: Wen kann man für seine ganz persönliche Entwicklung fragen, wer kennt sich da aus? Für das Thema Karriere gibt es wenige Experten: Es braucht dafür viel Erfahrung, eine hohe Beratungskompetenz und vor allem das Wissen über die Zukunftsthemen in der Wirtschaft und den einzelnen Branchen. Das Bildungsconsulting der WK Tirol ist dieser Experte – denn es verfügt über folgendes Know-how:

  • Wissen, welche Kompetenzen in Zukunft wichtig sind.
  • Wissen, wie Fähigkeiten schnell und sicher erworben werden können.
  • Wissen, wie die Potenziale entdeckt und entwickelt werden können.
  • Wissen, welche Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten wirksam sind.
  • Wissen, welche Anforderungen heute und in Zukunft die Wirtschaft stellt.
  • Wissen, wie Mitarbeiter und Unternehmer optimal auf ihrem Karriereweg begleitet werden können.

„Ob als Unternehmer oder Mitarbeiter: Karriere bleibt ein wichtiges Thema. Karriere wird nicht durch Zufall bestimmt, nein man kann sie planen, gestalten, forcieren“, betont der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, dem bei diesem Thema eine Klarstellung wichtig ist: Es handelt sich nicht nur dann um „Karriere“, wenn jemand Primar werden will oder Unternehmensboss. „Karriere ist sehr individuell. Es geht darum, den Weg zu finden, der zu einem passt“, so Sparer. Das kann ein Studium sein, eine Lehre, eine Ausbildung am zweiten Bildungsweg, was auch immer. Wer sein persönliches Ziel definiert und sich ihm nähert, der macht Karriere. Und das ist der Bonus, den alle kostenlos erhalten, wenn sie an sich arbeiten: Sie finden nicht nur ihren Platz in der Berufswelt, sondern erhalten ihre Selbstverwirklichung auch noch oben drauf.

Um Menschen auf diesem Weg zur persönlichen Entwicklung optimal begleiten zu können, hat das Bildungsconsulting spezielle Instrumente entwickelt und ein wirkungsvolles Beratungspaket ausgearbeitet, das durch ausgewiesene Experten begleitet wird. Im Rahmen des Karriere-Coachings stehen drei Angebote zur Verfügung.

Kompetenzen erkennen und entwickeln
Um seinen Karriereweg zu erkennen, muss man sich vor allem einmal selbst erkennen. Das Team des Bildungsconsultings hat in Kooperation mit dem Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft (ibw) alle relevanten nationalen und internationalen Studien zum Thema „Fähigkeiten der Zukunft“ ausgewertet und daraus ein zukunfts- und praxisorientiertes Modell der Kompetenzen erstellt. Das Bildungsconsulting bietet mit seinem Modell FUTUR ein effektives Werkzeug, um Kompetenzen zu erkennen und zielgerichtet zu entwickeln. Das gibt Sicherheit und zeigt die Entwicklungsmöglichkeiten für die kommenden Jahre auf. Das Modell FUTUR besteht aus sechs Fähigkeitsbereichen mit jeweils ca. zehn Kompetenzen. Bei Bedarf wird die Potenzialanalyse des Bildungsconsultings eingesetzt, mit der sich ergänzende Erkenntnisse gewinnen lassen. Der Kernprozess des Karrierecoachings besteht aus fünf Schritten:

  • Kompetenzen: Welche Kompetenzen besitze ich und welche werden in Zukunft notwendig sein?
  • Passung: Welche Anforderungen stellen Unternehmen und wie kann ich diese bestmöglich erfüllen?
  • Reifegrade: Welche persönliche Entwicklung ist für mich gewinnbringend?
  • Entwicklungsschritte: Wie kann ich meine Karriere planen und Schritt für Schritt erreichen?
  • Gesamtprogramm: Wie sieht mein persönliches Erfolgsprogramm aus?

Auf eigene Bedeutung aufzeigen und ausbauen
Wenn die persönlichen Kompetenzen erkannt und entwickelt sind, ist der größte Schritt getan. Allerdings nützt es nicht viel, wenn von diesem Fortschritt die Außenwelt nichts mitbekommt. Im Berufsleben kommt es darauf an, die eigene Bedeutung aufzuzeigen und, um es plakativ zu formulieren: sich bestmöglich „zu verkaufen“. Das beginnt beim erfolgreichen Einstieg in ein Unternehmen, geht über Strategien zur Beförderung und endet bei einer fairen Bezahlung. Ein klares Auftreten hat auch für die Betriebe Vorteile: Sie erkennen rasch, welche Kompetenzen ein (potenzieller) Mitarbeiter mitbringt, können Entwicklungsschritte gemeinsam planen und die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten befriedigend gestalten.

  • Bewerbung: Welche Bewerbungsstrategie passt zu mir?
  • Beförderung: Welche Anforderungen werden an mich gestellt und wie kann ich diese erfüllen und darstellen?
  • Bezahlung: Nach welchen Kriterien wird die Entlohnung festgesetzt und wie kann ich den Dialog zu meinem Arbeitgeber diesbezüglich gestalten?

Unternehmen gründen und Kunden fokussieren
Im vorigen Punkt wurden die Möglichkeiten aufgelistet, die Arbeitnehmer haben, um ihren Wert in der Berufswelt zu steigern. Wer den Weg in die Selbständigkeit anstrebt, kann ebenfalls auf die Unterstützung durch das Bildungsconsulting zählen. Das ideale Instrument für diesen Zweck ist der sogenannte Fokus-Finder. Zur Definition des strategischen Fokus wurde vor vielen Jahren von Wolfgang Mewes das EKS-System (Engpassorientierte Konzentrationsstrategie) entwickelt. Es beruht auf naturwissenschaftlichen Kenntnissen wie „Survival of the Fittest“. Dabei geht es darum, den richtigen und wirkungsvollsten Einsatz der eigenen Kräfte zu definieren, die bestmögliche Aktivierung der Energien und Interessen zu erreichen und die Nutzung der Prinzipien kybernetischer Systeme zu berücksichtigen. Die wesentliche Grundaussage des EKS-Systems lautet somit: Erfolg ist einzig und allein eine Frage der richtigen Strategie. Der Fokus-Finder ist eine in Phasen zergliederte Analyse und Definition einer Spezialisierungsstrategie. Er beschreibt vier Grundprinzipien und sieben Entwicklungsschritte.

  • Situation und Stärken analysieren: Wie lautet meine unternehmerische Herausforderung und welche Kompetenzen bringe ich hierfür mit?
  • Spezialisierung definieren: Was unterscheidet mich von anderen und wofür werde ich bezahlt?
  • Zielgruppe fokussieren: Wer profitiert von meiner Leistung und wie wird er davon erfahren?
  • Nutzen ausbauen Innovation fördern: Wie kann ich mein Portfolio erweitern und dauerhaft erneuern?

Fazit: Von einer beruflichen Erfüllung profitieren Menschen und Unternehmen gleichermaßen. Mit der Beratung und der Erfahrung des Bildungsconsultings lassen sich Karriereziele fokussieren und gleichzeitig eine erfolgsversprechende Umgebung schaffen. „Die Instrumente des Bildungsconsultings zum Karrierecoaching verfügen über drei entscheidende Vorteile: Sie sind hochprofessionell, erfordern wenig Zeitbedarf und gehen in der Analyse sehr tief. In einem, maximal zwei Einzelcoachings können die Leitplanken für die individuelle Karriere erarbeitet werden“, betont Wolfgang Sparer.

Juli 2021: UNTERNEHMERTUM. Universität und Wirtschaft rücken enger zusammen. Die Uni Innsbruck bietet ab dem Wintersemester Studierenden und Absolventen nicht-betriebswirtschaftlicher Studiengänge ein Erweiterungsstudium zum Thema Unternehmertum an.

Die Wirtschaft, das unbekannte Wesen. So stellt sich für viele Schüler und Studenten das Wirtschaftsleben dar. Die Wirtschaftskammer drängt seit langem darauf, mehr praxisbezogene unternehmerische Inhalte in die Lehrpläne aufzunehmen. „In den letzten Jahren sind hier einige Fortschritte gelungen, auch die Berufsorientierung ist wesentlich professioneller geworden und wird mehr und mehr zum Standard in den Schulen“, erklärt der für den Bildungsbereich zuständige Vizepräsident, Manfred Pletzer. Die Projekte „KiWi – Kinder entdecken Wirtschaft“ und „Junior Company“ bringen die Welt der Wirtschaft in den Klassenraum und machen Unternehmertum erlebbar. Das setzt sich auch auf akademischer Ebene fort. Hier der Elfenbeinturm, dort der ungebremste Kapitalismus – dieser Widerspruch muss nicht sein. Es war und ist ein großes Anliegen der Wirtschaftskammer, die Zusammenarbeit zwischen Universität und Wirtschaft zu intensivieren. Ein großer Schritt auf diesem Weg war die Etablierung des InnCubators, dem gemeinsamen Gründer- und Innovationszentrum von Universität Innsbruck und WK Tirol. Der InnCubator hat sich seit seiner Eröffnung 2016 zu einer Institution im unternehmerischen Ökosystem Tirols entwickelt. Über die letzten Jahre erarbeitete sich der InnCubator die Position als Startup-Programm, das für innovative Unternehmensgründungen von der Ideenphase über den Prototyp bis hin zum Markteintritt die erste Anlaufstelle in Tirol ist. Wir bieten als Knotenpunkt zwischen Wirtschaft, Forschung und Weiterentwicklung perfekt abgestimmte Angebote“, erklärt der Leiter des InnCubators, Robert Schimpf.

Wirtschaftskompetenz auf akademischem Niveau
Die Universität Innsbruck lässt nun mit einem neuen Angebot aufhorchen: Sie bietet ab kommendem Wintersemester ein Erweiterungsstudium Entrepreneurship an. Dieses neue Curriculum richtet sich an ausgewählte Master- und Diplomstudenten, die sich zum Thema Unternehmertum weiterbilden wollen. Die Zielgruppe umfasst bewusst nicht-betriebswirtschaftlichen Studiengänge, um in diesem Bereich eine hochwertige Erweiterung der Ausbildung zu bieten. Studierende können in der 45 ECTS-Punkte umfassenden Erweiterung betriebswirtschaftliche Inhalte erlernen und praktisch anwenden. Der Praxisbezug wird durch das Besuchen von Startup-Events und einer abschließenden Projektarbeit sichergestellt, bei der Studierende ihr eigenes Unternehmen gründen, ein Praktikum absolvieren oder ein innovationsrelevantes Projekt in einem etablierten Unternehmen begleiten können.

InnCubator ist mit dabei
Der maßgebliche Impuls für dieses neue Angebot kam von der Forschungsgruppe Innovation und Entrepreneurship der Universität unter Prof. Johann Füller und Prof. Katja Hutter. Die Forschungsgruppe, die bereits bei der Initiierung des InnCubators beteiligt war, konnte gemeinsam mit der Betriebswirtschaftlichen Fakultät und dem Vizerektorat für Lehre unter Prof. Bernhard Fügenschuh eine wissenschaftlich fundierte und praxisnahe Zusatzausbildung im Bereich Entrepreneurship entwickeln. Der InnCubator wird zum einen seine Räumlichkeiten und sein Netzwerk zur Verfügung stellen, zum anderen Lehrleistungen einbringen. Der Leiter des InnCubator Robert Schimpf wird die Rolle des Studienbeauftragten übernehmen. Das Studium ist den sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen Studien zugeordnet. Es richtet sich an Studierende und Absolventinnen und Absolventen aus nicht-betriebswirtschaftlichen Studien. Die Lernziele umfassen das Verständnis zentraler Konzepte des Unternehmertums und das Beherrschen von Methoden und Werkzeugen zur systematischen Umsetzung einer Geschäftsidee. „Die zusätzliche Entrepreneurship-Qualifikation ist nicht nur für die Gründung eines eigenen Start-ups relevant, sondern auch für die digitale Transformation etablierter Unternehmen oder die Entwicklung und Einführung von innovativen Produktneuentwicklungen in Betrieben“ erläutert Johann Füller. Die Zulassung zum Erweiterungsstudium Entrepreneurship setzt die Zulassung zu einer Reihe von Diplom- bzw. Masterstudien voraus, die in Innsbruck angeboten werden. Die Liste reicht von Architektur über Mechatronik und Physik bis hin zu Umweltingenieurwissenschaften.

Für Wirtschaftskammer-Vizepräsident Manfred Pletzer stellt das Erweiterungsstudium Entrepreneurship einen Meilenstein für den Standort Tirol dar: „Mit dem Zusatzstudium wird Studierenden abseits der klassischen betriebswirtschaftlichen Studien Unternehmertum auf höchstem Niveau nähergebracht und ein klares Signal in Richtung Selbstständigkeit gesetzt.“ Die Begleitung durch den InnCubator stellt die Praxisnähe sicher und vermittelt daher den Absolventen genau jene Qualifikationen, die im Wirtschaftsleben gefragt sind.

Juni 2021: DIGITALE KOMPETENZEN. Digitalisierung gehört zum Arbeitsleben wie Lesen, Schreiben und Rechnen – quer über alle Branchen. In Tirol wird es bald ein Angebot geben, mit dem jeder eine rasche Selbsteinstufung vornehmen kann und eine Übersicht über mögliche Weiterbildungen erhält.

Digitalisierung – dieses Schlagwort begleitete uns schon vor Corona. Die Krise hat der Digitalisierung einen riesigen Schub beschwert. Ohne Online-Schooling, Home-Office oder Webshops wären die Auswirkungen der Pandemie wohl noch viel dramatischer gewesen, als sie ohnehin waren. Und jetzt? Corona geht, die Digitalisierung bleibt. Digitale Kompetenzen spielen in Zukunft im Arbeitsleben eine zentrale Rolle und gehören wie Schreiben, Lesen und Rechnen zur Grundausstattung von Bewerbern – in technischen Berufen ohnehin, aber auch in anderen Branchen. Es gibt mittlerweile kaum ein Tätigkeitsfeld, das ohne digitale Hilfsmittel auskommt. Beim Kfz-Mechaniker ist zum Schraubenschlüssel das digitale Messgerät gekommen, der Steuerberater muss mit speziellen Programmen umgehen können, und in jedem Büro gehört der Computer zur Grundausstattung.

Zentrale Zukunftsfrage
Die EU ist in dieser für den Wirtschaftsraum Eu ropa so zentralen Frage in Vorlage gegangen und hat letztes Jahr den Europäischen Referenzrahmen für digitale Kompetenzen „DigComp“erstellt. Darin werden die heute gefragten Kompetenzfelder erfasst – wie Medienkompetenz, digitale Zusammenarbeit, Erstellung digitaler Inhalte, der verantwortungsvolle Umgang mit digitalen Medien und digitales Problemlösen. Die dazu gehörenden Leitlinien umfassen die praktischen Schritte, Tipps und Online-Ressourcen zur optimalen Nutzung des digitalen EU-Kompetenzrahmens. Sie sollen Ausbildern, Arbeitgebern und Personalvermittlern dabei helfen, alle Beschäftigten mit ausreichend digitalen Fertigkeiten auszurüsten, um in der Arbeitswelt erfolgreich zu sein. „DigComp“ dient als Orientierungshilfe für die Europäische Kommission, die Mitgliedstaaten und ihre Bürgerinnen und Bürger, wenn es darum geht, digitale Technologien in der Ausbildung zu verankern, lebenslanges Lernen zu ermöglichen mit der fortschreitenden Digitalisierung der Welt Schritt zu halten.

Digitalisierung maßgeschneidert auf Tirol
Auf Basis dieses europäischen Rahmens wird Digitalisierung auch in Tirol strategisch erfasst und weiterentwickelt. Die gesamteuropäischen Vorgaben sind hilfreich, aber es gilt, die ganz spezifische Wirtschaftsstruktur in Tirol zu berücksichtigen und in der Frage der Aus- und Weiterbildung das Angebot der lokalen Bildungsanbieter abzubilden und für Private und Firmen zugänglich zu machen. Das Land setzt hier mit der Standortagentur einen Schwerpunkt und erarbeitet gerade eine digitale Bildungsplattform für berufsorientierte Weiterbildung zum Thema Digitalisierung.
Das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer leistet in dieser Frage einen wesentlichen Beitrag. Denn um gezielt auf Aus- und Weiterbildung digitaler Kompetenzen zu setzen, müssen diese zuerst erfasst werden. Das ergibt den aktuellen Status und zeigt, auf welchem Reifegrad die Qualifikation aktuell ausgeprägt ist.
Von diesem Level aus werden Möglichkeiten zur Erlangung eines höheren Reifegrades dargestellt und ganz konkrete Kursangebote übersichtlich angezeigt. Dazu hat das Bildungsconsulting mit Experten das „Tableau Digitale Kompetenzen“ entwickelt. „Mit diesem lassen sich folgende Fragen beantworten: Bin ich den digitalen Herausforderungen im beruflichen Alltag gewachsen? Welche digitalen Kompetenzen kann ich noch verbessern? Welche Kurse gibt es zu diesen Themen?“, erläutert der Leiter des Bildungsconsultings,Wolfgang Sparer, die Idee dahinter.

Kompetenzen erfassen und entwickeln
Im ersten Schritt wurden jene digitalen Kompetenzen ausgewählt, die für Tirol von hoher Bedeutung sind. Dabei sind zwölf zentrale Fähigkeiten definiert worden (siehe Grafik). In einem weiteren Schritt wurden diese Kompetenzen in fünf sogenannten Reifegraden ausformuliert, damit für jeden erkennbar ist, wo er steht und wohin er sich entwickeln sollte: Start – Fortgeschritten – Profi – Optimum – Zukunftsoptimum. Natürlich kann dieses Tiroler Tableau auf eine Region, eine Branche oder ein Unternehmen noch gezielter abgestimmt werden, sodass es wirklich zu 100 Prozent passt.
Wenn die Ziele klar sind, ist es auch leicht, die Entwicklungsmaßnahmen dazu definieren und im Team zu vereinbaren. „Manchmal ist nicht entscheidend, welcher Schritt beim Ausbau der digitalen Kompetenzen zuerst gemacht wird, viel wichtiger ist, dass alle regelmäßig und systematisch daran arbeiten. Mit einer Beratung durch das Bildungsconsulting oder die Standortagentur Tirol ist ein Entwicklungserfolg garantiert“, ist Wolfgang Sparer überzeugt.

Mai 2021: COACHING & FÜHRUNG. Corona hat „New Work“ einen massiven Schub verpasst. Die neue Arbeitswelt braucht auch neue Führungsinstrumente. Wie den Coaching Loop, der Menschen, Teams und Prozesse agiler macht.

Wir alle spüren es: Die Arbeitswelt ist in den letzten Jahren eine andere geworden. Und Corona hat den Wandel noch beschleunigt. Jetzt sind wir endgültig in der Zeit der „New Work“ angekommen. Das bedeutet aber auch: Es gibt völlig neue Anforderungen an die Führung. Coaching kann dabei eine wesentliche Rolle spielen. „Bislang wurde Coaching mit therapeutischen Ansätzen in Verbindung gebracht und hat daher in der Geschäftswelt nur bedingt Fuß fassen können. Das Bildungsconsulting hat Coaching auf Praxistauglichkeit getrimmt und ein Modell entwickelt, das punktgenau zu den aktuellen Anforderungen der Betriebe passt“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer. Der Coaching Loop bietet etwas weniger Befindlichkeit, aber dafür mehr Verbindlichkeit als andere Methoden. Und genau das ist es, was in der Wirtschaft zählt.

Durch Coaching zu neuer Führungsqualität
Der Führungsanspruch durch den Chef hat sich in den letzten Jahren extrem gewandelt. War er früher auf der Pyramide des Organigramms oben und konnte kaskadenartig seine Befehle nach unten delegieren, so hat jetzt im Netzwerk derjenige die Macht, der in der Mitte die Fäden in der Hand hält und durch seine Kommunikation eine Atmosphäre der Zusammenarbeit und einen gemeinsamen Fokus auf die Problemlösung erzeugt. Damit ist die Führungstechnik der „Anweisung und Kontrolle“ zum Scheitern verurteilt. Wenn Menschen gemeinsam an Projekten arbeiten, benötigen sie einen Koordinator und keinen Diktator.
Das führt zu folgender zentraler Frage: Wie können die Chefs von heute dieser neuen Aufgabenstellung gerecht werden und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens, einer Organisation oder eines Teams steigern? Die Antwort ist so einfach wie kompliziert: Sie müssen ihre Rolle verändern, zu gesunden Werten zurückkehren und vor allem: einen modernen Coaching-Ansatz in ihre Arbeit integrieren. Und genau hier greift das Modell des Coaching Loops. Chefs, Führungskräfte oder Teamleiter erreichen damit eine völlig neue Führungsqualität. Das nötige Know-how können sie sich entweder über den WIFI-Kurs zum Business Coach oder ein individuelles Coaching am Bildungsconsulting aneignen. Das versetzt sie in die Lage, das Modell des Coaching Loops selbst anzuwenden und damit das Beste aus ihrem Team herauszuholen.

Vom Leiter zu Begleiter
Das Besondere am Modell des Bildungsconsultings liegt darin, dass die Technik des Coachings auf die Ansprüche moderner Führung maßgeschneidert wird. Denn gerade das Coaching hat in den letzten Jahren eine wesentliche Entwicklung erfahren. War es bisher eher therapeutisch beeinflusst und konzentrierte sich auf die Bewältigung von individuellen Themen, so wird Coaching immer mehr zum Führungsverständnis, das es ermöglicht, die individuelle Effektivität und die gemeinsame Innovationsfähigkeit zu steigern. Aus den Ansätzen des agilen Managements wurden in den letzten Jahren erfolgreiche Tools entwickelt, die sich in Arbeitsgruppen und Projekten besonders bewährt haben. So wurde SCRUM zum Steuerungssystem für Entwicklungsprojekte, Design Thinking zum Standard in der Moderation und in Gestaltungsprozessen mit dem Kunden und OKR zum bevorzugten Instrument in der Steuerung von Zielsystemen durch die Vorgesetzten.
Manchmal wird es allerdings für Chefs, Projektleiter oder Kollegen schwierig, den Überblick zu behalten und die eigene Rolle vom Leiter zum Begleiter weiterzuentwickeln. Da sich in der Praxis die Fragen häufen, wie sich ein Teamleiter in dieser neuen Arbeitswelt verhalten soll und wie er sich auf seine zukünftige Rolle vorbereiten kann, hat das Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol dieses neue Coaching-Modell entwickelt und in der Praxis erprobt. Es fußt auf den Regeln des Lean Management und agiler Organisationen, beinhaltet aber auch bewährte Ansätze aus fünfzig Jahren Coachingpraxis.

So funktioniert der Coaching Loop in der Praxis
Das Herzstück des neuen Modells ist die klare und transparente Strukturierung des Coaching-Prozesses in fünf Phasen, die aus zwei Schleifen bestehen. Das hat folgenden Hintergrund: Der Prozess des modernen Business-Coachings ähnelt immer mehr dem agilen Modell des Projektmanagements, jedenfalls weit mehr als einer therapeutischen Sitzung. Deshalb ist auch die Darstellung wie eine SCRUM-Schleife angebracht. Der Loop beinhaltet zusätzliche Session-Schleifen für Interventionen, die einzelnen Coaching-Terminen entsprechen.
Erst im Laufe des Prozesses entscheidet sich, ob die fünf Phasen auf einem höheren Ergebnisstand als die Ausgangsituation endet. Weiters ist auch in der Darstellung erkennbar, dass es im Laufe des Coachings zu scheinbaren Höhepunkten und darauffolgend zu erkennbaren Abfällen in der Bewertung der Zielerreichung kommen kann. Dies liegt in der Natur des Coachings und ist realistischer als die übliche Darstellung in Form einer kontinuierlich ansteigende Coachingtreppe. Mit diesen ehrlichen Feststellungen werden bei den Teammitgliedern keine falschen Erwartungen geweckt. Natürlich liegt das Ziel des Prozesses in einer Verbesserung und diese wird in vielen Fällen auch erreicht. Der Coaching Loop verspricht aber nicht mehr als er halten kann.
Die klare Struktur und die von vorne herein vorgesehenen Interventionsschleifen sorgen dafür, dass Schritt für Schritt Verbesserungen erarbeitet werden, die dauerhaft Bestand haben. Für jede Phase gibt es eine Checkliste in Form von Leitfragen. Das sorgt auf der einen Seite dafür, dass der Chef beim Coaching eine klare Linie verfolgt, ohne sich in Nebensächlichkeiten zu verlieren. Auf der anderen Seite kann sein Team nachvollziehen, in welcher Phase des Prozesses es sich gerade befindet und erhält dadurch Sicherheit und eine klare Perspektive für die weitere Vorgangsweise. Ein wesentlicher Eckpfeiler der Methode besteht darin, dass zwar der Prozess klar strukturiert ist, aber speziell in der Phase der Intervention jede Führungskraft jene Instrumente und Methoden wählen kann, mit denen sie die besten Erfahrungen hat und die für die jeweilige Aufgabe am geeignetsten sind. Damit lässt der Coaching Loop der Kreativität freien Lauf, setzt aber Leitplanken, um unnötige Umwege und tückische Sackgassen zu vermeiden. Der Coaching Loop ist damit so etwas wie eine Landkarte – fahren müssen der Chef und sein Team aber schon selbst. Damit ermöglicht die Methode, die einzelnen Etappen punktgenau zu planen und sorgt dafür, dass Teams wirklich am Ziel ankommen, das zu Beginn gemeinsam mit ihrem Chef definiert wurde.

April 2021: HOMEOFFICE. Arbeiten auf Distanz wurde durch Corona salonfähig gemacht und wird auch nach der Krise eine Rolle spielen. Homeoffice ist mit neuen Anforderungen an die Führung verbunden. Auch in der Gesundheitsvorsorge ergeben sich besondere Herausforderungen.

Homeoffice hat in Österreich durch die Pandemie an Bedeutung gewonnen, Arbeitsprozesse sind im Wandel. Klar ist, Homeoffice ist gekommen um zu bleiben und wird uns auch nach der Pandemie im Arbeitsleben weiter begleiten.“ Das sagte Arbeitsminister Kocher anlässlich der Präsentation der neuen Homeoffice-Studie. Für diese Studie hat OGM im Auftrag des Arbeitsministeriums über 1400 Erwerbstätige und mehr als 1600 Unternehmen bzw. Dienststellen befragt. Fast 40 Prozent aller unselbständig Beschäftigten haben 2020 zumindest zeitweise im Homeoffice gearbeitet. Unter den rund 60 Prozent der Arbeitnehmer, die nicht im Homeoffice waren, gaben neun von zehn als Grund an, dass Distanz-Arbeiten auf Grund ihrer Tätigkeit nicht möglich war. Auch seitens der Arbeitgeber wurde diese Begründung mit Abstand am häufigsten genannt. Für die Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellte das Jahr 2020 eine Premiere dar, sie waren zum ersten Mal im Homeoffice. In Betrieben der Informations- und Kommunikationstechnologie, des Finanz- und Versicherungswesens sowie im Bildungswesen war Homeoffice fast universell im Einsatz. Großbetriebe nutzten Homeoffice deutlich häufiger als Kleinbetriebe.

Trotz der zumeist sehr kurzfristigen und improvisierten Einführung hat Homeoffice aus Sicht aller Beteiligten mehrheitlich gut funktioniert. Positive Auswirkungen bei arbeitsbezogenen Aspekten waren für beide Seiten vor allem die Arbeitsergebnisse und der Erwerb neuer Kenntnisse und Fähigkeiten im Homeoffice. Kritisch bewertet wurden die Bereiche Kommunikation, Kooperation, Arbeitsklima und soziale Aspekte. Die Grundzufriedenheit mit Homeoffice ergab sich vor allem aus günstigen Auswirkungen auf die Lebensqualität bei den Beschäftigten. Die Zufriedenheit war bei Männern und Frauen gleich hoch, bei Jüngeren noch deutlicher als bei Älteren. Im Homeoffice wurde häufiger selbstgestaltet zu unregelmäßigen Zeiten gearbeitet, was sowohl von den Arbeitnehmern als auch von den Arbeitgebern im Wesentlichen akzeptiert wurde. Ein abweichendes Meinungsbild besteht jedoch beim möglichen Anspruch auf Zuschläge durch Mehrarbeit oder als Folge von in Eigeninitiative in den Abend oder ins Wochenende verlagerten Arbeitszeiten. Die Meinung zur Finanzierung der technischen Ausrüstung ist ebenfalls unterschiedlich, die Arbeitnehmer befürworten in der Studie eine Abgeltung allfälliger Mehrkosten durch eine Homeoffice-Pauschale, während Arbeitgeber die Geräte lieber selbst beschaffen und zur Verfügung stellen wollen.

Und wie soll es weitergehen? Die OGM-Studie geht davon aus, dass Homeoffice auch nach dem Ende der Corona- Pandemie in mehr Branchen und Betrieben zur Anwendung kommen wird als davor. Das aber weniger als generellen Wandel zum mobilen Arbeiten, sondern in Form einer flexiblen Koexistenz des traditionellen Arbeitsplatzes und eines bestimmten Stundenanteils Homeoffice pro Woche für geeignete Tätigkeiten und Branchen. Tatsache ist, dass Homeoffice insgesamt für rund 80 Prozent sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer in Frage kommt. Was die Ausprägung betrifft, so treten die Arbeitgeber tendenziell für ein geringeres Ausmaß ein. Die größte Schnittmenge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ergibt sich bei ein bis zwei Tagen Homeoffice pro Woche. Das sorgt dafür, dass die Nachfrage nach Homeoffice von beiden Seiten auch nach der Krise aufrecht bleiben wird. Letztlich wird dieses Thema zu einem entscheidenden Kriterium für das Employer Branding. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels steigert das Angebot von Arbeitsplätzen mit einem gewissen Anteil an Homeoffice die Attraktivität als Arbeitgeber und kann bei besonders gefragten Berufen den Ausschlag geben, ob Unternehmen offene Stellen besetzen können oder nicht.

Neue Anforderungen an die Führung
Das Nebeneinander von Präsenz- und Distanzarbeit führt zu völlig neuen Herausforderungen an die Führung von Unternehmen. Teams brauchen andere Führungsinstrumente, wenn sie nicht zusammen unter einem Dach sitzen, sondern zuhause am Schreibtisch arbeiten. Die renommierte deutsche „Haufe-Akademie“ hat sechs Tipps zusammengestellt, mit denen virtuelle Führung gelingt:
1. Transparenz leben
Klären Sie die unterschiedlichen Erwartungen: Ihre an das Team und die des Teams an Sie.
2. Fehler zulassen
Erklären Sie, dass in der ersten Zeit eventuell nicht alles gleich funktioniert. An die neue Situation müssen sich erst alle anpassen.
3. Klaren Rahmen bieten
Vertrauen in Ihre Mitarbeiter ist die Voraussetzung dafür, dass Sie und das Team auch Homeoffice erfolgreich meistern. Die Basis für Vertrauen sind ein klar definierter Rahmen fürs tägliche Tun – und laufende Kommunikation.
4. Gemeinsam in den Tag starten
Vereinbaren Sie ein tägliches Teammeeting zum Start in den Tag. Mit Tools wie Microsoft Teams, Zoom oder ähnlichem ist das kein Problem.
5. Fixpunkte beibehalten
Führen Sie gewohnte Gesprächstermine im Homeoffice fort. Aber eben virtuell. Vereinbaren Sie feste Termine für Einzelgespräche – diese sind wichtiger denn je.
6. Erreichbar sein
Machen Sie deutlich, dass Sie für alle jederzeit ansprechbar sind, über E-Mail, Telefon oder Video.

Die (psychische) Gesundheit im Auge behalten
Das Homeoffice ist mit neuen Anforderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbunden – auch in Hinblick auf die (psychische) Gesundheit. Die Herausforderung ist, trotz der räumlichen Distanz den direkten Draht zu den Mitarbeitern nicht zu verlieren. „Managerseminare“ hat die fünf wichtigsten Felder zusammengefasst, in denen die Betriebe Maßnahmen ergreifen oder zumindest zu Bewusstseinsbildung beitragen sollten: Aufforderung zu regelmäßiger Bewegung; Beratung bei der ergonomischen Gestaltung des Heim-Arbeitsplatzes; Tipps für die gesunde Ernährung; Organisation der Arbeitszeiten; Pflege des virtuellen Kontakts mit den Mitarbeitern. Um auch beim Arbeiten auf Distanz die erforderliche Gesundheitsvorsorge professionell zu betreiben, kann es sinnvoll sein, auf die Expertise externer Anbieter zurückzugreifen (siehe Interview mit Cornelia Strecker, humanearbeit).

So unterstützt Sie das Bildungsconsulting
Das Bildungsconsulting unterstützt Unternehmer und Führungskräfte im Sinne des New Excellence. „Corona hat das Homeoffice nicht erfunden, nur dessen breite Umsetzung beschleunigt. Neben Anpassungen bei den rechtlichen Rahmenbedingungen braucht es auch eine andere Führungskultur“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer. Die Experten des Bildungsconsultings unterstützen mit Beratung und Coaching Unternehmen dabei, die durch die jüngsten Ereignisse ausgelösten Entwicklungen bestmöglich für das Unternehmen zu nutzen und die passenden Instrumente einzusetzen. „Auch bei der Mitarbeiterauswahl und -weiterentwicklung spielen die neuen Anforderungen eine wichtige Rolle. Das Bildungsconsulting hat die passenden Methoden dafür, um in diesen Bereichen gezielt steuern zu können“, so Sparer. Selbständigkeit, Organisationsfähigkeit und die Affinität zu digitalen Medien können im Rahmen von Testungen erfasst und bewertet werden. So gelingt es, die passenden Bewerber auszuwählen und das bestehende Personal in Richtung der neuen Anforderungen gezielt zu fördern.

März 2021: BERUFE VR. Die Wirtschaftskammer hat ein innovatives Virtual Reality Projekt zum Thema Berufsorientierung umgesetzt, das bereits online verfügbar ist. Das Know-how dafür stammt von zwei Tiroler Firmen.

Corona ist auch in Bezug auf die Berufsorientierung ein Spaßkiller. „Viele Betriebsbesichtigungen und Schnuppertage sind aufgrund der Pandemie derzeit nicht möglich“, erklärt der Leiter für Berufsorientierung am Bildungsconsulting der WK Tirol, Markus Abart. Die Wirtschaftskammer hat dafür eine innovative Lösung parat: „Berufe VR“. Hinter diesem Kürzel verbirgt sich ein österreichweites Projekt, das mittels modernster Virtual Reality Technologie ein Eintauchen in verschiedene Berufe ermöglicht. „Damit haben Jugendliche auch in Zeiten von Physical Distancing die Möglichkeit, sich ein realistisches Bild verschiedener Berufsfelder zu machen“, erklärt Abart. Die Umsetzung selbst erfolgte durch die beiden Tiroler Hightech-Firmen Mediasquad und VRme.

Mittendrin statt nur dabei
Die Benutzer von „Berufe VR“ surfen „mittendrin statt nur dabei“ in 3D durch unterschiedliche Arbeitswelten: Ob morgens um fünf in der Backstube, hoch oben mit den Dachdeckern, bei der Arbeitsplattenherstellung in der Firma Egger in St. Johann oder der Montage von Wärmepumpen bei der Firma iDM Energiesysteme in Matrei in Osttirol – knapp 80 erlebbare Berufsbilder, davon bisher 21 mit 3D 360° Video, laden dazu ein, im wahrsten Sinne des Wortes den Horizont in Bezug auf eine anstehende Berufswahl zu erweitern. „Berufe VR“ funktioniert auf allen Endgeräten von der VR-Brille über den Laptop bis hin zum Tablet und dem Smartphone. Damit lässt sich die virtuelle Berufsorientierung auf Berufsmessen und in Berufsinformationszentren genauso erleben wie zuhause auf der Couch. Bei der Nutzung per Laptop, Tablet oder Smartphone können die virtuellen Betriebsbesucher Videos liken, als Favoriten abspeichern und sich detaillierte Informationen über die Berufe vom Tiroler Berufsorientierungsportal berufsreise.at per Mail zuschicken lassen.

Realistischer Blick ins Arbeitsleben
„Berufe VR“ bietet damit Jugendlichen und Arbeitsbzw. Ausbildungssuchenden eine barrierefreie Möglichkeit, sich Berufe und ihren Ausbildungsweg in Form eines virtuellen Blicks über die Schulter anzusehen und aus erster Hand – von Lehrlingen der betreffenden Firmen – zu erfahren, wie ein Tag im jeweiligen Beruf aussieht. Für den Lehrlingskoordinator der WK Tirol, David Narr, ist damit in kürzester Zeit ein Angebot geschaffen worden, das den derzeitigen Anforderungen exakt entspricht: „Mit „Berufe VR“ gelingt es, Jugendlichen und deren Eltern trotz der Corona-Beschränkungen einen realistischen Blick mitten ins Arbeitsleben zu verschaffen“, gibt sich Narr begeistert. Die Plattform wächst ständig weiter und wird laufend durch neue Videos und Informationen ergänzt. „Berufe VR“ ist so aufgesetzt, dass es jederzeit möglich ist, spezifische Inhalte zu kreieren und diese punktgenau auf aktuelle Bedürfnisse abzustellen“, so Narr.

Programmiert für verschiedene Endgeräte
Von allen Endgeräten ist mit Sicherheit das Erlebnis per VR-Brille am spektakulärsten. Der Nutzer ist ab der ersten Sekunde mitten im Geschehen. Mittels Augenbewegungen kann er aus verschiedenen Sparten wählen und immer weiter in einzelne Berufsfelder vordringen. Die Kurzvideos werden von Lehrlingen der jeweiligen Firmen vorgestellt, die User können den 360-Grad-Blick selbst steuern und hautnah erleben, wie es „in Echt“ im Berufsleben zugeht. Die VR-Brille eignet sich für den Einsatz in Schulen genauso wie für die Berufsberatung am WK-Bildungsconsulting. Im Schnitt beträgt die Nutzungsdauer der VR-Brille fünfzehn Minuten. In dieser Zeit bietet „Berufe VR“ den Jugendlichen ein intensives Erlebnis und ermöglicht das Eintauchen in bis zu zehn Berufsfelder.

Made in Tyrol
Die beiden führenden Firmen bei diesem Projekt sind die Tiroler Firmen VRme und Mediasquad, beide Spezialisten auf dem Gebiet der Virtuellen Realität. Inhaber und Gründer der Innsbrucker Firma VRme Valentin Sysel gründete 2007 eine klassische Filmproduktion – brennweit medienproduktion – mit dem Focus Imagefilm. Beim ersten Aufsetzen eines Prototyps moderner VR-Brillen sah Valentin Sysel ungeheures Potential und beschloss, mit Partnern nicht nur 360° Filme zu drehen, sondern ganze „Experiences“ umzusetzen. VRme inszenierte bisher unter anderem Marken wie Mercedes-Benz, Nikon, Obergurgl/Hochgurgl, St. Anton am Arlberg sowie gemeinsam mit Mediasquad Alpbachtal/Seenland, EGLO Leuchten und Novartis. Mediasquad brennt für Virtual Reality und Augmented Reality. Mit viel Liebe zum Detail, perfektem User-Experience-Design und gewürzt mit einer Prise Gamification werden dort virtuelle Präsentationen, Trainings, 3D Schauräume und Assessments erstellt. Deshalb vertrauen internationale Unternehmen wie BRP-Rotax, EGLO Leuchten, INNIO Jenbacher, Novartis und Swarovski auf die Expertise und Kreativität von Mediasquad, wenn es um ihre VR/AR Tools geht. Unter der Führung von Geschäftsführer Christoph Sitar konnte Mediasquad unter anderem 2017 den Tiroler Innovations- preis mit dem Projekt „Sandoz Virtual Reality Line- Clearance Training“ und 2020 den internationalen VR Award in der Kategorie „VR Enterprise Solution of the Year“ gewinnen.
Die beiden Unternehmen VRme und Mediasquad haben etwa zeitgleich 2015 ihre Geschäftsfelder auf Virtual Reality erweitert. Das Erfolgsrezept: Storytelling-Power aus Film und Fernsehen trifft Experience Design aus Gaming und 3D Visualisierung. Bei „Berufe VR“ kommen diese Potenziale voll zur Geltung.

Feber 2021: TOP-10-ANGEBOTE des BILDUNGSCONSULTING. Die Arbeitswelt befindet sich in einem massiven Umbruch. Eine aktuelle Deloitte-Studie zeigt auf, welche Faktoren für das Neudenken des Faktors Arbeit ausschlaggebend sind. Die Top-10-Angebote des Bildungsconsultings bieten die passenden Instrumente dafür.

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren laufend verändert. Nie waren die Umbrüche jedoch derart massiv wie in den letzten Monaten durch die Corona-Krise. Zu diesem Schluss kommt die Studie „Human Capital Trends“, welche das renommierte Prüfungsund Beratungsunternehmens Deloitte alljährlich durchführt. „Wir beobachten diesen rasanten Wandel auch am Standort Tirol“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings der WK Tirol, Wolfgang Sparer, „die Deloitte-Studie 2021 zeigt, dass unser Angebot genau den aktuellen Anforderungen entspricht“. Die Welt ist seit Corona für Unternehmen komplizierter geworden, auch im Hinblick auf ihre Mitarbeiter. Sie müssen den Spagat zwischen dem Schutz ihrer Arbeitnehmer und der Sicherung ihres wirtschaftlichen Fortbestehens schaffen. Der Fokus vieler Unternehmen lag in den letzten Monaten verständlicherweise vor allem auf Schadensbegrenzung. Langfristige Innovationen und durchdachte Konzepte kamen dabei oft zu kurz. Doch alte Muster aus der Vorkrisenzeit greifen nicht mehr. Nun braucht es laut Deloitte ein komplettes Neudenken des Faktors Arbeit. Vorausdenkende Betriebe stellen jetzt die Weichen, um in Zukunft in der Welt der „neuen Normalität“ erfolgreich zu sein.

Die Human Capital Trends 2021 zeigen, dass immer mehr Betriebe offensive Strategien wählen, um den Widerspruch zwischen Überlebensmodus und Weiterentwicklung aufzulösen. 61 % der Befragten sagen, dass sie in den kommenden Jahren die Arbeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter völlig neu angehen wollen. Vor der Pandemie gaben das nur 29 % an. Die Digitalisierung und sprunghafte Entwicklungen auf vielen Märkten erfordern schnelles Umdenken. Mit zentraler Planung und Effizienzoptimierungen kommt man nicht weit. Dementsprechend gering (22 %) wird die Bedeutung von klassischen betriebswirtschaftlichen Instrumenten wie Umstrukturierungen und Reorganisationen von den Teilnehmern der Studie eingeschätzt. Vielmehr braucht es Kolleginnen und Kollegen auf allen Ebenen, die die neuen Herausforderungen umsichtig, pragmatisch und kreativ lösen. Damit diese Transformation der Arbeit gelingen kann, kristallisieren sich in der Deloitte- Studie drei wesentliche Maßnahmenbündel heraus: Eine passende Unternehmenskultur (45 %), die Entwicklung der richtigen Skills seitens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (41 %) und die Implementierung neuer Technologien (35 %). Die folgenden Top-10-Angebote des Bildungsconsultings lassen sich innerhalb dieser drei zentralen Faktoren einordnen und bieten somit heimischen Unternehmen professionelle Unterstützung auf ihrem Weg durch und aus der Krise.

1. NEW EXCELLENCE
New Excellence stellt fest, welche Stärken ausgebaut werden müssen und wo neue Felder entstehen, die es zu bearbeiten gilt. Das Programm baut auf den Erfahrungen des Lean Managements auf und erklärt in Reifegraden, wie sich Mitarbeiter, Teams, aber auch die gesamte Organisation, orientieren und qualifizieren sollen. New Excellence ist ein ganzheitliches Beratungs-, Trainings- und Coaching- Programm – aus der Praxis für die Praxis. Unternehmen können mit diesem Angebot ihre Personalentwicklung wesentlich effizienter gestalten und sich auf die neuen Herausforderungen vorbereiten.

2. POTENZIALANALYSE
Die Potenzialanalyse ist eine Kombination aus fundierten psychologischen Testverfahren sowie einem ausführlichen Beratungsgespräch. Die Potenzialanalyse ist keine Leistungsüberprüfung – es geht vielmehr darum, dass Personen persönlichen Stärken und Potenziale erkennen und diese bestmöglich für ihre Ausbildung und ihren Beruf einsetzen. Die Potenzialanalyse ist individuell, persönlich und vertraulich und erfasst zielgenau Interessen, Neigungen, Stärken und Kompetenzfelder. Im Beratungsgespräch werden Perspektiven entwickelt und konkrete Schritte zur Umsetzung geplant.

3. IT-KOMPETENZ-PROFIL
Digitale Kompetenzen spielen in Zeiten von Social Distancing eine besondere Rolle. Sie reichen vom Ausbau von Online-Angeboten über virtuelle Konferenzen bis hin zur internen Nutzung digitaler Prozesse und werden auch nach der Krise Bestand haben. Das Bildungsconsulting bietet im Rahmen des Modells FUTUR die Möglichkeit, den Reifegrad digitaler Kompetenzen der Mitarbeiter zu erfassen und daraus die optimalen Weiterbildungsschritte abzuleiten. Damit können Firmen sämtlicher Branchen einen großen Schritt in Richtung Digitalisierung unternehmen und ihren Betrieb zukunftsfit machen.

4. TALENTEMANAGEMENT
Viele heimische Firmen suchen händeringend nach Fachkräften – vor allem außerhalb des Betriebs. Dabei wird manchmal das firmeninterne Potenzial übersehen. In der aktuellen Konjunkturbefragung der WK Tirol rangiert das Schlagwort „Fachkräftemangel“ auf Platz 2 der Herausforderungen für die heimischen Betriebe. Wenn die Besten schon da sind, braucht es die geeigneten Instrumente dafür, um Talente zu erkennen und optimal einzusetzen. Die Experten des Bildungsconsultings helfen beim Gestalten des passenden Prozesses für das jeweilige Unternehmen und begleiten die Führungsebene inklusive der Personalverantwortlichen mittels Coaching.

5. TALENT-CARD
Die Talent-Card ist die Potenzialanalyse für Jugendliche. Mithilfe wissenschaftlicher Testverfahren werden Stärken und Talente ermittelt sowie konkrete Ausbildungswege und Berufe aufgezeigt. Die Talent-Card gibt Antworten auf folgende zentrale Fragen: Welche schulischen und beruflichen Neigungen und Interessen bestehen? Welche Begabungen, Stärken und Fähigkeiten liegen vor? Welche weiterführende Schule oder welcher Lehrberuf passt am besten? Jugendliche erhalten von speziell ausgebildeten Berufsberatern ein Zertifikat über ihre Fähigkeiten – und was sie daraus machen können.

6 . FUTUR
FUTUR ist ein moderner Ansatz, der im geführten Dialog die Definition der wichtigsten Kompetenzen für die Zukunft hervorbringt. FUTUR lässt sich für Ein-Personen-Unternehmen oder Klein- und Mittelbetriebe genauso einsetzen wie für große Organisationen. Das Modell kann bei der Formulierung von Anforderungsprofilen, der Vorbereitung auf Bewerbergespräche, der Gestaltung effektiver Personalentwicklung und im Talentemanagement zielführend eingesetzt werden. FUTUR ist urheberrechtlich geschützt und wird vom Bildungsconsulting exklusiv angeboten. In Form von Coaching, Beratung und Training baut es die Kompetenzen von Personal und Unternehmen in gleichem Maße auf.

7 . PERSONALENTWICKLUNG
Das Bildungsconsulting unterstützt mit einem praxistauglichen Modell und seinen Experten typische mittelständische Betriebe. Die Zielgruppe sind Chefs, Personalentwickler und Lehrlingsausbildner. Verfügbar sind eine Vielzahl von Instrumenten für erfolgreiches Recruiting, optimale Personalauswahl und sinnvolle Personalentscheidungen. Ein wesentlicher Eckpfeiler stellt die Publikation „Personaldiagnostik“ von Bildungsconsulting- Experten Andreas Zelger dar, die konkrete Tipps für die optimale Umsetzung in der Praxis bietet. Personaldiagnostik lässt sich neben der Personalentwicklung auch für Personalmarketing und die Personalauswahl einsetzen.

8 . BILDUNGSBERATUNG
Das Bildungsconsulting bietet Erwachsenen ein kostenloses Beratungsangebot, sich über die Bildungslandschaft zu informieren und die finanzielle Förderung zu optimieren. Im Zuge der Bildungsberatung werden die beruflichen Perspektiven und Anforderungen aufgezeigt und Empfehlungen für die weitere Karriere und Entwicklung gegeben. Berufs- und Karrierecoaching wurde für Personen entwickelt, die eine Neuorientierung suchen, einen Rat zu möglichen Ausbildungen einholen wollen oder einfach ihre beruflichen Perspektiven besser kennenlernen möchten. Tipps für die Stellensuche, die Bewerbungssituation oder die persönliche Entfaltung runden dieses Angebot ab.

9. BERUFSREISE.AT
Berufsreise.at ist die größte Online-Plattform zum Thema Berufsorientierung in Tirol. Inzwischen präsentieren sich 1.100 registrierte Unternehmen mit einem erweiterten Profil inklusive Bildern, Videos und Ansprechpersonen. Über 170 teilnehmende Schulen nutzen die die Seite aktiv zur Gestaltung ihrer Berufsorientierungsmaßnahmen. „Die Tiroler Online-Plattform ermöglicht Berufsorientierung auch unter Corona-Bedingungen und verzeichnet hohe Zugriffszahlen. Das Portal ist die bevorzugte Anlaufstelle für Jugendliche, Eltern, Schulen und Betriebe“, betont der für den Bereich Berufsorientierung zuständige Experte am Bildungsconsulting, Markus Abart.

10. WIRTSCHAFT & SCHULE / JUNIOR COMPANY
Mit regelmäßigen Betriebsbesichtigungen oder aktuellen Informationen und Anregungen für Jugendlichen bei ihrer ersten Bewerbung und dem Eintritt ins Berufsleben unterstützen die Experten des Bildungsconsultings Bildungseinrichtungen in ganz Tirol. Ein besonders Projekt an der Schnittstelle von Wirtschaft und Schule ist Junior Company, das Schülern der 9. bis 13. Schulstufe die Möglichkeit gibt, sich als Unternehmer zu versuchen – und auf Wunsch auch beim Landeswettbewerb anzutreten. Die Teilnahme am Projekt Junior Company ist kostenlos und ein Start direkt an der Schule jederzeit möglich. Je nach Programmvariante dauert das Projekt drei Monate oder bis zu einem Jahr.

„Die Zeiten sind herausfordernd genug. Jugendliche, Erwachsene, Mitarbeiter und Unternehmer profitieren gerade jetzt von den Top-10-Angeboten des Bildungsconsultings und machen sich damit fit für den Start in die neue Normalität“, erklärt Wolfgang Sparer. Ein großer Teil der Angebote ist Corona-gerecht online verfügbar. Ergänzend dazu steht die Beratung durch die Experten des Bildungsconsultings zur Verfügung.

Jänner 2021: BERUFSREISE.at. Die Tiroler Online-Plattform ermöglicht Berufsorientierung auch unter Corona-Bedingungen und verzeichnet hohe Zugriffszahlen. Das Portal ist die bevorzugte Anlaufstelle für Jugendliche, Eltern, Schulen und Betriebe. Für 2021 sind einige Neuerungen geplant.

Derzeit gelten bekanntlich flächendeckend Reisewarnungen. Berufsreise.at ist davon nicht betroffen – im Gegenteil: Das Tiroler Online-Portal zur Berufsorientierung erfüllt gerade jetzt, da Betriebsbesichtigungen und Schnuppertage „in Echt“ Corona-bedingt nicht möglich sind, eine wichtige Funktion.
Berufsreise.at ist die größte Online-Plattform zum Thema Berufsorientierung in Tirol. Das umfangreiche Angebot ist für alle Personen und Organisationen da, die sich mit Berufsorientierung beschäftigen. Die Tiroler Ausbildungslandschaft mit den verschiedensten Anbietern präsentiert sich mit umfangreichen Profilseiten und gewährt einfach und übersichtlich den Zugang zu einem breiten Informationsangebot. Das pädagogische Konzept ist altersgerecht gestaltet und unterstützt durch Information und Begleitung den Unterricht für Lehrpersonen sowie Betriebe bei der Organisation von Aktionen wie berufspraktischen Tagen oder Schnupperangeboten. Inzwischen präsentieren sich 1.100 registrierte Unternehmen mit einem erweiterten Profil inklusive Bilder, Videos und Ansprechpersonen. Über 170 teilnehmende Schulen nutzen die die Seite aktiv zur Gestaltung ihrer Berufsorientierungsmaßnahmen. Darüber hinaus fungiert berufsreise.at als Lehrstellenbörse mit bis zu 900 Lehrstelleninseraten von Tiroler Unternehmen. „Das Portal ist wie die Berufswelt selbst nicht statisch, sondern entwickelt sich laufend weiter. Auch für 2021 ist wieder einiges an Neuerungen geplant“, erklärt Markus Abart, Leiter für den Bereich Berufsorientierung am Bildungsconsulting der WK Tirol.

Kreative Reise zum Traumberuf
Speziell für Jugendliche ermöglicht berufsreise. at eine etwas andere, kreative Reise zum Traumberuf. Sie können die Tagesabläufe von jungen Menschen in verschiedensten Berufen erleben und sich dadurch selbst ein Bild davon machen, welche Anforderungen und Inhalte die jeweiligen Berufe mit sich bringen. Auf berufsreise.at finden die Jugendlichen darüber hinaus alle Tiroler Lehrbetriebe, weiterführende Schulen und Organisationen, die ein Angebot in der Berufsorientierung haben. Mit verschiedenen Spielen rund um die Themen „Berufe kennenlernen“ und „Bewerbung“ können sie ihr Wissen testen und zusammen in der Klassengemeinschaft Punkte für das jährliche Gewinnspiel sammeln.

Orientierungshilfe auch für Eltern
Mit berufsreise.at können Eltern bzw. Erziehungsberechtigte gemeinsam mit ihren Kindern in die Berufsorientierung eintauchen. Zusammen mit den Jugendlichen können Eltern 2.000 Berufsbilder, Kontaktdaten von rund 5.000 Ausbildungsbetrieben und weiterführenden Schulen kennenlernen und individuelle Berufsorientierungs- Angebote, wie z.B. Berufs- und Bildungsberatungen, ganz einfach online buchen. So sind die Eltern gut informiert und tragen zu einer gelungenen Berufsorientierung bei.

Plattform für Ausbildungsbetriebe
Einfach, regional und kostenlos: Tiroler Unternehmen haben auf der Online-Plattform die Möglichkeit, sich kostenlos mit einer eigenen Profilseite als attraktiver Ausbildungsbetrieb zu präsentieren. Zudem können Unternehmen ihre Aktivitäten in der Berufsorientierung bewerben: Schnuppertage, Workshops, Betriebsbesichtigungen oder Tage der offenen Tür lassen sich direkt zur Online-Buchung freigeben. Die Jobbörse auf berufsreise.at unterstützt Betriebe bei der Suche nach Nachwuchs-Fachkräften: Betriebe können hier offene Lehrstellen, Ferialjobs und Praktika ausschreiben. Eine enorme Reichweite bietet den Unternehmen der Einsatz von berufsreise.at im Unterricht. An den Tiroler Schulen (Mittelschulen, Allgemeine Sonderschulen, AHS Unterstufen sowie Polytechnischen Schulen) lernen so Schüler und Lehrpersonen die Tiroler Ausbildungslandschaft, die regionalen Unternehmen und alle Angebote in der Berufsorientierung kennen. Jeder Mitgliedsbetrieb der Tiroler Wirtschaftskammer ist automatisch kostenlos mit einem Basiseintrag auf berufsreise.at gelistet. Egal ob auf berufseise. at registriert oder nicht – in dem für Unternehmen geschaffenen Informationsbereich sind viele hilfreiche Informationen und Unterlagen zum Thema Realbegegnungen und der Erreichung von potentiellen Lehrlingen verfügbar.

Auflaufstelle für Lehrer und Schulen
Berufsreise.at erleichtert die Umsetzung des Berufsorientierungs-Unterrichts an den Tiroler Schulen und bietet die Möglichkeit, den gesamten Orientierungsprozess digital zu dokumentieren. Lehrpersonen können dazu die Angebote in der Berufsorientierung aller in diesem Bereich tätigen Partner (Institutionen, Lehrbetriebe, weiterführende Schulen) übersichtlich finden, online buchen und dokumentieren. Zudem wird die Arbeit der Lehrenden durch die elektronische Jahresplanung unterstützt – diese kann für eine Klasse auch gemeinschaftlich zwischen mehreren Lehrpersonen erfolgen. Das ist besonders dann hilfreich, wenn der Berufsorientierungs-Unterricht integrativ über mehrere Fächer verteilt ist. Im für Lehrpersonen speziell geschaffenen Informationsbereich finden diese viele Unterlagen und Informationen zur Gestaltung des Berufsorientierungs- Unterrichts. Auch alle weiterführenden Schulen können sich auf berufsreise.at kostenlos präsentieren und so einfach und schnell auf ihr Ausbildungsangebot aufmerksam machen. Zusätzlich haben diese ebenfalls die Möglichkeit, ihre Aktivitäten zur Berufsorientierung wie Tage der offenen Tür, Vorträge oder Informationsabende per Online-Buchung den Lehrern, Schülerinnen und Schülern sowie Eltern zugänglich zu machen. Darüber hinaus können Beratungseinrichtungen, die in der Berufsorientierung aktiv sind, ihr Angebot auf berufsreise.at Jugendlichen, Erziehungsberechtigten und Lehrpersonen übersichtlich und kostenlos zugänglich machen.

Neuerungen 2020
Der Blick zurück auf das Jahr 2020 belegt, dass berufsreise.at ständig in Bewegung ist. So wurde beispielsweise der Informationsbereich für Lehrpersonen mit relevanten Informationen zur Gestaltung des Berufsorientierungs-Unterrichts und der Durchführung von Realbegegnungen erweitert. „Die Unterrichtsideen zur Nutzung von berufsreise.at wurden mit Homeschooling-Elementen und einem neuen Informationsbereich mit virtuellen Angeboten ergänzt.
Das hilft Jugendlichen und Schulen, die aktuelle Corona-Ausnahmesituation zu bewältigen und trotz aller Einschränkungen eine solide Berufsorientierung zu bieten“, erklärt Markus Abart. Zudem steht ein Videopool mit Lern- und Lehrvideos zum Thema Bewerbung und den Möglichkeiten nach der Schulpflicht zur Verfügung. Weiters wurden die Tagesabläufe neun neuer Lehrberufe ergänzt. Aktuell gibt es auf der Plattform mehr als 50 Lehrlingsportraits von Tiroler Unternehmen und ihren Lehrlingen in Form von Videos. Berufsreise.at verzeichnete im vergangenen Jahr 70 teilnehmende Schulen mit 156 Schulklassen beim berufsreise.at Gewinnspiel. In diesem spannenden Wettbewerb konnten mit dem Buchen von Berufsorientierungs-Angeboten und dem Absolvieren verschiedener Quizzes Punkte gesammelt werden. Die bewährte Plattform der Schnuppertage „Rookie“ aus dem Bezirk Schwaz wurde ebenfalls implementiert. Dass berufsreise. at für die Jugendlichen einen wesentlichen Mehrwert bietet, hat sich auch über die Landesgrenzen herumgesprochen: Inzwischen ist eine Vorarlberg- Version in Lizenz unter dem Titel berufeerleben. at online gegangen und wird parallel weiterentwickelt und ausgebaut.

Weiterentwicklungen im Jahr 2021
Für das heurige Jahr ist ein stärkerer Fokus auf weiterführende Schulen geplant. Dafür wird unter anderem das Projekt „Tagesabläufe“ erweitert. Die Tourismusschulen Zell am Ziller sowie die HBLFA Rotholz werden als Pilotschulen für den Dreh von Schulportraits zur Verfügung stehen. Der Erlebniswert für Jugendliche wird weiter ausgebaut: Zukünftig werden auch Virtual Reality Videos zu Lehrberufen im Rahmen eines österreichweiten Projekts aus der Bildungsoffensive der Wirtschaftskammer Österreich auf berufsreise.at zur Verfügung stehen. Zudem fungiert berufsreise. at ab 2021 als neue Plattform zur Abwicklung des Berufs-Shuttles Kufstein für Unternehmen und Schulen. Und im März wird in Zusammenarbeit mit der Tiroler Wirtschaftskammer die Lehrstellenaktion in eine neue Runde gehen.
Berufsreise.at weist gerade in der Corona-Zeit eine sehr intensive Nutzung der Angebote auf. Distance Learning und der Ausfall von Veranstaltungen wie der Beruf-Safari, des Berufs-Festivals oder der Tage der offenen Tür an weiterführenden Schulen stellen die Jugendlichen vor große Herausforderungen in der Berufsorientierung. Hier bewährt sich das Portal aktuell als wichtige Informationsquelle, was sich in gestiegenen Nutzungszahlen niederschlägt. Somit ist berufsreise. at ein Fixstern in der Berufsorientierung in Corona- Zeiten. „Die Plattform kann Berufsorientierung in Präsenz zwar nicht ersetzen, aber im Rahmen einer hybriden Berufsorientierung maßgeblich unterstützen. Somit wird berufsreise.at auch in Zukunft ein wesentlicher Mosaikstein in der Berufsorientierung sein“, ist Markus Abart überzeugt.

Dezember 2020: PICTA INTERESSENTEST. Das Bildungsconsulting hat für die Berufsorientierung und -beratung auf wissenschaftlicher Basis einen eigenen Test entwickelt, der ausschließlich mit Bildern funktioniert. PICTA liefert die Initialzündung für die nähere Beschäftigung mit diesem wichtigen Thema.

Das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer hat einen sprachfreien Bilder-Interessentest entwickelt. Diese basiert auf der wissenschaftlich-psychologischen Theorie von neun Berufs- und Ausbildungsfeldern sämtlicher Ausbildungsniveaus – von der Lehre über Fach- und Schulabschlüsse bis hin zu akademischen Studien. Jedem der neun Berufsfelder wurden konkrete Berufe und Ausbildungen zugeordnet, in Summe 900. Der Bilder-Interessentest PICTA befindet sich bereits in Anwendung. Der Vorteil eines reinen Bilder-Interessentests liegt einerseits darin, dass Sprachbarrieren keinerlei Rolle spielen, andererseits in der Einfachheit und Geschwindigkeit, mit der sich der Test absolvieren lässt.

Realistische Darstellung
PICTA arbeitet mit moderneren, ansprechenden Bildern und dem letzten Stand bei den Berufsbildern, die zudem exakt auf die Bedürfnisse des heimischen Arbeitsmarktes zugeschnitten sind. Der Interessentest des Bildungsconsultings umfasst somit auch moderne technische Berufsbilder, die in den letzten Jahren entstanden sind. Ein Zufallsgenerator im Hintergrund schafft die Voraussetzung dafür, dass jeder Testdurchlauf einzigartig ist und für die Dauer der Vergleiche ein ausgeglichenes Ergebnis erzielt werden kann. Bei der Bildauswahl wurde darauf geachtet, Berufe nicht idealisiert darzustellen, sondern einen realistischen Eindruck verschiedener Tätigkeitsbereiche zu vermitteln. Der Test wurde von den Testexperten des Bildungsconsultings Andreas Zelger, Markus Abart und Martin Hofer entwickelt, die wissenschaftliche Begleitung erfolgte durch die Universität Liechtenstein und die Universität Innsbruck.

Intuitiv, einfach, schnell
Der Test selbst funktioniert denkbar einfach – auch wenn ein komplexer Vorgang bei der Programmierung des Tests und der ausgewählten Bilder dahintersteht. Die Durchführung von PICTA erfordert nicht mehr als zehn Minuten Zeit. Die Testperson wählt aus den Bilderpaaren jeweils möglichst spontan eines aus. Es muss bei jedem Paar eine Entscheidung gefällt werden, auch wenn es sich dabei manchmal nur um das „geringere Übel“ handelt. Sämtliche Bilder sind mit Berufsgruppen hinterlegt. Am Ende des Tests erhält der Teilnehmer automatisiert eine Auswertung, wie seine Interessen innerhalb der neun Berufs- und Ausbildungsfelder ausgeprägt sind – in Prozent und auch in Form einer grafischen Darstellung. Für den Bereich mit der stärksten Ausprägung werden detailliert mögliche Berufsfelder aufgelistet.

Initialzündung für die Berufsberatung
Ein großer Vorteil von PICTA liegt darin, dass die Antworten spontan und intuitiv erfolgen – das verhindert „taktische“ oder sonst auf irgendeine Art gefilterte Aussagen. Jeder kennt die Bildunterschrift „ohne Worte“ unter einer Zeichnung – das geht nur dort, wo die Darstellung derart klar und eingängig ist, dass auf eine Erläuterung verzichtet werden kann. Genau das war das Kriterium bei der aufwendigen Bildauswahl: Jede einzelne Darstellung muss klar zugeordnet werden können. Der Test bringt für sich alleine eine Ersteinschätzung, entwickelt sein Potenzial aber erst im Zusammenhang mit einer fundierten Beratung und weiteren Tests, die auch die Persönlichkeit und die Neigungen einer Person erfassen. Damit ist PICTA die Initialzündung für eine umfassende Berufsberatung. Dieser immer noch unterschätzte Bereich ist für eine fundierte Weichenstellung bei Ausbildung und Beruf enorm wichtig. PICTA senkt die Schwelle für den Einstieg in die Auseinandersetzung mit diesem Thema. Zudem wird der Test auch das erste Angebot sein, welches das Bildungsconsulting im kommenden Jahr auf einem eigenen Testportal anbieten wird. Zusammen mit Persönlichkeits- und Neigungstests entsteht somit eines der modernsten Portale für Berufsorientierung und -beratung in Österreich.

„Mit hoher Aussagekraft“
Worin liegt der größte Vorteil von PICTA?
Wenn man Tätigkeitsbeschreibungen in schriftlichen Tests liest, müssen diese Begriffe vom Gehirn erst assoziiert und in Bilder „übersetzt“ werden. Das funktioniert bei PICTA direkt, intuitiv und schnell und hat aufgrund der im Zuge der Entwicklung erfolgten wissenschaftlichen Begleitung hohe Aussagekraft.

Was ist, wenn der Test für sich alleine angewandt wird?
Der Test bringt erste Informationen über das Interesse für Ausbildungen und Berufe – hier muss in der Nachberatung ins Detail gegangen werden. PICTA wird im Rahmen der der Talent Card für Jugendliche bzw. der Potenzialanalyse für Erwachsene eingesetzt.

Was plant das Bildungsconsulting noch im Testbereich?
Wir werden 2021 mit einem eigenen Testportal in Betrieb gehen. Die Zielgruppen sind Jugendliche, Erwachsene und Firmen. Neben dem Interessentest PICTA wird es einen Test zur Erfassung von Neigungen und einen weiteren zur Beurteilung der Persönlichkeit geben. Das Testportal wird in der Folge um laufende Neuentwicklungen ergänzt.

Andreas Zelger, Leiter Berufs- und Personalberatung am Bildungsconsulting

„Ausgesprochen benutzerfreundlich“
Welche Grundidee steht hinter dem PICTA Interessentest?
Uns hat in unserem „Instrumentenkoffer“ ein Werkzeug gefehlt, das schnell und einfach valide Ergebnisse liefert – und zwar abseits von Sprachbarrieren. Mit PICTA steht uns nun ein Tool zur Verfügung, das einerseits wissenschaftlich fundiert ist, andererseits in der praktischen Anwendung ausgesprochen benutzerfreundlich ist.

Warum hat das Bildungsconsulting diesen Test entwickelt?
Am Markt ist kein vergleichbarer Test verfügbar, der genau zu unseren Anforderungen passt. Speziell in der Arbeit mit Jugendlichen muss man deren Kommunikationsverhalten berücksichtigen. Lesen wird immer mehr durch Bilder und Videos abgelöst. Das hat uns zur eigenen Entwicklung dieses Tests inspiriert.

Was kann der Test leisten – und was nicht?
Als Stand-alone-Lösung ist er nur eingeschränkt verwendbar und liefert kein umfassendes Bild einer Persönlichkeit. Es werden im Test auch „nur“ Interessen, nicht aber Neigungen und Fähigkeiten erfasst. PICTA liefert aber in kürzester Zeit erstaunlich treffsichere Aussagen, auf die sich aufbauen lässt. Damit ist der Test ein wertvoller Baustein in der Berufsorientierung und -beratung.

Markus Abart, Leiter Berufsorientierung am Bildungsconsulting

November 2020: JUNIOR COMPANY. Nicht nur der TV-Quotenhit “Höhle der Löwen“ macht sich auf die Suche nach unternehmerischen Talenten. Junior Company bringt Praxisluft in den Schulalltag – mithilfe von Digitalisierung auch in Corona-Zeiten.

Diese Quotenhits kennt fast jeder: Die Sendungen „Höhle der Löwen“, „Zwei Minuten, zwei Millionen“ oder „Zwei Minuten, zwei Mentoren“ begeistern mit jeder Ausgabe ihre Zuseher. Aber eines muss der Fairness halber festgehalten werden: Erfunden hat diese Challenge das Fernsehen nicht. Für diese TV-Formate gibt es ein Vorbild. Das Original, das sich seit fünfundzwanzig Jahren bewährt, heißt: Junior Company. Ein Projekt, das auf weniger Show, dafür aber umso mehr auf Inhalt setzt. Hinter dem Namen Junior Company verbirgt sich ein ausgeklügeltes Konzept: Das Projekt ermöglicht es Schülerinnen und Schülern der 9. bis 13. Schulstufe Jahr für Jahr, sich als Unternehmer zu versuchen – und auf Wunsch auch beim Landeswettbewerb anzutreten. Die Teilnahme am Projekt Junior Company ist kostenlos und ein Start direkt an der Schule jederzeit möglich. Je nach Programmvariante dauert das Projekt drei Monate oder bis zu einem Jahr. Am Anfang steht die Geschäftsidee. Ein passender Firmenname und ein Logo werden kreiert, Unternehmensstrukturen geschaffen und die entsprechenden Positionen besetzt. Mit der Registrierung in der Datenbank erhält die Junior Company einen Firmenbuchauszug und das Recht, durch den Verkauf von Anteilsscheinen über ein Startkapital von maximal 800 Euro zu verfügen. Damit kann die Produktion gestartet, Werbung gemacht und schließlich verkauft werden. Unterstützt werden die Schülerinnen und Schüler dabei von ihren Lehrern, Wirtschaftsexperten und der Junior Landesbetreuerin Magdalena Wasilewski vom WK-Bildungsconsulting, die das Projekt in Kooperation mit der Volkswirtschaftlichen Gesellschaft Tirol leitet. Die Volkswirtschaftliche Gesellschaft bietet seit Jahren österreichweit den rechtlichen Rahmen für diese Challenge und sieht den Schülerwettbewerb als ihre Kernaufgabe.

Echte Firmen, echte Emotionen, echte Herausforderungen
Das Projekt Junior Company ein wesentlicher Mosaikstein in der langjährigen Zusammenarbeit zwischen Schule und Wirtschaft. „Unternehmerisches Denken lässt sich nicht besser lernen als mit einem Praxisprojekt. Die Junior Company ist die perfekte Plattform, um in die Welt der Wirtschaft einzutauchen und wertvolle Erfahrungen für das Berufsleben zu sammeln“, erklärt der Präsident der Volkswirtschaftlichen Gesellschaft Tirol, Dominik Jenewein. Beim Junior Landeswettbewerb stellen sich die Junior Companies der Herausforderung und präsentieren sich und ihre Geschäftsideen vor einer Fachjury und einem breiten Publikum von geladenen Gästen aus Politik, Wirtschaft und den Schulen. „Beim Junior Company Programm wird die Begeisterung, mit der die teilnehmenden Teams dabei sind, eindrucksvoll sichtbar. Es ist ein spielerischer Wettbewerb, aber mit einem realen Unternehmen – und der Spaß kommt dabei auch nicht zu kurz. Es lässt sich beobachten, dass die Jugendlichen mit ihrer Aufgabe über sich selbst hinauswachsen und einen persönlichen Reifungsprozess durchlaufen“, stellt Magdalena Wasilewski fest. Die teilnehmenden Junior Companies haben vier Aufgaben zu meistern: Sie erstellen einen Geschäftsbericht, beantworten die prüfenden Fragen der Jury, führen ein Verkaufsgespräch an ihrem selbst designten Messestand und präsentieren ihre unternehmerischen Erfolgsgeschichten auf der Bühne. Die Landessieger qualifizieren sich für die Teilnahme auf Bundesebene. Die Besten des Landes wiederum vertreten Österreich auf europäischer oder gar internationaler Ebene. Diese internationale Komponente steigert die Praxiskompetenz der Jugendlichen. Die dabei erworbenen Netzwerke erweitern den persönlichen und fachlichen Horizont und öffnen die Türen für Auslandserfahrungen.

Junior Company wird digital
Die aktuelle Corona-Krise ist auch ein Thema für Junior Company. Eine verstärkte Nutzung von digitalen Kanälen ermöglicht es, das Programm unter Beachtung von Social Distancing auch im Schuljahr 2020/21 in vollem Umfang abzuwickeln. Die Dachorganisation Junior Archievement Austria stellt verschiedenste digitale Angebote bereit. Dazu gehören Webinare zu Themen wie neue Arbeitsformen, Marketing, Vertrieb und Rekrutierung aus Sicht eines internationalen Konzerns oder Tipps und Tricks zum Aufbau eines Online-Shops. Zudem bietet Junior Achievement Austria eine Kooperation mit dem Onlinemarktplatz www.goodity.at an, an dem Junior Companies ihre Produkte verkaufen können. In Tirol erhalten Schulklassen die Möglichkeit einer Online-Vorstellung des Junior Programmes mit zahlreichen Beispielen und Erklärungen – durchgeführt von der Junior Landesbetreuerin Tirol Magdalena Wasilewski. Die erfolgreiche Premiere des ersten digitalen Tiroler Junior Landeswettbewerbes 2020 zeigte, dass sich die Junior Companies auch online hervorragend präsentieren können. Sie stellten ihre Geschäftsberichte einer Fachjury vor, zeigten ihre unternehmerische Leistung in einem Pitch Video und stellten sich in einer Videokonferenz den Fragen der Jury. Somit steht einer weiteren Fortsetzung des digitalen Landeswettbewerbes, falls es die Umstände erfordern, nichts im Wege.

Digitale Kompetenzen schärfen
Mit diesem Schritt zur Digitalisierung integriert der Schülerwettbewerb zwei aktuelle Trends in seinen Ablauf. Zum einen hat Corona hat einen massiven Technologiesprung bewirkt. Zukunftsforscher wie Harry Gatterer von renommierten Zukunftsinstitut betonen, dass die Digitalisierung aus der Zukunft in die Gegenwart geholt wurde. In der Corona-Krise sind Videokonferenzen, Home-Office oder Distance Learning zur Realität geworden. „Wir haben vor der Krise immer von Digitalisierungsstrategien gesprochen – aber die Technologien sind inzwischen verfügbar, wir müssen sie nur mehr anwenden“, so Gatterer. Genau diese Möglichkeiten nutzen die Schülerinnen und Schüler im Rahmen von Junior Company und schärfen damit ihre digitalen Kompetenzen, die in den kommenden Jahren ohnehin am Arbeitsmarkt gefragt sein werden. Zum anderen geht Zukunftsforscher Harry Gatterer davon aus, dass die kommenden eineinhalb Jahre entscheidend sein werden, um die Weichen für die Zukunft zu stellen. Dieser Zeitraum bietet auch für die Teilnehmer an Junior Company erhöhten Gestaltungsspielraum und die Chance, ihre Projekte auf neue Trends auszurichten und damit Antworten auf neu entstehende Bedürfnisse der Konsumenten zu bieten. Für einige der Gewinner-Trends, die für die Zeit nach der Krise sichtbar werden – wie etwa Sicherheit oder Gesundheit – ist Tirol geradezu prädestiniert. Innovative Junior Company Projekte haben das Zeug dazu, die Basis für ein erfolgreiches Start-up zu legen, das sich abseits des Wettbewerbs dauerhaft am Markt etabliert.

Oktober 2020: SCHLANK UND AGIL. Lean Management – also wörtlich übersetzt „schlankes Management“ - wurde jahrelang als gnadenloses Rationalisierungsinstrument für Großunternehmen (miss)verstanden. Viele Instrumente des Lean Managements lassen sich heute in mittelständischen Betrieben anwenden – wenn der Fokus weniger auf bloßer Effizienzsteigerung und mehr auf der dahinterstehenden Haltung liegt.

Seit vielen Jahrzehnten haben sich in der Führung von Industrieunternehmen, Gewerbebetrieben, aber auch im Dienstleistungssektor die Ansätze des Lean Management etabliert. Ein Blick in die reale Managementpraxis zeigt: Zahlreiche Führungskräfte verwenden ohne es zu wissen Begriffe, Methoden und Prinzipien, die vor über fünfzig Jahren in der japanischen Unternehmenswelt unter dem Schlagwort „Toyota Produktionssystem“ entstanden sind. Keine effektive Organisation und keine schlanke Produktion von heute kommt ohne diese Erkenntnisse und Erfahrungen in der Anwendung aus.
Doch was haben die ursprünglich bei Toyota auf Verbesserung ausgelegten Methoden mit einer agilen Arbeitswelt von heute zu tun und wie können Unternehmen eine Kultur entwickeln, die alle Ressourcen auf das Optimum in Zukunft ausrichtet? In den letzten Jahren wurde Lean Management zu Unrecht immer nur auf große Produktionsunternehmen bezogen. Zudem wurde vor allem auf die einzelnen Instrumente in der umfangreichen Werkzeugbox, die das Lean Management bietet, geschaut – aber nicht auf die innere Einstellung, die dahintersteht und für den Erfolg ausschlaggebend ist.
„Nur wenige beschäftigen sich mit den Hintergründen dieses Denken und Handelns und hinterfragen die Wirkungsmechanismen. Und noch weniger blicken auf die wahren Werte, die diese Führungskultur mit sich gebracht hat und nutzen sie für Gestaltung der Zukunft in den Betrieben, der Wirtschaft und unserer Gesellschaft“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings Wolfgang Sparer. Einer, der diesen Weg konsequent gegangen ist und deshalb zu gefragtesten internationalen Spezialisten für Lean, SCRUM, Kaizen und Agile zählt, ist Mario Buchinger. Gemeinsam mit seiner Frau Marlene, die als Projektentwicklerin das Unternehmen unterstützt, ist er in die Leutasch gezogen, “weil von Tirol aus die ganze Welt schnell und ökonomisch erreicht werden kann.”
Aus den Erkenntnissen, die sich bei den produzierenden Unternehmen weltweit bewährt haben, hat das Team rund um Mario Buchinger ein klares Konzept für den Einsatz auch in Klein- und Mittelbetrieben entwickeln. Manche Begriffe mögen fremd klingen, sind jedoch bei genauerer Betrachtung problemlos mit dem unternehmerischen Hausverstand vereinbar.

Bloß keine Missverständnisse!
Die Geschichte des Lean Management ist vor allem eine Geschichte von Missverständnissen. Abgesehen vom bereits erwähnten Vorurteil, dass dieser Ansatz nur „für Große“ einsetzbar sei und häufig die erforderliche Grundhaltung ausgeblendet wurde, liegen auch in vielen Detailbereichen falsche Schlussfolgerungen vor:
Lean ist nicht nur Effizienz
Als die westliche Managementwelt in den Achtzigerjahren von Toyota lernte, waren die beobachtenden Experten beeindruckt von schlanken, ausgetakteten und nahezu bestandslosen Prozessen. Was sie nicht sehen wollten oder konnten, war die Geisteshaltung, die dahinterstand. Wer sich aber nur von den Instrumenten blenden lässt und nicht darauf achtet, dass dahinter primär die Bedürfnisse der Kunden, der Mitarbeiter und natürlich auch des Unternehmens stehen, verpasst das Wesentliche. „Der Begriff „Lean“ an sich ist nicht richtig und greift viel zu kurz“, erklärt Mario Buchinger, „in vielen Fällen geht das daraus abgeleitete Handeln mit kurzfristigen und effizienzorientierten, aber oft unternehmensschädlichen Zielableitungen einher. In Wirklichkeit geht es aber um die Fähigkeit, sich selbst ständig zu hinterfragen und zu verändern.“
Lean ist nicht nur kurzfristig
Die Instrumente des Lean Management haben häufig dazu verführt, zu glauben, man könne Unternehmen mit einigen schnellen Drehungen an der Effizienzschraube optimieren. „Verbesserungen sind kein Selbstzweck, sie müssen immer von den Bedürfnissen der Kunden abgeleitet sein. Ein schlechter Prozess wird auch nicht besser, wenn er ISO-zertifiziert ist“, bringt es Buchinger auf den Punkt.
Lean hat nicht nur die Firma im Auge
Wer nur auf das vermeintliche Wohl der Firma achtet, vergisst den wichtigsten Faktor: den Kunden. Richtig verstandenes Lean Management stellt die Kunden in den Mittelpunkt und übersieht auch nicht die wichtigste Ressource des eigenen Unternehmens, die Mitarbeiter. Hier zeigt sich oft der Unterschied zwischen Unternehmern und Managern. „Während Unternehmer das Unbekannte und das damit verbundene Risiko nicht scheuen, implementieren Manager das Bekannte und jagen Kennzahlen nach. Ob das den Kunden nützt, ist fraglich“, bezweifelt Mario Buchinger. Es geht darum, den Kunden von heute und morgen in seinen Bedürfnissen zu verstehen und dementsprechend zu handeln. Selbst bei gleichbleibenden Bedürfnissen kann sich die Art der Lösungen ändern, wenn sich die Technologien wandeln.
Lean ist schlank – aber nicht immer und überall
Reine „Effizienzsteigerung durch Eliminierung von Verschwendung“ greift viel zu kurz. Auch die Prozesse bei Toyota waren und sind nicht überall schlank. So werden lieber einige Qualitätsprüfungen zu viel als zu wenig eingerichtet, da man sicherstellen möchte, dass Kunden – auch interne Kunden – nur einwandfreie Ware bekommen. „Da viele Unternehmen bis heute anhand von Ziel- Kennzahlen und nicht von Zielzuständen gesteuert werden, entstehen Silo-Optimierungen, welche für sich betrachtet einen guten Eindruck machen“, hält Buchinger fest. Die lokale Effizienz ist aber sogar schädlich, wenn die einzelnen Bereiche durch die Effizienzmaximierung nicht mehr zueinander passen und im Gesamtsystem die Effektivität verloren geht. Die Kunden interessieren sich definitiv nur für das finale Gesamtergebnis – die Effizienz, erst recht die der lokalen Silos, ist ihnen egal. Gerade in Corona-Zeiten hat sich zudem gezeigt, dass billig zugekauft ganz schön teuer werden kann, wenn die Lieferketten stocken.
Bleibt unter dem Strich folgende Erkenntnis: Lean Management ist auch heute topaktuell, wenn der Ansatz ganzheitlich verstanden wird. Beim Vorbild Toyota, von dem „Lean“ maßgeblich abgeleitet wurde, verwendet niemand diesen Begriff. Dort spricht man von „Kaizen“, der Veränderung zum Guten. „Das darf man auf keinen Fall mit „Kontinuierlicher Verbesserung“ übersetzen, dahinter steckt eine selbstkritische, kundenorientierte und humanistische innere Haltung. Diese ist die Voraussetzung dafür, um die heute dringend benötigte „Changeability“ zu erreichen und sich an laufend veränderte Bedingungen anzupassen“, betont Buchinger.

Die verschiedenen Ebenen der Verbesserungsarbeit
Die einzelnen Instrumente des Lean Management lassen sich nach Mario Buchinger in folgenden Phasen einsetzen:
1. Vision + Mission
Visionen führen dazu, dass man sich außerhalb des bekannten Wissenshorizonts bewegen muss. So ist es möglich, Ideen und Innovationen zu entwickeln, die für die Zukunft entscheidend sind. Eine Vision weist wie der Nordstern die Richtung. Die Mission bedeutet hingegen, dass nur jene Unternehmen bestehen werden, die ihren Mehrwert für Gesellschaft und Umwelt verstanden haben und langfristig verantwortlich handeln. Eine Vision und die daraus resultierende Mission sind unabdingbar, denn sie geben Orientierung und sichern strategische Entscheidungen ab.
2. Handeln statt reden
Nicht nur reden, sondern machen! Wie kann man Veränderungen konkret umzusetzen? Beispielsweise nach Auftaktveranstaltungen, in Form von Seminaren und Workshops, in denen man die Mitarbeiter mit den Inhalten und dem Vorgehen vertraut macht, die daraus entstehenden Fragen beantwortet und die menschlichen Unsicherheiten adressiert. Das lässt sich von Profis moderieren und begleiten.
3. Ausgangspunkt verstehen
Mit diversen Instrumenten – von der Wertstromüber die Swimlane- bis hin zur Prozessanalyse – lässt sich der Ist-Zustand in Abläufen und Prozessen in Produktion und Administration darstellen. Die Ergänzung mit Zahlen und Fakten lässt Schwachstellen und Redundanzen erkennen. Nur wer weiß, wo er geradesteht, kann seinen Kurs in die Zukunft bestimmen.
4. Neues entwickeln
Auch hier lassen sich gezielt Instrumente aus dem Lean-Management-Universum einsetzen, um einen neuen Zielzustand einschließlich der notwendigen Zahlen und Daten zu entwickeln. Die Ableitung erfolgt von Kundenbedürfnissen und lehnt sich an die Strategie des Gesamtunternehmens an.
5. Maßnahmen implementieren
Bei der Implementierung von Maßnahmen sind ebenfalls erprobte Instrumente hilfreich – vom Visuellen Management bis hin zu Kanban-Systemen. Umsetzungen von Prozessverbesserungen sind immer sehr spezifisch und brauchen das nötige Fingerspitzengefühl, dafür die jeweils passenden Tools zu wählen und gegebenenfalls neu zu entwickeln. In allen fünf Phasen können externe Experten Unterstützung bieten. „Als Verbesserungsspezialist kann ich einem Unternehmen ein „Musterhaus“ zeigen und ihm helfen, eine bestimmte Richtung einzuschlagen. Letztlich muss die jeweilige Firma jedoch selbst ihr eigenes Haus bauen, das exakt zu den Bedürfnissen der Kunden, der Mitarbeiter und der Unternehmensführung passt“, erläutert Mario Buchinger.
Wer sich mit agilen Methoden beschäftigt und diese in Unternehmen implementieren will, erkennt den inneren Zusammenhang zum Lean Management und seinen Ansätzen. „Das ist kein Zufall. Wer die passenden Instrumente aus dem Lean Management in Verbesserungsschleifen einsetzt, kann auf ein ganzes Arsenal bewährter Tools zurückgreifen. Diese wurden zwar einst für große Unternehmen entwickelt, lassen sich aber auch für mittelständische Betriebe sehr gut nutzen“, ist Wolfgang Sparer überzeugt.

Zehn Instrumente des Lean Management

  • Kaizen: Mitarbeiter so führen, dass sie selbständig an der Optimierung der Produkte, der Dienstleistung und des Kundennutzen arbeiten.
  • KVP: Kontinuierliche Verbesserung der der Prozesse zur Steigerung der Effektivität.
  • Verschwendung vermeiden: Systemisches Durchleuchten aller Verschwendungsarten im Unternehmen inklusive ungenutzter Potenziale.
  • Agilität: Schnelle Reaktion auf Veränderung durch schrittweises Vorgehen mit dem ständigen Blick auf den Kundennutzen.
  • SCRUM: Durch schnelle Sprints Projekte zur mehr Produktivität führen.
  • Wertstromdesign: Prozesse in ihrem Umfang erfassen und visualisieren.
  • Coaching: Menschen zu einem höheren Reifegrad führen
  • KPI: Indikatoren für die entscheidenden Erfolgskriterien finden und diese optimieren
  • 5S: Arbeitsplätze so organisieren, dass optimaler Output entsteht.
  • Kanban: Anforderungen signalisieren und Prozesse danach optimieren.
September 2020: ONLINE-POTENZIALANALYSE. Das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer bietet Personaldiagnostik digital an. Damit steht den Betrieben ein wirksames Instrument zur Verfügung, mit dem sie Bewerber auswählen und Mitarbeiter weiterentwickeln können. Das sichert professionelles Recruiting auch in Corona-Zeiten.

Die in einer komplexer und dynamischer werdenden Arbeitswelt wird es immer herausfordernder, die passenden Mitarbeiter einzustellen und die richtigen Entscheidungen zu treffen. Wo laufend Veränderungen passieren und Mitarbeiter in interkulturellen Teams zusammenarbeiten, reichen oft altbewährte Recruiting- und Einstellungsmethoden nicht mehr aus. Modernes Recruiting funktioniert onlinebasiert. Das ist vor allem in der aktuellen Corona-Zeit wichtig, die wie ein Katalysator für die Digitalisierung in allen Bereichen wirkt. Vor-Ort-Testungen und Gespräche sind im Bildungsconsulting der WK Tirol derzeit nicht möglich, auch in den Unternehmen können Lehrlingstestungen nur mehr eingeschränkt stattfinden. Durch die Umstellung auf digitale Kanäle können Firmen jedoch weiterhin Recruiting für Lehrlinge und Bewerber nutzen. „Ob vor Ort oder online – das Ziel ist und bleibt dasselbe: Auf wissenschaftlicher Basis valide Ergebnisse zu liefern und eine eindeutige Informationsbasis für Entscheidungsprozesse im Personalwesen zu schaffen“, erklärt Andreas Zelger, Leiter der Berufs- und Personalberatung im Bildungsconsulting. Bestehende Verfahren und laufend weiterentwickelte Systeme wurden für die digitale Anwendung adaptiert, um ein breites Angebot an Diagnostikverfahren für die Bewerberauswahl und Potenzialerkennung von Lehrlingen, Mitarbeitern und Führungskräften zur Verfügung zu stellen.

Online-Potenzialanalyse Personal
Die Online-Potenzialanalyse des Bildungsconsultings der Wirtschaftskammer Tirol ist ein individuell auf das jeweilige Unternehmen und eine spezielle Arbeitsstelle adaptierbares Verfahren, das die Betriebe bei der Auswahl von Bewerbern und Lehrlingen sowie bei der Entwicklung von Mitarbeiter und Führungskräften ort- und zeitunabhängig unterstützt. Im Rahmen der Analyse stehen eine Vielzahl von wissenschaftlich fundierten Testverfahren zur Verfügung, die in Zusammenarbeit mit renommierten Testverlagen sowie durch das Bildungsconsulting selbst in Kooperation mit Universitäten speziell für Anforderung des Berufs- und Arbeitsmarktes entwickelt wurden.
„Die Online-Potenzialanalyse Personal ermöglicht anhand der web-basierten Durchführung auch in Corona-Zeiten eine umfassende Einschätzung zu Stelleneignung, Kompetenzen, Stärken und Entwicklungsfelder von Bewerbern und Mitarbeitern und hilft, erfolgversprechende Kriterien rasch zu erkennen“, betont Andreas Zelger. So lässt sich der Auswahl- und Entwicklungsprozess effizient und zeitsparend gestalten – und das ortsunabhängig. Mithilfe einer punktgenauen Stärken-analyse finden Betriebe die besten Mitarbeiter und Führungskräfte und erhalten zudem wertvolle Maßnahmenempfehlungen zur optimalen Weiterentwicklung.
Die Online-Potenzialanalyse besteht aus mehreren, individuell auf eine Stelle abgestimmte Testverfahren, um die Stärken und Potenziale von Bewerbern und Mitarbeitern umfassend zu erkennen. Dies führt gemeinsam mit der im Anschluss an die Potenzial-analyse durchgeführteBeratung durch die Experten des Bildungsconsultings zu einer optimalen Bewerberauswahl, zu klaren Personalentscheidungen bei der Stellenbesetzung sowie zu einer maßgeschneiderten Personalentwicklung. „Die Potenzialanalyse erkennt die individuellen Stärken und Schwächen, die vorhandenen Kompetenzen, die Persönlichkeit und Potenziale, die berufliche Motivation sowie die Arbeitshaltung und den Arbeitsstil. Dadurch kann die Auswahl von Bewerbern, die interne Besetzung von Stellen und die langfristige Nachfolgeplanung wirksam gestaltet werden“, erklärt Zelger.

Klare Struktur, klare Ergebnisse
Der Ablauf der Online-Potenzialanalyse ist klar strukturiert. Den Beginn macht ein Vorgespräch mit dem Unternehmen zu Anforderungskriterien der Stelle. Darauf folgen die Anmeldung des Kandidaten durch das Unternehmen und die Zusendung der stellenrelevanten Testlinks per Mail. Im Zentrum steht die Online-Durchführung und Bearbeitung der Testlinks durch den Kandidaten. Der Berater erhält die Ergebnisse nach der Durchführung bzw. unmittelbar über automatisierte Testlink-Ergebnisse. Daraufhin erfolgt das Feedback- bzw. Auswertegesprächs zwischen Berater und Kandidat per Skype, MS-Teams oder Telefon. Ein schriftlicher Ergebnisbericht inklusive Kompetenzprofil, Empfehlungen und Maßnahmenplanung wird übermittelt. Eine persönliche Ergebnisrückmeldung an das Unternehmen ist ebenso über Skype, MS-Teams oder Telefon möglich. Dieser Ablauf bringt unter Wahrung der nötigen Corona-Distanz sowohl für das Unternehmen als auch für die Kandidaten transparente und fundierte Entscheidungsgrundlagen.
Die online-Potenzialanalyse orientiert sich nach den Qualitätskriterien Transparenz, Feedback und Datensicherheit. Allen voran verfügt die Online-Potenzialanalyse samt Beratung über ein hohes Maß an Transparenz. Dies beinhaltet unter anderem die informative und verständliche Instruktion zur Durchführung sowie zur Speicherung und Weiterverarbeitung der Daten unter Berücksichtigung der DSGVO-Regelung. In der Folge wird sichergestellt, dass jeder Teilnehmer, der eine Online-Potenzialanalyse durchläuft, im Nachhinein eine professionelle Rückmeldung über seine Ergebnisse durch ein persönliches Feedback geschulter Personen inklusive eines ausführlichen Auswertungsberichts erhält. Hohen Stellenwert hat die Datensicherheit. Bei jeder Potenzialanalyse wird eine Datenschutzvereinbarung getroffen. Die Vertraulichkeit und Sicherheit der Testergebnisse des Teilnehmers ist während jeder Stufe des Prozesses gewährleistet. Das beinhaltet unter anderem, dass nur berechtigte Personen Zugriff auf die Testergebnisse haben.
Mit der Online-Potenzialanalyse erhalten Betriebe anforderungsrelevante Ergebnisse, die zu ihrem Gesamtunternehmen, ihrer Abteilung und ihrer Stelle passen und identifizieren erfolgszuverlässig die passenden Kandidaten für ihre Positionen. Unabhängig vom Arbeitskräfteangebot sind Personalentscheidungen für die Zukunft eines Unternehmens ein wesentlicher Wettbewerbsfaktor. „Das Bildungsconsulting analysiert die Stärken und Grenzen der Bewerber und Mitarbeiter und erarbeitet eine Expertise für Auswahl und Entwicklung. Das Service entspricht durch die Online-Komponente den speziellen Anforderungen der Corona-Zeit und ist damit für Unternehmen sehr effizient und vielfach einsetzbar“, fasst Andreas Zelger zusammen.

Einsatzbereiche der Online-Potenzialanalyse

Bewerberauswahl

  • Projektverantwortliche, Gruppen- und Teamleiter, Bereichs- und Abteilungsleiter, Führungskräfte
  • Verkaufsmitarbeiter
  • Assistenten / Assistent

Lehrlingsauswahl

  • Kaufmännische Lehrberufe
  • Technische Lehrberufe
  • Laborberufe

Mitarbeiter-Entwicklung

  • Potenzialerkennung
  • Stärkenentwicklung
  • interne Stellenbesetzungen
  • Nachfolgeplanungen
  • Talente-Management

Vorteile einer Online-Potenzialanalyse und Online-Beratung

  • Wissenschaftlich fundierte Verfahren – individuell angepasst an die Fragestellungen des jeweiligen Betriebs
  • Kombination aus Online-Analyse und persönlicher Beratung
  • Effiziente Durchführung per Online-Link
  • Zeitsparend – keine extra Termine für Test und Beratung
  • Kostensparend – keine Anreise- und Übernachtungskosten für Bewerber
  • Durchführung unabhängig von Öffnungszeiten – vor Ort im Unternehmen
  • Ausführliches Beratungsgespräch per Skype oder Telefon
  • Vertraulich, persönlich und qualitätsorientiert (IBOBB-zertifiziert)
August 2020: BILDUNGSBERATUNG. Der Corona-Lockdown und das Home-Schooling brachten bewährte Projekte der Berufsorientierung zum Stillstand. Das Bildungsconsulting der WK Tirol war gefordert, neue Wege der Vermittlung zu gehen. Inzwischen hat sich die die Digitalisierung in sämtlichen Phasen des Berufsorientierungs-Prozesses bewährt.

Die Corona-Krise bedeutet für das gesamte wirtschaftliche und gesellschaftliche Leben einen tiefen Einschnitt. Der Lockdown im Frühling war in praktisch allen Bereichen mit einem nie dagewesenen Stillstand verbunden. Jugendliche fanden sich von einem Tag auf den anderen nicht nur vor verschlossenen Schultoren, auch sämtliche bewährte Angebote in der Berufsorientierung der WK Tirol und des Bildungsconsultings mussten quer durch alle Altersgruppen abgesagt werden vom Projekt KIWI über die Berufs-Festivals in den Bezirken, die Berufs-Safari, Workshops an Schulen bis hin zum Career Day und Fortbildungsangeboten für Lehrpersonen. Nach dem ersten Schock war klar: Es braucht Alternativen. „Wie in vielen anderen Bereichen speziell in der Wirtschaft war auch in der Berufsorientierung radikales Umdenken und die Suche nach neuen Kanälen und Prozessen erforderlich. Die einzige Möglichkeit, trotz Corona Berufsorientierung zu bieten, liegt und lag in der Digitalisierung und zwar in allen Phasen“, erklärt Markus Abart, Teamleiter für Berufsorientierung am Bildungsconsulting. Auch in den Schulen war und ist ein massiver Digitalisierungsschub nicht nur in der Anschaffung von Endgeräten und der Herstellung der benötigten Infrastruktur spürbar, sondern auch in der Nutzung neuer, digitaler Angebote, um die Schüler im Prozess ihrer Berufsorientierung zu unterstützen.

Schritt 1: Bewusstsein schaffen
Der erste, wichtige Schritt in der Berufsorientierung von Jugendlichen ist das Sammeln von Informationen und das sprichwörtliche Orientieren im Dschungel an Berufs- und Ausbildungsmöglichkeiten. Dieser Prozessschritt kann sehr gut in die digitale Welt transformiert werden.
Mit der Berufsorientierungsplattform berufsreise. at ist Tirol bereits sehr gut aufgestellt. Die Plattform steht Schulen kostenlos zur Verfügung, um ihren Berufsorientierungsunterricht modern zu organisieren, den Schülern die Vielfalt der Berufs- und Ausbildungsmöglichkeiten in Tirol aufzuzeigen und Berufsorientierungsinstitutionen, weiterführenden Schulen und besonders Unternehmen den Kontakt mit Jugendlichen und Eltern zu ermöglichen. In der Corona-Zeit wurde die Plattform um neue Inhalte ergänzt, um auch Eltern beim Home-Schooling in der Berufsorientierung zu unterstützen und wichtige Erfahrungen aus der neuen Situation einfließen zu lassen.

Schritt 2: Informieren
Nach dem Wecken des Interesses für die Berufsorientierung folgt die Phase des Informierens. Entwicklungsschritte dazu gab es in der Corona-Zeit mit der Durchführung von Informationsveranstaltungen in Form von Webinaren im Bildungsconsulting. Wissen, das normalerweise in Form von Präsenzseminaren oder Vorträgen weitergegeben wird, lässt sich mit wenigen Anpassungen digital vermitteln. So wurde beispielsweise eine Webinarreihe abgehalten, wo unter Einbindung von Experten aus den jeweiligen Bereichen Ausbildungsmöglichkeiten aus dem Bau- und Baunebengewerbe, der holzverarbeitenden Branchen sowie dem IT-Bereich vorgestellt wurden.
Auch Unternehmen müssen neue Wege finden, um bei den Jugendlichen präsent zu sein und für sich als attraktiver Ausbildungsbetrieb zu werben, da der direkte Kontakt beispielsweise im Rahmen der berufspraktischen Tage fehlt. Um dennoch die Lehrberufe, wichtige Ausbildungsinhalte und das Unternehmen präsentieren zu können, werden im Herbst im Rahmen eines Leuchtturmprojekts der Bildungsoffensive der Wirtschaftskammer Österreich mit modernster Technik und jugendgerechtem Storytelling-Videos für virtuelle Betriebsbesichtigungen in Tiroler Unternehmen gedreht.
Im Gegensatz zu klassischen Videos, die nur einen eingeschränkten, statischen Blick ermöglichen, werden diese mit 360° Kameras und 3DSound aufgenommen und ermöglichen somit einen immersiven, interaktiven Rundum-Einblick. Die Videos können von interessierten Jugendlichen und Eltern einerseits mit Virtual Reality Brillen im Bildungsconsulting genutzt werden, andererseits werden die Videos auch auf der Berufsorientierungsplattform berufsreise.at zur Verfügung stehen.

Schritt 3: Analysieren
Ein weiterer wesentlicher Schritt in der Berufsorientierung ist das Bewusstwerden und das Analysieren der eigenen Interessen und Fähigkeiten der Jugendlichen. Einblicke in die eigenen Interessen können bereits jetzt Interessenschecks auf Homepages im Internet geben, die, mehr oder weniger wissenschaftlich fundiert, einen ersten Überblick über die Verteilung der beruflichen Interessen geben können. Mit Herbst 2020 wird das Bildungsconsulting mit dem selbst entwickelten Interessentest Picta, der in Kooperation mit der Universität Lichtenstein entwickelt und validiert wird, ein leicht zugängliches und verlässliches Instrument für Schulen, Jugendliche und Eltern anbieten.
Auch die vertiefte Berufsberatung mit der Talent- Card der Potenzialanalyse für Jugendliche . wird zukünftig verstärkt aus der analogen Welt in die digitale Welt geholt. Speziell im Hinblick auf den Beginn des neuen Schuljahres im Herbst, wo zahlreiche Eltern das Angebot zur exakten Abklärung der Interessen und Neigungen ihrer Kinder in Anspruch nehmen, um Sicherheit bei der Planung des weiteren Ausbildungswegs zu bekommen, wird verstärkt auf Online-Testungen und Beratungen gesetzt. Besonderes Augenmerk wird dabei auf die Einhaltung des Datenschutzes und der Vertraulichkeit sowie auf eine möglichst geringe technische Einstiegshürde bei der Durchführung der Online Beratung über Videokonferenztools gelegt.

Schritt 4: Ausprobieren
Schwieriger als bei der eher passiven Informationsvermittlung ist die Übertragung des Sammelns eigener Erfahrungen und des Ausprobierens von Tätigkeiten in die digitale Welt. Findet dies normalerweise im Rahmen von berufspraktischen Tagen in Unternehmen oder des Berufsorientierungsunterrichts bei der Berufs-Safari am WIFI Bildungscampus statt, so ist das aktive Erleben und Ausprobieren von Tätigkeiten in einer digitalen Welt auf Entfernung begrenzt.
Erste Erfahrungen mit dem Umlegen von praxisorientierten Angeboten wurden in der Corona-Zeit mit der digitalen Durchführung des Tiroler Landeswettbewerbs der Junior Companies gesammelt. Schüler/innen, die im Rahmen eines Projektes ihr Unternehmen gegründet hatten, präsentierten sich, ihre Unternehmen und ihre Geschäftsideen online in drei Wettbewerbskategorien.
Ähnliche Erfahrungen konnten auch mit der Vermittlung eines zentralen Elements der Berufs- Safari dem vom Bildungsconsulting eigens entwickelten Fähigkeiten-Modell FUTUR gesammelt werden. Dabei wird den Jugendlichen praktisch aufgezeigt, welche Fähigkeiten in Zukunft wichtiger werden. Dadurch, dass im Gegensatz zu Präsenzworkshops keine direkte Interaktion und Einflussnahme möglich ist, müssen die Inhalte in komprimierterer und abwechslungsreicherer Form vermittelt werden, da bei Online-Workshops eine höhere Ablenkungsgefahr gegeben ist.

Schritt 5: Vertiefen
Der letzte Schritt in diesem verkürzt dargestellten Berufsorientierungsprozess stellt das Vertiefen und die Umsetzung der getroffenen Entscheidung dar. Auch hier hat die Corona-Zeit für einen digitalen Schub gesorgt. Viele Unternehmen haben besonderes Augenmerk auf die eigenen Firmenhomepages, den Auftritt in sozialen Medien oder die Umstellung des Bewerbungsprozesses auf digitale Methoden gelegt. So sind Bewerbungsgespräche per Videokonferenztool keine Seltenheit mehr und ermöglichen das Kennenlernen potentieller künftiger Mitarbeiter auch auf Distanz.
Trotz oder gerade weil Jugendliche bereits in einer sehr digitalen Welt aufwachsen und der teilweise zu sorglose Umgang mit Kommunikati onstools im Internet eine Selbstverständlichkeit darstellt, sollte auch das korrekte Kommunizieren im beruflichen Kontext in einer digitalen Welt mit Experten geübt werden. Wichtige Lerninhalte wie die Erstellung und der Versand von Bewerbungsunterlagen, die Vorbereitung auf die Online-Bewerbung und das angemessene Verhalten im Video-Bewerbungsgespräch um eine Lehrstelle können sinnvoll in digitale Informationsformate übersetzt und den Jugendlichen zugänglich gemacht werden.

Juli 2020: COACHING. Österreichs einzige Beraterfirma, die Humor-Coaching anbietet, hat ihren Sitz in Tirol. Die Zielgruppe sind Berater und Führungskräfte, welche mit dieser Methode beispielsweise in Veränderungsprozessen entscheidende Impulse setzen wollen.

Speziell in den Betrieben vollzieht sich ein Paradigmenwechsel. Zentrale Führung, patriarchale Leitung und starre Vorgaben haben ausgedient. Die Zukunft gehört flachen Hierarchien, agilen Teams und anpassungsfähigen Prozessen. Ein wesentlicher Bestandteil dieser neuen Firmenkultur ist eine gewisse Fehlertoleranz. Wer innovativ denkt und neue Produkte und Dienstleistungen auf den Markt bringen will, muss auch bereit sein, Fehler und Rückschläge hinzunehmen. Das gilt nicht nur für die Chefetage, sondern für sämtliche Mitarbeiter. Ganz wichtig werden Soft Skills und die Art der Kommunikation, die als wesentliche Säule gegenseitiges Vertrauen voraussetzt. Doch Vertrauen setzt seinerseits eine wertschätzende Haltung seitens der Führung voraus. Und den gezielten Einsatz von Methoden, die dieses Klima fördern. Eine der besten Möglichkeiten, Vertrauen aufzubauen, ist Humor. Auch dieser will in gewisser Art „gelernt“ sein, etwas präziser formuliert: Damit Humor in Unternehmen als Führungsinstrument greift, muss dieser reflektiert eingesetzt werden. Natürlich gibt es Menschen, die intuitiv Humor im Arbeitsleben „richtig“ dosiert anwenden, aber auch ihnen schadet ein Blick hinter die (eigenen) Kulissen nicht. Der Einsatz von Humor im beruflichen Kontext baut auf fundierten Grundlagen auf: Die Gelotologie ist die Wissenschaft der Auswirkungen des Lachens und beschäftigt sich mit den körperlichen und psychischen Aspekten des Humors. Als therapeutische Anwendungen gelotologischer Erkenntnisse gelten Humor- und Lach-Therapien. Wissenschaftliche Erkenntnisse fließen auch in das Humor-Coaching ein.

Diese solide Basis ist wichtig, denn gegen den „professionellen“ Einsatz von Humor bestehen Vorbehalte: Untergrabe ich als Führungskraft meine Position, wenn ich Humor einsetze? Nimmt mich keiner mehr ernst, wenn alle plötzlich so lustig sind? Geht die Seriosität verloren? Damit das alles nicht passiert, lohnt es sich wie über alle anderen Aspekte der Führung und Teambildung in einem Betrieb – auch über Humor nachzudenken. Dafür gibt es Profis. Die Tiroler Firma „Teamgeist“ ist die einzige in Österreich, die Humor-Coaching anbietet. Bernd Fankhauser und Thomas Falkner haben es sich zum Ziel gesetzt, Beratungen mit Herz, Hirn und Humor anzubieten. Bernd Fankhauser hat aus eigener Erfahrung gesehen, was sich mit Lachen erreichen lässt auch unter schwierigsten Bedingungen. Er gründete vor 24 Jahren in Tirol die „Roten Nasen“, die als Clown Doktoren schwer erkrankten Kindern heitere Stunden beschert und damit einen wesentlichen Beitrag zur Heilung geleistet haben. Die Parallele liegt auf der Hand: In der Corona-Zeit befinden sich viele Firmen in einer außergewöhnlich schwierigen Lage, in der ihnen nicht zum Lachen zumute ist. Aber vielleicht kann gerade Humor-Coaching das Eis brechen und neue Potenziale freilegen.

Humor als Eisbrecher
Doch wie geht man den professionellen Einsatz von Humor an? Man muss zu allererst einmal klarstellen, was Humor nicht ist. Echter Humor ist weder ein flacher Witz noch das hämische Grinsen über einen Kollegen, der gerade etwas vermasselt hat. „Humor beginnt bei plumper Schadenfreude und erreicht seine höchste Stufe, wenn sich jemand selbst auf den Arm nehmen kann“, erklärt Bernd Fankhauser. Wer sich ernsthaft mit Humor beschäftigt, muss ganz von vorne anfangen: Bei der Lebenseinstellung. „Das kann beim Einzelnen und in der Folge auch im gesamten Betrieb zu einem Kulturwandel beitragen“, ergänzt Thomas Falkner.
Zu Beginn ist es wichtig, die Grundlagen zu definieren. Dazu gehört die Festlegung der Rollen. Wer Humor im beruflichen Kontext einsetzt, muss scharf zwischen dem so genannten Standbein und dem Spielbein trennen. Wer das nicht macht, läuft Gefahr, im wahrsten Sinne nicht mehr „ernst“ genommen zu werden. Es geht darum, als Respektsperson fest auf dem Standbein zu stehen und aus dieser Position heraus ganz gezielt und im passenden Moment Humor einzusetzen, um eine Situation in die richtige Richtung zu lenken. Humor und Coaching haben somit sehr viel mit Selbstführung und der Führung anderer zu tun. Humor-Coaching kann einen wesentlichen Beitrag leisten, um dieses Ziel zu erreichen. Ganz wichtig ist es, die eigene Rolle zu reflektieren und einzuordnen, auf welcher Basis man steht. Jeder Mensch ist ein ganz anderer Humor-Typ. „Wer seine Stärken und Eigenheiten kennt, kann authentisch auftreten und überzeugend wirken“, betont Bernd Fankhauser. Humor-Coaching ist kein Selbstzweck, sondern eine ernst zu nehmende Methode, mit der sich gerade bei Transformations- und Change- Prozessen bessere Ergebnisse erzielen lassen. „Veränderungen werden häufig durch Angst und Misstrauen gehemmt, aber Humor ist in der Lage, diese Barrieren zu überwinden“, hebt Thomas Falkner hervor. Auch in verfahrenen Verhandlungssituationen oder in der Mediation kann Humor wie ein Eisbrecher wirken und feststeckende Kommunikation wieder in Gang bringen. Dazu braucht es aber das entsprechende Feingefühl und vor allem das richtige Timing. Genau diese Fähigkeiten werden im Humor-Coaching trainiert und entwickelt. „Lachen entspannt und schafft Vertrauen“, bringt Bernd Fankhauser die Vorteile gezielten Einsatzes von Humor auf den Punkt. Humor- Coaches können somit eine Reihe von wichtigen Prozessen in einem Unternehmen in Gang bringen: das Bewusstsein für Fehlertoleranz schärfen; die Spontaneität fördern; das Teambuilding stärken; einen Paradigmenwechsel einleiten; die Unternehmenskultur verbessern; und somit in Summe: mit einem entspannten Klima und Spaß an der Arbeit zu besseren Unternehmensergebnissen beitragen.

Humor bildet Vertrauen
Für den Leiter des Bildungsconsultings der WK Tirol, Wolfgang Sparer, stellt Humor-Coaching eine spezielle Form des Kompetenz-Coachings dar, mit der sich die Selbst- und die Coaching-Kompetenz verbessern lassen. Nicht zuletzt geht es auch um eine verbesserte Selbstdarstellung und authentische Präsentation. Humor-Coaching schafft Vertrauen und kann dadurch feststeckenden Prozesse wieder in Gang bringen.
Humor-Coaching kann individuell in Unternehmen eingesetzt und maßgeschneidert werden. „Teamgeist“ bietet auch einen Lehrgang zum Humor- Coaching an, um Menschen zu befähigen, diese Kompetenz selbst zu erwerben. Die Zielgruppe dieser Coaching-Ausbildung sind neben Führungskräften Personen aus beratenden, psychosozialen und pädagogischen Berufsfeldern, die sich regelmäßig den Herausforderungen rund um Emotionen, Kommunikation, Vertrauensarbeit und Konflikten stellen. Der Lehrgang bietet die Möglichkeit einer intensiven Auseinandersetzung mit individuellen Stärken, Fähigkeiten, Potenzialen und dem ganz persönlichen Humor-Charakter. Im Zentrum stehen wissenschaftlich fundierte und praxisnahe Kompetenzen. Der Humor ist der rote Faden, der die Module Coaching, Kommunikation, Improvisation & Clownerie zusammenhält. Der im Oktober startende Lehrgang wird mit 30 Prozent vom Land gefördert. Er umfasst sieben 2-tägige Modultage mit jeweils 18 Unterrichtseinheiten. Zwischen den Modultagen gibt es selbstorganisierte Peer-Groups mit je fünf Unterrichtseinheiten. Der Step-in Tryout Abend findet am Mittwoch, den 16. September um 18.00 Uhr im Bogentheater in Innsbruck statt.

Impuls für Change-Prozesse
„Humor ist ein unglaubliches Krafttool, mit dem die eigene Rolle viel besser erlebt und gelebt werden kann. Humor ist nicht nur das berühmte soziale Schmiermittel, sondern ein herzlicher Türöffner zu ungeahnten Möglichkeiten“, fasst Fankhauser zusammen. Humor-Coaching ist zwar kein Allheilmittel – als Wunderwaffe angelegt, muss Humor zwangsläufig versagen, denn Humor lässt sich bekanntlich nicht erzwingen. Aber Humor-Coaching kann definitiv Vertrauen aufbauen, Teams zusammenschweißen und den entscheidenden Impuls für Change-Prozesse darstellen. Coaches, Trainer und Berater können mit diesen Instrumenten ihr Repertoire um eine wichtige Facette erweitern. Und für Menschen in Leitungsfunktionen stellt der reflektierte Einsatz von Humor einen wichtigen Mosaikstein für erfolgreiche Führung dar, auf den nicht verzichtet werden sollte. Kein Witz!

„Humor ist eine Lebenseinstellung“
Bernd Fankhauser und Thomas Falkner sind Humor-Coaches und erklären im Kurzinterview, welchen nutzen es hat, wenn im betrieblichen Alltag mehr gelacht wird.

TW: Warum haben Sie sich ausgerechnet für Humor-Coaching entschieden?
Fankhauser: Erstens ist dieser Lehrgang schon sehr lange in meinem Kopf und zweitens beschäftigt sich kaum jemand mit dem Thema Humor!

Was lässt sich mit Humorcoaching erreichen und was nicht?
Falkner: Zufriedenheit, Entspannung, neue Blickwinkel und keinesfalls dein Gegenüber beherrschen. Lachen befreit, heißt es.

Welchen Nutzen hat das für einen Betrieb?
Fankhauser: Die Spiegelneuronen verändern dein Aussehen und deine Stimmung unmittelbar, ob du willst oder nicht, das ist der Nutzen, den du mit einem Lächeln oder einem herzhaften Lachen erzielen kannst.

Ist es schon einmal passiert, dass eine Gruppe nicht auf Humor „anspringt“?
Falkner: Nein. Derzeit ist vielen Betrieben nicht zum Lachen zumute.

Ist Humor in schwierigen Situationen umso wichtiger?
Fankhauser: Ja, sehr! Humor ist eine Lebenseinstellung und hilft in eine(r) positive(n) Grundstimmung zu gelangen bzw. zu bleiben. Aber natürlich hat Humor hat auch seine Grenzen.

Juni 2020: CAREER GUIDE. Man kann seinen Traumjob suchen und hoffen, dass einem dabei der Zufall hilft. Man kann ihn aber auch strukturiert finden, indem man wichtige Grundregeln gezielt einsetzt. Der Career Guide des Bildungsconsultings enthält viele praxisnahe Tipps zur Jobsuche, vor allem für Jugendliche.

Speziell für Jugendliche ist es wohl eine der schwierigsten Entscheidungen im Leben, den richtigen Berufsweg einzuschlagen. Man kann zwar, wie früher nicht unüblich, einfach den Weg gehen, den seine Eltern schon gegangen sind – mit dem Risiko, völlig daneben zu liegen, wenn die eigenen Neigungen und Talente in eine ganz andere Richtung gehen. Man kann sich auch auf den Zufall verlassen – eine mögliche, aber nicht besonders zuverlässige Variante. Denkbar ist auch, sich an den bestbezahltesten Jobs zu orientieren – doch Geld allein kann niemals Arbeitszufriedenheit ersetzen. Sinnvoller ist es, die Suche nach der Nadel im Heuhaufen strukturiert und gelassen anzugehen und dabei auf seine eigenen Stärken zu bauen. Das Bildungsconsulting der WK Tirol skizziert in seiner neuen Publikation, dem Career Guide, Schritt für Schritt, wie das vor sich gehen kann. Mit vielen praktischen Tipps, weiterführender Literatur – und dem Beratungsangebot der Experten des Bildungsconsultings.

Die Zeiten sind außergewöhnlich und herausfordernd – besonders für jene, die ihre berufliche Zukunft gestalten wollen. „Wenn wir uns mit dem beschäftigen, was wir beeinflussen können, bringt das genau die richtige Motivation, um uns weiter zu entwickeln“, erklärt die Redakteurin des Career Guides, Corinna Kuttner. Die Frage „Was kann und was will ich?“ bildet den Ausgangspunkt in der Gegenwart. Die Frage „Was möchte ich können und wohin will ich?“ blickt in die Zukunft. Die Ideen, Empfehlungen und Anregungen in diesem Career Guide helfen dabei, Antworten auf diese beiden zentralen Fragen zu finden.

Eine wichtige Voraussetzung, um die berufliche Zukunft selbst gestalten zu können, ist Wissen. „Wissen ist Macht“, sagte schon der Philosoph Francis Bacon. Dabei geht es vor allem um Wissen über sich selbst, über Bewerbungen im Allgemeinen und über Verhaltensweisen von Menschen an sich. Das Bildungsconsulting greift auf jahrelange Erfahrung im Bereich Beratung, Orientierung und Entwicklung zurück. Das umfassende Programm des Bildungsconsultings hilft dabei, die Talente des Landes zu entdecken, Jugendlichen Orientierung für ihre Berufswahl zu bieten, Personal zu entwickeln und die Kompetenzen der Zukunft zu gestalten. Die Themen und Fragestellungen, die sich aufgrund dieser Erfahrung als wichtig für den Berufseinstieg erwiesen haben, dienen als Grundlage für den Inhalt des Career Guides. Die Publikation enthält viele Tipps rund um die Themen Berufsorientierung, Stärkenfindung, die eigene Persönlichkeit, Networking, Mut und weitere Aspekte, die auf dem Karriere-Weg entscheidend sind. Der Guide folgt den Anforderungen, die sich speziell Jugendlichen in der Praxis stellen – und zwar in chronologischer Reihenfolge.

Berufsentscheidung
Den Beginn machen Kapitel, die sich mit Berufsorientierung und der Entscheidung für eine bestimmte Richtung befassen. „Eine hohe Übereinstimmung zwischen Person und Job sowie zwischen Person und Organisation trägt wesentlich zur Arbeitszufriedenheit und zur erfolgreichen Zusammenarbeit und beruflichen Entwicklung bei“, erklärt Corinna Kuttner. Der Career Guide geht daher auf die Komponenten ein, die für den passenden Weg wichtig sind. Die Jugendlichen werden aufgerufen, sich mit den Vorstellungen über den potenziellen Arbeitgeber zu befassen, um die Eckpunkte für die Partnersuche im Berufskontext gezielt anzugehen. Wichtig ist auch, eine einmal getroffene Entscheidung nicht ständig in Zweifel zu ziehen, sondern hinter dem Entschluss zu stehen.

Einstieg
Ob Direkteinstieg, Praktikum oder Trainee-Programm – die Möglichkeiten zum Einstieg sind vielfältig. Die Jugendlichen werden dazu animiert, die verschiedenen Wege zur Jobsuche zu nutzen. Egal, ob es sich um eine klassische Stellenausschreibung, soziale Medien, Berufsmessen oder persönliche Kontakte handelt – jeder dieser Kanäle kann zum Ziel führen. Darüber hinaus erhalten die Nutzer des Guides Hinweise, wie Stellenanzeigen zu interpretieren sind, um ein exaktes Bild der Anforderungen und der eigenen Fähigkeiten zu erhalten.

Soziale Medien
Jobsuchende können auf Netzwerken wie Xing oder LinkedIn das eigene Profil platzieren und sich als Kandidaten ins Spiel bringen. Dasselbe gilt für eine Initiativbewerbung, deren Potenzial häufig unterschätzt wird. Die Jugendlichen werden zudem sensibilisiert, ihre sozialen Spuren im Netz zu prüfen und von unerwünschten Einträgen zu bereinigen. Wie bei allen Themenblöcken enthält der Career Guide zu jedem einzelnen Kapitel einen Praxistipp und listet weiterführende Links oder Literaturhinweise auf, mit denen sich das Wissen vertiefen lässt.

Anforderungen interpretieren und abgleichen
In diesen Kapiteln erhalten die Nutzer des Guides Hinweise, wie Stellenanzeigen zu interpretieren sind, um ein exaktes Bild der Anforderungen und der eigenen Fähigkeiten zu erhalten. Dazu gehört untrennbar die Selbstanalyse, also das Bewusstsein über die eigenen Fähigkeiten, das vom Bewerbungsschreiben bis hin zum Vorstellungsgespräch wesentlich ist. Für die Ausarbeitung des eigenen Profils bzw. des eigenen Könnens lässt sich eine Bilanz der eigenen Erfahrungen, der sozialen Fähigkeiten und der gewonnenen Fakten heranziehen, wobei Vergangenes sowie Aktuelles berücksichtigt werden sollten. Ziel ist es, sich als authentische, fachliche und soziale Persönlichkeit zu positionieren und dies mit Beispielen zu belegen, um darzustellen, welchen Mehrwert ein Betrieb durch die Einstellung erhalten würde.

Bewerbung
Der Bewerbungsphase wird im Career Guide große Aufmerksamkeit gewidmet. Die Bewerbungsunterlagen sind wie eine Visitenkarte und bestehen ganz klassisch aus Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen, Zertifikaten sowie Nachweisen. Dem Bewerbungsschreiben kommt eine wichtige Rolle zu. Es sollte Lust auf mehr machen. Der Einstieg sollte dabei individuell sein und kann sogar eine kleine Geschichte mit persönlichem Touch erzählen. Alle Unterlagen müssen formalen Kriterien entsprechen und dem Personalverantwortlichen zeigen, dass Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit großgeschrieben werden. Ein passendes seriöses Foto rundet die Unterlagen ab. Das erste entscheidende Auswahlkriterium stellt der Lebenslauf dar. Dieser sollte in kurzer Form einen Überblick aller wesentlichen Tätigkeiten, Fähigkeiten und Laufbahnstationen sowie Erfahrungen beinhalten. Die telefonische Kontaktaufnahme kann einige Pluspunkte bringen. Die Voraussetzung, dass die Kontaktaufnahme gelingt, ist die Berücksichtigung telefonischer Grundregeln und Rahmenbedingungen.

Am Bildungsconsulting ist über den Career Guide hinaus die Publikation „Professionell bewerben“ erhältlich. Hier werden alle wesentlichen Aspekte des Bewerbungsprozesses behandelt, um Jugendliche bei der Suche nach dem passenden Ausbildungsplatz oder einer weiterführenden Schule zu begleiten. „Die Broschüre befasst sich detailliert mit diesem Thema und bietet zudem eine Reihe von praktischen Übungen, die Jugendlichen dabei helfen, sich fundiert auf diese Herausforderung vorzubereiten“, erklärt Tanja Köhler, Expertin im Bereich Berufsorientierung des Bildungsconsultings.

Testungen
Wer weiß, was beim Aufnahme- bzw . Eignungstest auf einen zukommt, worum es geht, und sich zudem darauf vorbereitet, sieht der Testung gelassener entgegen. Die Themen, die dabei getestet werden, können von Basisfähigkeiten über fachliche, persönliche, methodische bis hin zu sozialen Fähigkeiten reichen. Getestet werden diese Fähigkeiten bzw. Persönlichkeitsmerkmale anhand von standardisierten Testverfahren. Jugendliche können wertvolle Erfahrungen sammeln, indem sie Aufgaben aus den unterschiedlichen Kompetenzfeldern üben. Der Career Guide enthält Hinweise für Bücher zum Thema Testtrainings. Gerade bei Persönlichkeitstests ist es wichtig, in der Beantwortung ehrlich zu bleiben. „Authentisches und aufrichtiges Antworten erspart oftmals Rechtfertigungen und Klarstellungen in Nachbesprechungen“, rät Tanja Köhler. Auch auf Assessment Center und auf Bewerbungsgespräche per Videochat kann man sich gezielt vorbereiten. Das nimmt Stress und sorgt für bessere Ergebnisse.

Vorstellungsgespräch
Gerade wenn es Richtung Vorstellungsgespräch geht, spielt die Vorbereitung ebenfalls eine besondere Rolle. Die meisten Vorstellungsgespräche haben einen ähnlichen Ablauf, auch wenn gewisse Einzelheiten variieren. Dabei nimmt die Dauer des eigentlichen Gesprächs zwischen 30 und 60 Minuten ein. Je komplexer der ausgeschriebene Job ist, desto länger dauert meist das Bewerbungsgespräch. Um einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen, sind bereits die Begrüßung und der Auftritt entscheidend – bis hin zum Merken von Namen der Beteiligten. Der Career Guide enthält auch für diese Details Hinweise und Tipps, um die Anforderungen bestmöglich zu bewältigen. Darüber hinaus werden effektive Strategien wie der so genannte Halo-Effekt dargestellt. Dieser beschreibt ein Wahrnehmungsphänomen, bei dem einzelne Merkmale und Eigenschaften einer Person so dominant auf unsere Wahrnehmung wirken, dass sie einen überstrahlenden Gesamteindruck erzeugen und andere Merkmale in den Hintergrund drängen. Inhaltlich geht es um eine plausible und überzeugende Selbstdarstellung, die mit Beispielen die eigenen Qualifikationen belegt und auf das Unternehmen und die Position abgestimmt ist.

Arbeitsbeginn
Die Ermittlung des eigenen Marktwerts, der Umgang mit Absagen, die Absolvierung des ersten Arbeitstages sowie Tipps für Gehaltsverhandlungen runden den Career Guide ab. Auch der Weg in die Selbständigkeit wird als Option angesprochen. „In Summe erhalten Jugendliche einen Werkzeugkoffer für den Einstieg in die Arbeitswelt, der viele praktische Tools und Ratschläge beinhaltet und an jeder Stelle Vertiefungen und praktische Übungen zulässt“, so Corinna Kuttner.

Der Start in die Arbeitswelt ist nichts, was sich „nebenbei“ erledigen lässt. Wer gut vorbereitet in diesen Prozess geht, überlässt diese Lebensentscheidung nicht dem Zufall, sondern setzt damit den Startschuss für ein erfolgreiches Berufsleben. „Der Career Guide enthält viele Tipps und Tricks speziell für Jugendliche, die sie Schritt für Schritt dorthin bringen, wo sie hingehören – in einen Beruf, der ihren Fähigkeiten und Neigungen entspricht und hohe Arbeitszufriedenheit bietet“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer.

Die Publikationen „Career Guide“ und „Professionell bewerben“ sind kostenlos beim Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol erhältlich. Diese beiden Broschüren sowie viele weitere Infos finden Sie unter www.bildungsconsulting.at

 

Mai 2020: PERSONALDIAGNOSTIK. Fachkräfte sind das größte Kapital jedes Unternehmens. Der Auswahl und Entwicklung von Personal kommt große Bedeutung zu. Das Bildungsconsulting bietet dafür praxistaugliche Verfahren an.

Unabhängig davon, ob wir uns in einer Krise befinden oder nicht, unabhängig davon, ob die Konjunktur längerfristig zurückgeht oder nur kurzzeitig – die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Unternehmen sind der zentrale Faktor für die Bewältigung von Veränderungen. Das Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol hat seine Expertise zu den Themen Bildung, Personal und Entwicklung in den letzten Jahren vertieft und kann heute eine Vielzahl von Instrumenten für erfolgreiches Recruiting, optimale Personalauswahl und sinnvolle Personalentscheidungen anbieten. Aufgrund der aktuellen Situation wurden nahezu alle Angebote auch digitalisiert, sodass unabhängig von Raum und Zeit bestmöglicher Service zur Verfügung steht. Die brandneue Publikation „Personaldiagnostik“ von Bildungsconsulting-Experten Andreas Zelger bietet konkrete Tipps für die optimale Umsetzung in der Praxis.

Fundierte Entscheidungen
Neben dem Kriterium, die passenden Mitarbeiter zu rekrutieren, stehen Unternehmen und Organisationen in vielen Branchen mehr und mehr vor der Herausforderung, überhaupt an potenzielle Lehrlinge, Bewerber und Mitarbeiter zu kommen, diese zu erreichen und gezielt anzusprechen. Zudem werden Anforderungen an Bewerber und Mitarbeiter künftig vielschichtiger, neue Kompetenzen und Fähigkeiten gewinnen an Relevanz. Der Einsatz der richtigen Konzepte und Prozesse hilft, Fehlentscheidungen sowie Kosten zu minimieren und die Qualität im Einstellungsprozess zu erhöhen. In der Broschüre „Personaldiagnostik“ gibt der Leiter der Berufs- und Personalberatung am Bildungsconsulting, Andreas Zelger, einen Überblick über die verfügbaren Verfahren, Methoden und Instrumente und deren gezielte Auswahl.

Personaldiagnostik blickt auf eine lange Tradition bei der Beurteilung, Auswahl und Förderung von Mitarbeitern zurück. Allerdings haben sich die Ziele und Anforderungen in den letzten Jahren verändert. War es früher die Hauptaufgabe, aus einer Reihe von Bewerbern einen zu finden, welcher der Stellenbeschreibung am besten entspricht, so werden heute spezifische Kompetenzprofile, umfangreiche Personalprozesse und eine hochwertige Entscheidungsfindung erwartet. Die Anwendungsfelder der Personaldiagnostik reichen vom Personalmarketing über die Personalauswahl bis hin zur Personalentwicklung.

Drei Einsatzbereiche: Personalmarketing, -auswahl und -entwicklung

Personalmarketing. Um Talente für das eigene Unternehmen zu begeistern, muss die Unternehmensmarke für die Bewerberzielgruppe attraktiv sein. Die positive Außenwirkung des Unternehmens ist mindestens so entscheidend wie die Passung des Einzelnen zum Unternehmen. „Die Frage „Wer bin ich?“ spielt nicht nur bei den Bewerbern selbst eine Rolle. Auch Betriebe müssen für sich selbst darauf eine klare Antwort finden – um Bewerber anzusprechen, die wirklich zu ihnen passen“, erklärt Andreas Zelger. Die Stichworte dazu lauten: Bewerbermarketing, Employer Branding und Profiling. Oft scheitern Besetzungen daran, dass Stellenausschreibungen ungenau definiert sind und sich in der Folge nicht jene Personen bewerben, die das Unternehmen wirklich benötigt. Ein Stellenprofil will erarbeitet und eindeutig formuliert werden. Eine Stellenanzeige ist die erste Visitenkarte für das betreffende Unternehmen und hat direkten Einfluss auf das Image eines Betriebes. Ein Unternehmen ist nach außen nicht automatisch ein attraktiver Arbeitgeber – das muss aktiv kommuniziert werden. Und daran lässt sich professionell arbeiten.

Personalauswahl. Passende Mitarbeiter auszuwählen und an der richtigen Position einzusetzen ist eine große Herausforderung. Komplexität und Veränderungen nehmen zu, Biografien und Lebensläufe werden vielfältiger. Die Persönlichkeit von Mitarbeiter sowie Selbst-, Sozial-, Methoden- und Führungskompetenzen sind wichtiger denn je und stehen über rein formalen Qualifikationen. Mitarbeiter benötigen das für Anpassung und Lernen notwendige Potenzial und sollen zur Unternehmens-, Abteilungs- oder Teamkultur passen. Bei dieser Passung zwischen Arbeitsplatz und Person gibt es zwei große Phasen: Die Einstellungsphase und die laufende Entwicklung bei bestehenden Arbeitsplätzen. In der Einstellungsphase bietet das Bildungsconsulting heimischen Unternehmen ein kostengünstiges und effektives Instrument an: die Potenzialanalyse. Testverfahren führen zu handfesten Vorteilen: Es gelingt besser, Talente zu identifizieren und Berufsentscheidungen zu fällen, die dem eigenen Wesen entsprechen. Das ist sowohl für den Einzelnen als auch volkswirtschaftlich ein Gewinn: Wenn der Beruf der Berufung entspricht, hat das ein höheres Qualifizierungsniveau zur Folge. Menschen, die ihre Potenziale optimal in ihren Beruf einbringen, sind mit diesem zufriedener und erhöhen somit auch die Wirtschaftlichkeit ihres Betriebes.

Personalentwicklung. Unternehmen werden in Zukunft schnellere Entwicklungszyklen haben und auf Ereignisse oder den Markt entsprechend reagieren müssen. Das erfordert neue Instrumente im Personalmanagement. Das Know-how und die Persönlichkeit von Mitarbeitern werden zunehmend wichtiger. Der Personalentwicklung kommt in dieser Situation eine zentrale Rolle zu. Zu wissen, über welche Potenziale die Mitarbeiter verfügen, welche Talente im Unternehmen vorhanden sind und welche konkreten Bildungs- und Entwicklungsmaßnahmen zu treffen sind, können ein entscheidender Wettbewerbsfaktor sein.

Das Bildungsconsulting hat auf diese Anforderungen reagiert und Verfahren für ein agiles „Talentmanagement“ entwickelt – aus der Praxis, für die Praxis. Im Zentrum des Modells stehen drei am Bildungsconsulting verfügbare Instrumente. Erstens: Die Potenzialanalyse. Diese hat die Person im Fokus und ist ideal dafür geeignet, um Stärken und Entwicklungsfelder zu analysieren und sichtbar zu machen. Zweitens: Ein individuelles Reifegradmodell zur konkreten Entwicklung der Mitarbeiter. Und drittens: Die Prozessbegleitung und das Prozesscoaching. Das Bildungsconsulting unterstützt beim Gestalten des passenden Prozesses für das jeweilige Unternehmen und begleitet die Führungsebene inklusive der Personalverantwortlichen mittels Coachings.

Ein Blick in den Methodenkoffer
Im Bildungsconsulting werden Verfahren angewandt, die sich auf die Dimensionen der Persönlichkeit, der kognitiven Kompetenzen und spezieller Leistungsdimensionen beziehen. In zahlreichen Studien wird beispielsweise der Zusammenhang von bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen mit beruflichem Erfolg und beruflicher Zufriedenheit nachgewiesen. Insbesondere Dimensionen wie Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität liefern aufschlussreiche Vorhersagen für berufsrelevante Kriterien. Besondere Aussagekraft erhalten Persönlichkeitsverfahren in Kombination mit der Feststellung beruflich-kognitiver Fähigkeiten – also mit Intelligenzverfahren. Basis und Grundvoraussetzung für einen optimalen Abgleich der Passung Stelle – Person ist immer ein klar definiertes Anforderungsprofil des jeweiligen Arbeitsplatzes in Bezug auf Selbst-, Sozial-, Methoden- und Führungskompetenzen. Sämtliche Verfahren können maßgeschneidert an die jeweiligen Anforderungen eines Unternehmens bzw. einer bestimmten Stelle angepasst werden. „Dabei erfolgt die Beratung und Begleitung durch langjährig erfahrene Psychologen der Berufs- und Personalberatung“, betont der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer. Höchsten Wert wird dabei auf umfassende Qualitätskriterien gelegt. Nur so konnte in den letzten zehn Jahren bei 30.000 Potenzialanalysen eine Zustimmungsquote von 98 Prozent erzielt werden.

Anwendungsbeispiele

Fachkräfteentwicklung. Mit dem Bildungsconsulting kann die Suche nach Fachkräften und deren Weiterentwicklung zielgerichtet gestaltet werden. Das Bildungsconsulting verfügt über die passenden Tools, um die Lehrlingsauswahl einzugrenzen und damit die Chance wesentlich zu erhöhen, zukünftige Mitarbeiter zu gewinnen. Dafür steht beispielsweise das „Talentmanagement“ zur Verfügung – ein Entwicklungsprogramm, das die Anforderungen im Unternehmen definiert, die Potenziale der Mitarbeiter erkennt und die Kompetenzen der Zukunft fördert. Die Umsetzung im Unternehmen wird durch Beratung und Coaching begleitet und bei Bedarf durch externe Trainings unterstützt.

Ein weiteres bewährtes Instrument des Bildungsconsultings ist die „Potenzialanalyse Lehrlinge“: Unternehmen brauchen motivierte und kompetente Lehrlinge. Die Potenzialanalyse des Bildungsconsultings unterstützt bei der Auswahl der Fachkräfte von morgen. Die schriftliche Expertise beinhaltet auch die Übereinstimmung der Fähigkeiten hinsichtlich des gewählten Berufsbildes und der geplanten Berufsschule.

Personalberatung. Das Bildungsconsulting analysiert die Stärken und Grenzen der Bewerber und Mitarbeiter und entwickelt eine Expertise für Auswahl und Entwicklung. Die Personalexperten geben auch auf Wunsch Empfehlungen für Recruiting und Anforderungsprofile. Die dafür eingesetzte „Potenzialanalyse Personal“ führt gemeinsam mit der Beratung durch die Experten des Bildungsconsultings zu einer optimalen Bewerberauswahl, zu klaren Personalentscheidungen bei der Stellenbesetzung sowie zu einer maßgeschneiderten Personalentwicklung.

April 2020: ZUKUNFTSCOACHING. Wir haben uns über Nacht in einer „neuen Normalität“ wiedergefunden. Mit Zukunftscoaching lassen sich Kompetenzen gezielt entwickeln, die in der Corona-Welt gefragt sind – und auch danach. Das Bildungsconsulting richtet Bildungsberatung und Berufsorientierung inhaltlich auf diese neuen Anforderungen aus und setzt mit Online-Coaching auch methodisch den logischen nächsten Schritt.

Wir erleben derzeit eine Ausnahmesituation, die es zuvor noch nie gab. Eine Facette der Corona-Krise liegt darin, dass sie geradezu einen Turbo in die digitale Welt zündet: Konferenzen finden per Video statt, gekauft wird über Online-Plattformen, der Bildungsbereich stellt auf Online-Lernen um. Die heimischen Schulen und die berufliche Aus- und Weiterbildung am WIFI nutzen intensiv diese digitalen Kanäle. Selbst wenn nach Corona wieder Präsenzveranstaltungen möglich sind – virtuelle Wissensvermittlung wird ein Fixpunkt bleiben. Auch die Betriebe müssen sich auf diese neuen Begebenheiten einstellen, in und auch nach der Krise.

Das stellt völlig neue Anforderungen an Bildungsberatung und Berufsorientierung. Denn die großen Veränderungen erfordern neue Kompetenzen. Wer diese aufbauen will, braucht professionelle Beratung – und das auf Onlinebasis. Auch wenn die massiven Umbrüche vielen Angst machen – darin liegen nicht nur Risiken, sondern auch neue Chancen. Diese lassen sich mit kompetenter Begleitung erkennen und nutzen. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat sein Angebot den neuen Anforderungen angepasst und setzt auf Zukunftscoaching – sowohl beim Inhalt der Kompetenzen, die in unserer neuen Berufswelt gefragt sind, als auch beim Coaching selbst, das ebenfalls digital geworden ist. Eines steht fest: Corona wird vorbeigehen – doch der dadurch ausgelöste Schub ins digitale Zeitalter wird bleiben. Wenn also von Zukunftskompetenzen die Rede ist, sind damit nicht nur die nächsten Monate, sondern gerade auch die auf Corona folgenden Jahre gemeint.

Der Schwarze Schwan ist da
Wir erleben derzeit genau das, was Nassim Nicholas Taleb in seinem Bestseller „Der Schwarze Schwan“ beschrieben hat. Darin geht es um die Macht höchst unwahrscheinlicher Ereignisse. Die Corona-Krise ist so ein Schwarzer Schwan: Wer vor einem Jahr davon gesprochen hätte, dass ein Virus einen Shutdown der gesamten Weltwirtschaft auslösen wird, wäre für einen Spinner gehalten worden. Jetzt ist es passiert – daran können wir nichts ändern. Wir können nur das Beste daraus machen, indem wir agil auf die neuen Bedingungen reagieren und die positiven Aspekte nutzen. In der Corona-Welt hat sich Lernen und Beratung praktisch über Nacht geändert. Online gewinnt nicht nur durch die Krise an Bedeutung, allerdings gibt es jetzt wesentlich mehr Nutzer, die auch den Nutzen sehen. Die Digitalisierung ist dabei, die Beratungslandschaft grundlegend zu verändern. Die technischen Möglichkeiten wurden innerhalb kürzester Zeit in vielen Unternehmen, aber auch privat, geschaffen, deshalb ist der Zugang sehr breit.

Auch die großen Softwareanbieter wie Microsoft bieten universelle Lösungen für die Kommunikation und Vernetzung zum Lernen, zum Austausch und für die Beratung an.

Aus den realen Räumen sind in Windeseile virtuelle geworden, in denen genauso lebendig und emotional kommuniziert wird wie vorher. Genau an diesem Punkt steht das Bildungsconsulting und richtet den Blick nach vorne. In dieser „neuen Normalität“ zählen neue Kompetenzen, die eine zukunftsgerichtete Bildungsberatung und Berufsorientierung berücksichtigen muss. Und es zählt eine neue, digitale Art der Vermittlung, die genau so professionelle Methoden braucht wie die bisherige Beratung im realen Raum.

Neue Inhalte, neue Kompetenzen
Was sich in Zukunft verändert wird, lässt sich schon jetzt gut abschätzen: Ähnlich wie beim Homeoffice wird Corona auch bei Bildung und Beratung die „Präsenzkultur“ nachhaltig verändert. „Wir lernen schnell, dass manches online einfacher und besser funktioniert, nicht nur der Einkauf. Aber wir brauchen auch neue Verhaltensmuster und Instrumente, damit der der Nutzen auf fruchtbaren Boden fällt, sowohl bei den Beratern also auch bei den Klienten“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer.

Inhaltlich wird in Zeiten großer Veränderungen vorerst der Umgang mit der ungewohnten Situation relevant. Hier kommen die Aspekte Stress, Sorgen, aber auch Unsicherheit und Ängste besonders stark vor. Professionelle Coaches lösen diese Grundspannung und schaffen dadurch den Raum für inhaltliche Themen wie Zukunftsplanung, eigene Werte und Wünsche, sowie manchmal eine komplette Neuorientierung. Im Detail geht es in der Folge um neue berufliche Perspektiven, Entscheidungen zu Bildung und Beruf, Selbstreflexion und die Erkennung von Stärken, persönliche berufliche Herausforderungen und Führungsthemen. Bei all diesen Inhalten werden die Kompetenzen mitberücksichtigt, die in der Zeit von Corona und danach besondere Bedeutung haben.

Neue Methoden auf Online-Basis
Beratung und Coaching sind vor diesem Hintergrund ebenfalls einem großen Wandel unterzogen. Dieser betrifft neben der inhaltlichen auch den methodischen Aspekt. Manche Generationen sind jetzt schon sehr affin, was Online-Angebote betrifft, allerdings sind sie noch unerfahren, was Online- Beratung konkret bedeuten kann. Von der anderen Seite betrachtet haben Berater viel Erfahrung in der Begleitung von Menschen, allerdings weniger digitale Kompetenz. Corona führt dazu, dass sich diese Lücke von beiden Seiten schließt und eine neue Kommunikation nachhaltig entsteht. „Derzeit vertrauen laut einer Umfrage bereits 50 Prozent der Online-Beratung, in Zukunft wird der Wert wohl auf 80 Prozent steigen, da alle, die es probieren, augenblicklich den Nutzen erkennen“, ist Wolfgang Sparer überzeugt.

Methodisch wurde traditionell bei Beratung und Coaching immer auf die Präsenz und die Face to Face Beziehung gesetzt. Dazu wurden auch spezielle Beratungsräume eingerichtet, die professionelle Ansprüche erfüllen. In Zeiten stärkerer Technisierung und vor allem neuer Kommunikationsmedien verliert dieser Aspekt zusehends an Bedeutung. Jetzt geht es um die Anforderungen „Präsenz trotz Distanz“ und „Digitaler Raum“ statt Besprechungsraum.

Alles Neue löst zu allererst Widerstände aus – die größte Skepsis besteht in diesem Zusammenhang beim dem Vertrauen gegenüber Coaching auf Online-Basis. Kann im virtuellen Raum dieselbe Professionalität erreicht werden wie bei einer Face to Face Beratung? Kann online genügend Nähe entstehen, um thematisch in die Tiefe zu gehen? Kann die Online Beratung genau so feine Werkzeuge bieten wie eine Präsenzberatung? Wenn man das neue Tool des Online-Coachings genauer unter die Lupe nimmt, stellt man schnell fest, dass die Bedenken nicht angebracht sind. Eines steht fest: Online Coaching ist anders – aber weder besser noch schlechter als Präsenzcoaching. Die Voraussetzung dafür ist, die Vorteile gezielt zu nutzen, spezielle Werkzeuge einzusetzen und neue Beraterkompetenzen zu entwickeln. Zu den Vorteilen gehört, dass Online Coaching eine große Flexibilität sowohl seitens des Coaches als auch seitens des Klienten ermöglicht. Die Zeit- und Ortsunabhängigkeit macht Online-Coaching sehr effektiv. Dazu kommt die Möglichkeit anonym zu bleiben. Im Online-Coaching lässt sich auch mit Emotion arbeiten, allerdings müssen dabei die Besonderheiten der virtuellen Kommunikationskanäle beachtet werden. Letztlich kommt es bei all diesen Punkten auf die Beraterkompetenz an, die diesem neuen Instrument angepasst werden muss. Professionelle Online-Beratung erfordert von Coaches, dass sie Kompetenzen für Online-Kommunikations- und Medienverhalten zusätzlich zu ihren „klassischen“ Coachingkompetenzen entwickeln und gezielt Online- Tools einsetzen können.

Neue Inhalte + neue Methoden = Zukunftscoaching
Das Zukunftscoaching am Bildungsconsulting der WK Tirol verbindet dabei den inhaltlichen mit dem methodischen Aspekt. Zukunftscoaching kann sowohl für Einzelpersonen als auch für Teams und ganze Unternehmen infrage kommen. In der Einzelberatung werden vor allem die Ressourcen und die Ziele des Einzelnen in den Mittelpunkt gestellt und mittels Onlinetestung auch neue Aspekte aufgezeigt. Dabei geht es nicht um die Verarbeitung der Vergangenheit, sondern darum, durch konkrete Zielsetzungen und Aktivitäten die Handlungsfähigkeiten aber auch die Handlungsmöglichkeiten zu erweitern. Beispiele dafür sind in der Bildungsberatung das Thema Karriereplanung oder im Bereich der Unternehmensbegleitung das Modell New Excellence, das sich vor allem auf die Zukunftsfähigkeit von Systemen und die Entwicklung der Reifegerade konzentriert. Durch die digitale Unterstützung können die Entwicklungsprozesse initiiert und sehr gut auch über Distanzen aufrechterhalten werden.

Das Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol hat die vergangenen Wochen dazu genutzt, um die Kompetenz seiner Berater und die digitalen Tools auszubauen. Das Angebot ist nun verfügbar und bietet Schülern und Studenten, Lehrern und Eltern und natürlich auch Berufstätigen die Möglichkeit, Bildungsberatung und Berufsorientierung auf professionellem Niveau online abzuwickeln. Die Potenzialanalyse, die Karriereberatung und das Führungskräfte-Coaching sind drei typische Produkte des Bildungsconsultings, die nun auch virtuell durchgeführt werden können. Während der stressige Geschäftsalltag für Berufsorientierung und Bildungsberatung oft zu wenig Platz lässt, ist die aktuelle Situation bestens dafür geeignet, um längst geplante, aber ständig aufgeschobene Bildungspläne umzusetzen. „Es gibt auch eine Zeit nach Corona – wir unterstützen Menschen jetzt dabei, mit Veränderungen bestmöglich umzugehen und sich neue berufliche Ziele zu setzen“, so Wolfgang Sparer.

Zukunftscoaching – Nutzen

  • Schneller Zugang
  • Hohe Flexibilität
  • Enge Beziehung
  • Höheres Gefühl der Anonymität
  • Ortsunabhängigkeit
  • Vertraute Umgebung
  • Weniger Anpassung hinsichtlich Raum und Situation

Zukunftscoaching – Erfolgskriterien

  • Empathische Kommunikation
  • Höchste Expertise
  • Technische Kompetenz
  • Fragetechnik neu
  • Emotionen zeigen und aufnehmen
  • Potenzialanalysemit Online Testung
  • Zwischen den Zeilen lesen (anstatt Körpersprache)
  • Mehr Konzentration für Berater und Klienten
  • Eher kürzer und fokussierter

 

März 2020: VIER ZUKUNFTSSZENARIEN für Wirtschaft, Gesellschaft und Bildung. Die Corona-Krise birgt viele Risiken. Aber sie birgt auch Chancen für positive Veränderungen - auch und gerade im Bereich Bildung.

Die drastischen Maßnahmen zur Eindämmung des Corona-Virus halten das Land in Atem. Tirol ist einer der Hotspots, wo noch schärfere Bestimmungen als im Rest Österreichs gelten. Die aktuelle Lage schafft Verunsicherung und wirft viele Fragen auf. Was werden die nächsten Schritte sein? Wie lange kann die Wirtschaft diesen Einschnitt verkraften? Wie können wir positiv mit dieser Situation umgehen?

Das Zukunftsinstitut beschäftigt sich seit seiner Gründung durch Matthias Horx im Jahr 1998 mit Trend- und Zukunftsforschung und hat sich genau diese Frage gestellt: Wie leben und wirtschaften wir nach der Pandemie? Das renommierte Forschungs- und Beratungsinstitut beschreibt in seiner brandneuen Publikation vier mögliche Szenarien, wie die Corona-Krise die Welt verändern kann. So ungewiss der konkrete Verlauf der Krise aktuell erscheint: Mit den Methoden und Werkzeugen der Trend- und Zukunftsforschung lassen sich die möglichen Folgen der Pandemie einschätzen. Das ist keine unnötige Spielerei, sondern hat handfeste Auswirkungen: Es lässt sich besser steuern, wenn man weiß, wo man hinwill und vor allem auch weiß, wo es nicht hingehen soll. Die aktuelle Lage ist eine enorme Herausforderung für unser gesamtes Wirtschafts-, Finanz- und Bildungssystem, aber sie kann auch eine Chance sein, wenn die richtigen Lehren daraus gezogen werden.

Bei dieser Betrachtung gibt es einen doppelten Tirol-Bezug: Zum einen ist der Geschäftsführer des Zukunftsinstituts Harry Gatterer. Er ist ein weit über die Grenzen anerkannter Zukunftsforscher mit Tiroler Wurzeln, der einst Vorsitzender der Jungen Wirtschaft war und daher unseren Standort genau kennt. Zum anderen ergänzt das Bildungsconsulting der Tiroler WK diese vier Szenarien aus Sicht der Bildung – unter spezieller Betrachtung von Bildungsberatung und Berufsorientierung. Da das vierte Szenario jenes ist, auf das wir zusteuern sollten, wird diesem auch der meiste Platz eingeräumt. „Viren sind für den menschlichen Körper nicht nur eine Belastung, sondern sie erfüllen auch eine lebensnotwendige Funktion als eine Art Trainingslager für das Immunsystem. Genau auf diesen Effekt konzentrieren wir uns in Szenario 4, das auch für den Bereich Bildung völlig neue Perspektiven bringt“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer.

Szenario 1: Die totale Isolation
Das Zukunftsinstitut beschreibt diese Variante so: „Am Anfang war der Shutdown – und der Shutdown ist zur Normalität geworden. Es ist normal, beim Betreten der Metro den Chip im Handgelenk zu scannen oder sich vor dem ersten Date gegenseitig die Gesundheitsdaten zu schicken. Bei der Ausreise brauchen wir eine Genehmigung. Für Länder außerhalb der EU muss sogar ein langwieriges Visumverfahren durchlaufen werden. Handelsabkommen einzelner Staaten untereinander gewährleisten die Grundversorgung, aber auch nicht mehr. Wir leben gerne in der totalen Isolation.“

Dieses Szenario hat auch auf den Bereich Bildung drastische Auswirkungen:
Die Isolierung von Lernen. Isolation durch digitale Bildung: Jeder schaut auf Sicherheit und Abstand und lebt seinen persönlichen Egoismus aus. Bildungsprogramme zielen nur mehr auf den Vorteil einzelner und das Überleben eng definierter Zielgruppen ab. Das Kollektive hat keine Bedeutung mehr oder wird bewusst in den Hintergrund gedrängt. Events und Open Space Veranstaltungen werden nicht mehr angeboten, da kein Bedürfnis nach vielen Kontaktmöglichkeiten an einem Ort besteht und ein Großteil der Interaktion sich in den digitalen Raum verabschiedet hat. Emotionen werden hinter Masken versteckt, die körperliche Distanz ist auch Ausdruck für den sozialen Abstand. Berufe, bei denen soziale Interaktion und körperliche Nähe notwendig ist, verlieren aus Angst vor dem Wiederaufkommen einer Pandemie an Attraktivität. In der Bildungsberatung stehen vor allem Fragen nach individuellen Vorteilen und möglichst wenig Verantwortung für andere im Vordergrund.

Szenario 2: System-Crash
Das Zukunftsinstitut findet auch hier deutliche Bilder: „Das Virus hat die Welt ins Taumeln gebracht, und sie kommt nicht mehr heraus. Die Fokussierung auf nationale Interessen hat das Vertrauen in die globale Zusammenarbeit massiv erschüttert. Jede Nation ist sich selbst die Nächste. Die Sorge vor einer erneuten Pandemie macht jede noch so kleine lokale Verbreitung eines Virus zum Auslöser drastischer Maßnahmen, von Grenzschließungen bis zum Kampf um Klopapier und medizinische Geräte. An die internationale Zusammenarbeit glaubt kaum noch jemand. So wankt die Welt nervös in die Zukunft.“

Diese Nervosität greift auch auf den Bildungsbereich über und bedeutet:
Die permanente Bildungskrise. Durch den wirtschaftlichen Zusammenbruch und die existenziellen Probleme bestimmter Branchen haben sich viele Zukunftsperspektiven als unrealistisch herausgestellt. Bei jungen Menschen entsteht Ratlosigkeit bezüglich des Sinns von Bildung und der eigenen Berufsentscheidung. Durch den zurückgehenden Optimismus kommt es zusätzlich zu Isolation und psychischen Problemen. Zur angeblichen Steigerung der Sicherheit werden immer mehr Daten über Personen und Zielgruppen gesammelt. Diese sind Grundlage für die sogenannte künstliche Intelligenz, welche die Bedeutung von internationalen Lernportalen steigert. Eine große Zahl von Daten und Informationen vermittelt Verlässlichkeit – auf die Expertise einzelner Lehrer und Trainer wird hingegen immer weniger vertraut. In der Bildungsberatung werden vor allem Fragen nach krisensicheren Arbeitsplätzen und digitalen Bildungsthemen gestellt.

Szenario 3: Neo-Tribes
Diese Entwicklungsvariante wird seitens des Zu- Perspektiven 31 kunftsinstituts so dargestellt: „Nach der Corona- Krise hat sich die globalisierte Gesellschaft wieder stärker zurück zu lokalen Strukturen entwickelt. Es wird mehr Wert denn je auf regionale Erzeugnisse gelegt. Die Kartoffel vom Bauern nebenan ist die neue Avocado, an Poke Bowls im Szene-Lokal denkt niemand mehr. Die Rückbesinnung auf Familie und Haus und Hof hat Einzug gehalten. Kleine Gemeinschaften entstehen neu und verfestigen sich – immer in vorsichtiger Abgrenzung zu „den Anderen“. Nachhaltigkeit und Wir-Kultur sind wichtige Werte, die jedoch nur lokal gedacht werden, nicht global.“

Dieser Rückzug auf regionales Denken bewirkt auch am Bildungssektor ein neues Biedermeier, das den Blickwinkel einschränkt. Seitens des WKBildungsconsultings wird dieses Szenario so beschrieben:
Neue Lernwelten im vertrauten Raum. Es entstehen neue Lernwelten, die vor allem auf den Kontakt zu vertrauten Personen aufbauen. Das findet seinen Niederschlag sowohl hinsichtlich der Vernetzung in virtuellen Lerngruppen als auch in der Angst vor innovativen und damit unsicheren Lösungen. Die virtuelle Realität wird zum Ersatz für das Lernen in der Bildungseinrichtung. Durch das Lernen im digitalen Raum kommt es nicht mehr auf die Anwesenheit als Person, sondern vor allem auf die Steigerung des Lernertrags an. Deshalb gewinnen auch überprüfbare und kognitive Themen an Bedeutung, währenddessen soziale und emphatische Kompetenzen nur mehr im eigenen engen privaten Umfeld gezeigt und entwickelt werden. Der persönliche Kontakt zueinander wird vorwiegend durch digitale Medien vertieft und über längere Zeiträume aufrechterhalten. Vernetzung hat somit eine inhaltliche, aber auch eine emotionale Dimension. Es entsteht weniger Innovation, da es zu weniger Austausch von unterschiedlichen Ansätzen kommt und mit Zielgruppen nur mehr auf Distanz kommuniziert wird. In der Bildungsberatung stehen vor allem Fragen zur Bedeutung von formalen Abschlüssen und den digitalen Kompetenzen im Vordergrund.

Szenario 4: Adaption
Wenn wir es schaffen, nicht in die Szenarien 1, 2 oder 3 abzubiegen, entfesselt die Corona-Krise völlig neue Perspektiven. Das Zukunftsinstitut umreißt diese positive Entwicklung so: „Die Welt lernt und geht gestärkt aus der Krise hervor. Wir passen uns besser den Gegebenheiten an und sind flexibler im Umgang mit Veränderung. Die Weltwirtschaft wächst zwar weiter, aber deutlich langsamer, mancherorts zeigt sich bereits Stagnation. Unternehmen in solchen Umfeldern brauchen neue Geschäftsmodelle und müssen unabhängiger vom Wachstum werden. Damit stellt sich automatisch die Sinnfrage nach dem Zweck des Wirtschaftens: Immer mehr Profit? Oder vielleicht doch bessere, sozial und ökologisch vorteilhaftere Problemlösungen für Kunden und andere Stakeholder? Eines ist klar: Das gemeinsame Überstehen der Krise verhilft zu einem neuen, achtsamen Umgang miteinander.“

Und im Bereich Bildung? Das Bildungsconsulting sieht in diesem Szenario große Chancen für den Stellenwert von Aus- und Weiterbildung, ebenso für eine Neuausrichtung der Berufsorientierung und Bildungsberatung:

Die New Excellence Bildungsidee.
Bildung hat durch das Vorbild des gemeinsamen Kampfes und Erfolges gegenüber einem feindlichen Virus an Qualität und Bedeutung gewonnen. Bei vielen Themen (Gesundheit, Umgang mit Medien, Führung und Krisenbewältigung) kann auf diese positive Erfahrung aufgebaut werden. Das Lernen von Fehlern und Vorbildern und führt zu einer neuen Qualität effektiver Lernprozesse. Diese fußen auf einem höheren Verantwortungsbewusstsein für sich selbst und andere. Daraus ergibt sich ein wachsender Optimismus für die Bewältigung von Zukunftsthemen. Anstelle von egoistischen und teilweise ängstlichen Hedonisten werden soziale Intellektuelle zu Vorbildern. Diese stellen sich als Begleiter von individuellen und kollektiven Lernprozessen zur Verfügung und genießen besonders bei der Jugend eine hohe Akzeptanz. Gemeinsam wird an vorausschauenden Lösungen für unterschiedliche Szenarien zur Bewältigung von Zukunftsaufgaben gearbeitet. Dadurch steigen die Innovationskraft und das kollektive Lernen in Organisationen und Unternehmen. Anpassungsfähigkeit hat zu einer steigenden Resilienz geführt und sich im kollektiven Lernbewusstsein verankert. Die mentale Überwindung einer großen globalen Krise stabilisiert die Psyche vieler, die sich in Veränderung befinden. Damit konnte ein gemeinsames positives Narrativ geschaffen werden, das die Lernprozesse der Zukunft prägt.

Die Bildungsberatung orientiert sich im diesem Szenario an den Talenten des Einzelnen und einem umfassenden Kompetenzbegriff. Dazu zählen neben den fachlichen Themen auch persönliche Kompetenzen wie Resilienz und Stressstabilität, soziale Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit und Leadership sowie methodische Kompetenzen wie Problemlösungsfähigkeit und unternehmerisches Handeln. Wesentlich ist hierbei vor allem eine ausführliche Beratung und Reflexion zu den Zukunftsaufgaben jedes Einzelnen. Neben der Potenzialanalyse werden vor allem im Coaching die Erkenntnisse aus der Krise reflektiert und der persönliche und kollektive Umgang mit Herausforderungen thematisiert. Das Coaching bietet vor allem für junge Menschen und Teams sowie für Mitarbeiter mit Führungsverantwortung eine wichtige Begleitung in Veränderungs- und Entwicklungsprozessen. Das New Excellence Programm des Bildungsconsultings bewährt sich als Instrument für die Zukunftsorientierung von Tams und Organisationen.

Die Herausforderung für unsere Entscheidungsträger ist, die nächsten Wochen so zu gestalten, dass Gesundheit und Wirtschaft diese Krise überstehen, ohne unser Gesamtsystem zu gefährden. „Für die Zeit danach kommt es darauf an, die richtigen Schlüsse aus dieser globalen Krise zu ziehen und Veränderungen einzuleiten, die derzeitige Fehlentwicklungen korrigieren“, erklärt Wolfgang Sparer, „der Bildungsbereich kann dafür wichtige Impulse liefern und diesen Richtungswechsel unterstützen.“ Das Bildungsconsulting hat heute schon die passenden Instrumente dafür.

Feber 2020: RICHTIG FÜHREN. Führung und Leadership sind in jeder Abteilung und in jedem Betrieb, egal welcher Größenordnung, gefragt. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat speziell für heimische KMU ein praxisorientiertes Modell entwickelt.

Jedes Jahr erscheinen zahlreiche Publikationen zum Thema Führung und Leadership. Stärker als bei anderen Fachgebieten ist dieses Thema von Moden geprägt. Aktuell werden tausende einschlägige Konzepte angeboten: Wissenschaftliche Publikationen mit empirischen Untersuchungen, Lebensberichte erfolgreicher Führungskräfte, Best Practice Beispiele aus unterschiedlichen Bereichen und Empfehlungen von selbsternannten Experten. Auch viele Trainer und Berater suggerieren, ein Patentrezept für erfolgreiche Führung gefunden zu haben.

Vor dem Hintergrund der hohen Komplexität des Themas und der steigenden Dynamik bei den Herausforderungen ist es geradezu unseriös, einfache Lösungen für die fordernden Führungsaufgaben zu bieten. „Die Aufgabe einer Führungskraft ist nicht, nach einem allgemeingültigen Führungsprinzip und dem ultimativen Wundermittel für die Führungsprobleme zu suchen, sondern ein eigenständiges, höchst spezielles und damit auch wirksames Führungssystem zu entwickeln“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings der WK Tirol, Wolfgang Sparer, der sich intensiv mit der Materie befasst und ein praxistaugliches Modell entwickelt hat.

Dieses Modell zeigt die Entwicklungsphasen von Führungskräften auf und bietet Orientierung hin zu einer eigenständigen, aber damit umso mehr erfolgreichen Entwicklung – vom Start einer Führungskraft hin bis zum vorbildlichen Leader. Größter Wert wird dabei auf Klarheit und Umsetzbarkeit gelegt. Das Modell kann für kleine Teams als auch für gesamte Unternehmen angewandt werden. Als Umsetzungspartner steht das Bildungsconsulting zur Verfügung, denn: Der individuelle Entwicklungsprozess sollte nicht ohne Begleitung oder Reflexion erfolgen. Zu schnell entstehen Muster und Praktiken, welche die weitere Reifung hemmen oder die Tendenz zur Selbstverliebtheit fördern.

„Führung und Leadership bedeuten nicht, ein bestimmtes Verhalten zu zeigen, sondern eine positive Haltung zur Entwicklung, den größtmöglichen Respekt vor der Aufgabe, ein hohes Verantwortungsbewusstsein, Empathie für die Menschen und letztendlich auch die notwendige Selbstachtung zu entwickeln“, beschreibt Wolfgang Sparer die Wertehaltung, die hinter dem Modell steht.

Das Entwicklungsmodell
Der Kern des Modells „FL – Führung und Leadership“ beschäftigt sich mit dem Entwicklungsprozess von Führungskräften und unterstützt diesen mit begleitenden Maßnahmen. Die Herausforderungen sind bei weitem nicht so banal, wie sich im ersten Moment erscheinen. Sie sind geprägt vom Wandel in den Unternehmen, dem steigenden Wettbewerbsdruck und der Vielfalt der Aufgaben. Bei dieser Entdeckungsreise geht es auch um die Erkundung des eigenen Ichs, die Erforschung der Mitmenschen und um die Erprobung von Instrumenten. Dazu bietet das Modell Orientierung und Begleitung.

Das Modell stellt fünf Entwicklungsstufen vom Führungsanfänger bis zum vorbildhaften Leader vor. Jede Phase hat ihre ganz besonderen Herausforderungen. Nach speziellen Entwicklungstipps wird ein vierstufiges Entwicklungsprogramm präsentiert, das sich für viele Unternehmen und Organisationen adaptieren und implementieren lässt. Es basiert auf einem ausformulierten Kompetenzmodell für Führung und Leadership und berücksichtigt die Erfahrungen aus zahlreichen anderen Trainings- und Begleitungsprozessen.

Stufe 1: Starter
Jede Reise beginnt mit dem ersten Schritt. Bei jungen Führungskräften erfolgt dieser manchmal überraschend und ungeplant, beinhaltet dafür aber einen gewissen Zauber und viel Energie. Damit diese nicht schnell verpufft oder gar in Resignation übergeht, brauchen Starter viel Struktur und Begleitung. Es ist zwar wichtig, einen klaren Startimpuls zu setzen, dieser reicht aber ohne Konzeption und Training womöglich nicht einmal für die ersten 100 Tage. Manchmal haben junge Führungskräfte bereits ein Führungstraining hinter sich, sie können aber das Gelernte oft nicht in der gewünschten Form abrufen. Hier zeigt das Phänomen, dass Kompetenzen erst im Tun entstehen und nicht auf Vorrat ausgebildet werden können. In der situativen Begleitung ist es deshalb wichtig, klare Empfehlungen abzugeben, schriftlich auf die Anforderungen, Herausforderungen und Stolperfallen hinzuweisen und den gesamten Einstieg selbstreflexiv zu gestalten. Ein Starter kann mit Tipps, die für einen Master auf Stufe 3 passen, nichts anfangen – und umgekehrt.

Wenn der Start in die Führungsverantwortung professionell erfolgt, entsteht nicht nur der erforderliche Schwung, sondern auch zusätzliche Energie. Das schafft Probleme nachhaltig aus dem Weg und ebnet dem gesamten Team den Weg. Mit gut getimten und maßgeschneiderten Impulsen können Starter effektiver und frustrationsfrei und damit nachhaltig in die neue Verantwortung hineinwachsen.

Stufe 2: Praktiker
Nach einer gewissen Zeit der Verantwortung beginnt die praktische Reifung der Führungskräfte zum Praktiker bzw. Pracititioner. Manches gelingt intuitiv, sodass der Eindruck entsteht, Führung sei ein Talent und keine Kompetenz. Jetzt beginnt die Phase, in der sich der eigentliche Führungsstil zeigt. Dieser wird aber teilweise nicht bewusst gewählt, sondern er ist das Ergebnis aus dem Zusammenspiel verschiedener Faktoren: Persönlichkeit, Unternehmenskultur, Teamverhalten, individuelle Vorbilder, aber auch einzelne Erfahrungen bestimmen das Führungsverhalten im Alltag.

Rasch beginnt sich auch das Umfeld an die Führung anzupassen, sodass eine neue Balance im Gesamtsystem entsteht. Mit Geschick lässt sich diese auch bei steigenden Anforderungen aufrechterhalten. Doch oft etablieren sich tieferliegende Konflikte, die bei genauer Betrachtung Hinweise auf ungenützte Entwicklungspotenziale ergeben. Jetzt ist es wichtig, das Führungsrepertoire gezielt zu erweitern. Wenn es gelingt, Zeit als wertvollste Ressource zu definieren, Zusammenhalt als wichtigste Energiequelle und Erfolg als den besten Motivator zu nutzen, wird der nächste Reifegrad erreicht. Thematisch geht es bei der Begleitung von Practitionern um die klassischen Führungstechniken, die wichtigsten Kommunikationskompetenzen und die effektivsten Instrumente zur Gestaltung von Führungssituationen und Entwicklungsprozessen. Diese können gut trainiert und erprobt werden – sofern der Wille zur Weiterentwicklung vorhanden ist.

Stufe 3: Master
Nach Jahren erfolgreicher Führungsarbeit etablieren sich Master zusammen mit ihren Mitarbeitern als zentrale Leistungsträger. Sie erreichen die gesteckten Ziele und vereinen ein scheinbar buntes Team. Master sind so gut in der Organisation verankert, dass ein innerbetrieblicher oder vom Markt ausgelöster Sturm sie kaum in ihren Grundfesten erschüttert. Wenn diplomatisches Geschick die Akzeptanz für den eigenen Bereich erhöht, ist auch die Reputation der Führungskraft im eigenen Team gesichert.

Von größerer Bedeutung sind in dieser Phase die Zusammenarbeit der unterschiedlichen Teams und die Verbesserung der Zielerreichung in der gesamten Organisation. Interne Rivalitäten erhöhen zwar manchmal die Leistungsmotivation, bringen aber auch die Gefahr von Reibungsverlusten und Absonderung mit sich.

Als wertvoll erachten Master jetzt nicht mehr aufgesetzte Trainings, sondern effektive Impulse zur Lösung vorhandener Probleme oder solche zur Vorbereitung auf neue Aufgaben. Externes Know-how wird dann akzeptiert und implementiert, wenn dieses das System stärkt. Hier liegt auch das Geheimnis für den zukünftigen Erfolg: die gemeinsame Arbeit an der Verbesserung der Prozesse, die innovative Erneuerung der Leistung und die intelligente Steigerung des Kundennutzens. Die Themen für Master lauten daher: Managementmodelle und Instrumente, Strategische und operative Workshops, Expertenberatung und Teamentwicklung.

Stufe 4: Entwickler
Anhand persönlicher und aufgabenorientierter Reife erreichen Führungskräfte den vierten Reifegrad an Führungskompetenz als Entwickler bzw. Developer. Diese Stufe ist zugleich auch der erste Grad des Leadership. Die Entwicklungen, die sie einleiten und voranbringen, sind vielfältig und nachhaltig. Dabei orientieren sie sich an den gegebenen Ressourcen, ohne diese auszubeuten und an einer permanenten Weiterentwicklung, ohne dabei den Fokus zu verlieren. In all ihrem Wirken erkennen sie die Bedeutung der Organisation und die Leistungen jedes einzelnen. Sie delegieren nicht nur Ziele und Aufgaben, sondern achten auch auf die Reputation des gesamten Teams. Die Teammitglieder schätzen diesen Führungsstil, obwohl sie wenig zwischen dem Verhalten und den Persönlichkeitsmerkmalen unterscheiden. Klare Strategien, ausgefeilte Techniken und wirksames Management sind der eine Erfolgsfaktor. Der andere sind die sozialen und emotionalen Kompetenzen von Entwicklern.

Entwickler erkennen den Wert von innovativen Ansätzen. Diese müssen aktuellen Herausforderungen entsprechen und werden mit Weitsicht ausgewählt und implementiert. Was „State of the Art“ ist, wird im Auge behalten, was zweckorientiert ist, wird angewandt. Das Team rund um Developer gewinnt durch ihre Erfahrung Vertrauen in das eigene Handeln und Zuversicht beim Beschreiten neuer Wege.

Zur eigenen Weiterentwicklung werden vor allem zwei Möglichkeiten genutzt: Expertisen der Besten und Coaching durch die Klügsten. Wird dies nicht zur Verfügung gestellt, setzen Developer ihre Entwicklung in Eigeninitiative fort und schaffen sich ein Umfeld der herausragenden Köpfe selbst.

Stufe 5: Leader
Der Entwicklungsprozess von Führungskräften erreicht im Leader die Vollendung. Sie erreichen nicht nur durch Managementtechniken höchste Wirksamkeit, sondern wirken durch ihre reife Persönlichkeit. Hier zeigt sich, dass Frauen in Führungspositionen sehr diszipliniert diesen Level anstreben und es auch im besonderen Maße erreichen. Erst wenn alle Stufen der Führung aktiv durchlaufen wurden, entsteht auch Verständnis für die Mühen der anderen Reifegrade und deren Potenziale.

Echte Leader strahlen eine gewisse Faszination aus uns entwickeln eine natürliche Autorität. Auch besitzen sie den Mut, strategische Schwerpunkte zu setzen und den Fokus zu schärfen. Obwohl sie Expansion anstreben, tun sie dies mit Weitblick und System. Leader sind somit Vorbilder für die Führungskräfte der anderen Ebenen. Es wäre allerdings eine Überforderung, würden Leader ihre Kompetenz auch von Mitarbeitern erwarten oder gar einfordern. Vielmehr erkennen sie die Potenziale und Grenzen der Menschen frühzeitig und lassen diese in deren Stärkefeld wirksam werden.

Die bevorzugte Form der Weiterentwicklung von Leadern ist das ehrliche, aber auch kritische Gespräch mit anerkannten Experten und Persönlichkeiten. Viele Leader sind auch Leser, sie bilden sich permanent fort, sowohl im eigenen Fachgebiet als auch in angrenzenden Forschungsbereichen. Die Erfahrung anderer, die gescheiterten Projekte und die Erkenntnisse zukunftsorientierter Wissensgebiete, bedeuten für sie nicht nur eine hohe Faszination, sondern sind vor allem Basis für die Vision einer besseren Zukunft.

„FL – Führung und Leadership“ ist ein Metamodell, in das viele weiterführende Themen, Prozesse und Instrumente eingebunden werden können. Das Bildungsconsulting schafft hier einen Ausgangspunkt für eine gewinnbringende Diskussion in den Teams und Unternehmen, welche die Herausforderungen gemeinsam meistern wollen. Als Serviceabteilung der Wirtschaftskammer Tirol steht das Bildungsconsulting auf diesem Entwicklungsweg mit Rat und Tat zu Seite.

Jänner 2020: MODELL UND KONZEPT. Personalentwicklung wird zu einer Schlüsselfrage für Betriebe jeder Größenordnung. Das Bildungsconsulting bietet ein praxistaugliches Modell inklusive einer Checkliste für die Umsetzung.

Fachkräfte der Zukunft, Digitalisierung, lebenslanges Lernen – die Schlagworte sind präsent und geben der Personalentwicklung (PE) in den heimischen Betrieben neues Gewicht. Doch in der Praxis ist Personalentwicklung häufig im Windschatten der Personalabteilung angesiedelt und hat kaum Befugnisse für strategische Planungen. „Personalentwicklung wird in Zukunft zu einer zentralen Aufgabe für die Tiroler Betriebe. Für kleinere und mittlere Unternehmen bedeutet das: Personalentwicklung ist Chefsache und lässt sich nicht „nebenbei“ mit der Buchung einiger Weiterbildungskurse abhaken“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer.

Im Bereich Personalentwicklung sind zahlreiche Bücher und Fachartikel erschienen, die sich jedoch großteils an den Anforderungen von Großbetrieben orientieren. Aus diesem Grund hat das Bildungsconsulting eine eigene Publikation herausgegeben, die typische mittelständische Betriebe in Tirol im Auge hat. Die Zielgruppe sind Chefs, Personalentwickler und Lehrlingsausbildner, die nach einem praktischen, aber trotzdem fundierten und erprobten Leitfaden für ihre tägliche Arbeit suchen. „Die Publikation enthält ein klar strukturiertes Modell und bietet ein Konzept, wie die Umsetzung in die Praxis effizient und fokussiert erfolgen kann“, erklärt Sparer. Das Bildungsconsulting stellt diese Publikation auf ihrer Website unter www.bildungsconsulting.at/broschueren inklusive aller in der täglichen Arbeit benötigten Instrumente zur Verfügung. Die Experten des Bildungsconsultings stehen als Partner bei der Umsetzung zur Verfügung und unterstützen mit Beratung und Coaching.

Um dem steigenden Stellenwert der Personalentwicklung gerecht zu werden, geht das Bildungsconsulting von einer ganzheitlichen Betrachtung aus: Zum einen beinhaltet PE einen strategisch wichtigen Ansatz und kann für viele Organisationen als Schlüssel zur Zukunftsfähigkeit gesehen werden. Zum anderen reicht eine rein betriebswirtschaftliche Betrachtung nicht aus: Personalentwicklung erfordert auch die Beschäftigung mit den angrenzenden Themenfeldern der Psychologie und Pädagogik. Modell und Konzept einer erfolgreichen Personalentwicklung brauchen einen sehr praktischen, umsetzungsrelevanten Ansatz, der trotzdem über einen rein ökonomischen Blick hinausgeht. Besonders in einer kleinstrukturierten Wirtschaft ist Personalentwicklung viel stärker eine Kompetenz als eine Funktion. Personalentwicklung ist weit mehr als Kursorganisation oder Mitarbeitergespräche – Personalentwicklung umfasst eine Fülle von unterschiedlichsten Themen und Instrumenten, die darüber entscheiden, ob Unternehmen den wirtschaftlichen Wandel erfolgreich bewältigen und vorhandene Chancen nutzen können. Dieser Ansatz umfasst auch das topaktuelle Thema der „agilen Personalentwicklung“, für die das Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol eigens entwickelte Kompetenztableaus und damit neue und schnell umsetzbare Praxistools anbietet.
Im Bildungsconsulting wurde eine eigene Systematik entwickelt, welche die wesentlichen Prinzipien und Grundsätze der Personalentwicklung genauso umfasst wie die Schwerpunkte und Instrumente. Das Modell besteht aus fünf Eckpfeilern: Strategie – Planung – Instrumente – Qualität – Vision. Zusätzlich bietet die Publikation des Bildungsconsultings eine Checkliste zur Erstellung eines PE-Konzepts.

1. PE-Strategie
Hier geht es um jene Aufgaben, die in der Personalentwicklung für eine professionelle Rolle notwendig sind.
Eine ganzheitliche Personalentwicklungsstrategie ist immer Teil der Unternehmensstrategie. Je nach Betriebsgröße und Reifegrad einer Organisation ist die PE Strategie in den Unternehmen und Organisationen sehr unterschiedlich ausformuliert. Aus fachlicher Perspektive sollten Grundsätze, Ziele, Planung, Instrumente, Qualitätssicherung, Einführung und Ausblick sowie Aufgaben und Verantwortung Teil eines strategischen Konzeptes sein. Da die Personalentwicklung wie alle anderen Funktionsbereiche in einem Unternehmen kein Selbstzweck ist, liegt der Fokus auf der Umsetzbarkeit von Entwicklungsmaßnahmen und auf der Praxisrelevanz. Das kann bedeuten, dass eine kleine kostengünstige Maßnahme einen höheren Output bringt als stark beachtete und teure Personalentwicklungsprogramme. Deshalb lohnt sich der Einkauf von kostenintensiven Systemen und Dienstleistungen nur dann, wenn die Ziele in der Personalentwicklungsstrategie ganz klar definiert sind und damit ein Kosten- und Effizienzvergleich zwischen den einzelnen Aktionen vorgenommen werden kann. Die Aufgabe der Personalabteilung bzw. der Personalentwicklung ist es, ein mehrjähriges Personalentwicklungskonzept zu erstellen, es zu budgetieren, es zu präsentieren und in Meetings dafür zu argumentieren.

2. PE-Planung
In diesem Kapitel werden ausgehend von einer Bedarfserhebung die einzelnen Planungsschritte für ein ganzheitliches Personalentwicklungskonzept erklärt.
Erfolgreiche Planung beginnt immer mit einer klaren Analyse. Diese kann im Falle der Personalentwicklung eine Beschreibung der Anforderungen, eine aus der Strategie abgeleitete Zielsetzung oder die schrittweise Erhöhung des Kompetenzprofils sein. Die Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs ist für Unternehmen kein leichtes Unterfangen. Oftmals wird sie als zeitaufwendig, teuer und schwer messbar betrachtet. Je klarer allerdings die Anforderungen, die Voraussetzungen und die Möglichkeiten definiert werden, umso besser lassen sich Maßnahmen integrieren, die Teilnahmewahrscheinlichkeit erhöhen und somit auch die Bedeutung von Personalentwicklung darstellen.
Bedarfserhebungen geben den Qualifizierungsmaßnahmen im Unternehmen Ziel und Richtung. Teilweise können die Auslöser sehr klar und offensichtlich sein. Beispielsweise wird zu Beginn einer Mitarbeiterkarriere klar sein, welche Kompetenzen seitens des Unternehmens gefordert werden und welche deshalb noch zu entwickeln sind. Allerdings gibt es in jeder Organisation zahlreiche Erwartungen und Bedürfnisse auf Seiten der Mitarbeiter und Notwendigkeiten auf Seiten des Unternehmens, die nicht anlassbezogen aufscheinen. Deshalb werden durch die Personalentwicklung Bedarfsanalysen durchgeführt, die helfen, die Bildungsinvestitionen effizient zu gestalten. Mit dem vom Bildungsconsulting entwickelten Ansatz der Kompetenztableaus kann ein Überblick über die benötigten Fähigkeiten und die Klarheit über die wirksamsten Instrumente entwickelt werden.

3. PE-Instrumente
Hier werden etablierte und innovative Personalentwicklungsmethoden und deren situative Einsatzmöglichkeiten aufgezeigt und diskutiert.
Ein ausführliches Kapitel der Broschüre widmet sich den zur Umsetzung benötigten Instrumenten. Diese werden folgenden vier Bereichen zugeordnet: Programme, Formate, Zielgruppen und Themen. Diese Systematik verdeutlicht, dass es in der Personalentwicklung von hoher Bedeutung ist, ein ganzheitliches System aufzubauen und nicht isoliert Maßnahmen zu setzen, die aktuell notwendig erscheinen bzw. modern anmuten. Personalentwicklung ist dann am effektivsten, wenn die Programme die Zielgruppen klar darstellen und analysieren, die Formate modern und zukunftsorientiert sind und die Themen aus der strategischen Überlegung der Organisation von hoher Bedeutung sind.
Der Bereich Programme umfasst ein breites Spektrum an Möglichkeiten, die zur Anwendung gebracht werden können: Bildungskataloge, Onboarding, Traineeprogramme, Job Rotation, Karriereplanung, Mitarbeitergespräche und Potenzialanalysen. Jedes dieser Instrumente hat seine besonderen Stärken, die in der Personalentwicklung gezielt genutzt werden können. Im Bereich Formate sind prinzipiell On the Job und Off the Job Formate zu unterscheiden. On the Job Formate können in erster Linie die Passung zwischen den vorhandenen Qualifikationen und der Stelle optimieren. Off the Job-Programme helfen die Qualifikation den aktuellen Anforderungen anzupassen. Die Analyse von Zielgruppen ist in der Personalentwicklung ein wichtiger Faktor, um die Effektivität der Maßnahmen zu erhöhen. Um die Kompetenzen der Mitarbeiter ideal entwickeln zu können, steht das vom Bildungsconsulting entwickelte Modell FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft zur Verfügung.

4. PE-Qualität
In diesem Kapitel geht es um ein ganzheitliches Qualitätsmanagement und um dessen praxiserprobte Instrumente in der Umsetzung.
Um Personalentwicklung in ihrer Effektivität zu messen, braucht es ein umfassendes Qualitätsverständnis, aber auch klare Ziele und verwertbare Ergebnisse. Personalentwicklung soll keine Frage der Prioritäten in den Budgets, sondern vielmehr eine von optimalem Input- und Output-Verhältnis sein. Insofern sind PE Instrumente und Maßnahmen immer auch in ihrer Wirksamkeit zu erfassen und zu argumentieren. Dies gelingt dann, wenn die Ziele strategiegeleitet sind und die Ergebnisse umfassend dokumentiert werden. Das gilt für die Darstellung der Lernergebnisse, die Sicherung des Transfers von theoretischen Inputs in die Praxis und die Nutzung von Feedbackschleifen für die laufende Verbesserung von PE-Maßnahmen.
5. PE-Vision
In diesem Abschnitt werden die Zukunftsaspekte und Trends in der Personalentwicklung dargestellt.
Im Vergleich zu anderen Funktionsbereichen im Unternehmen sind die Personalentwicklung und das gesamte Personalmanagement einer größeren Veränderung unterworfen. Dies hängt damit zusammen, dass die Organisationsrealität sich den Gegebenheiten am Markt schneller anpassen muss und sich deshalb auch Änderungen direkt auf die Personalarbeit auswirken. Auch muss davon ausgegangen werden, dass sich mit einer höheren Organisationsreife die Bedeutung der Personalentwicklung wandelt. Ist die Personalentwicklung zu Beginn eher ein Organisator für Aus- und Weiterbildungsprogramme, so hat sie in weiterer Folge als Problemlöser und Mitgestalter der Unternehmensstrategie zu fungieren. Dies führt auch dazu, dass sich die Aufgaben für Personalentwickler verändern und sie damit zu einer neuen Verantwortung kommen sollten. Dies setzt allerdings voraus, dass die dort tätigen Mitarbeiter sowohl von ihrer Kompetenz als auch von ihrem Status für diese Rolle befugt sind. Je nach Reifegrad wandeln sich somit Konzeption, Zielsetzung und deren Instrumente. Die Publikation widmet sich auch aktuellen Trends, die Einfluss auf die PE haben.

PE-Konzept: Checkliste für die Umsetzung
Die Publikation des Bildungsconsultings orientiert sich an der Umsetzbarkeit in den heimischen Betrieben. Aus diesem Grund bietet sie auch ein entscheidendes Plus für Praktiker: Ein eigenes Kapitel widmet sich der Erstellung eines PE-Konzeptes und liefert dafür eine effektive Checkliste.
Mit Leitfragen werden die Erstellung eines Personalentwicklungskonzeptes bzw. die Überlegungen und Diskussion dazu unterstützt. Sie dienen als Orientierung und Handlungsrahmen, dürfen allerdings nicht als allumfassend und ausschließlich gewertet werden. „Personalverantwortliche in den heimischen Betrieben wollen schließlich keine Diplomarbeit abliefern, sondern mithilfe dieser klar strukturierten Vorgaben die Personalentwicklung im Betrieb schnell und effektiv auf ein neues Niveau heben. Genau das unterstützt unsere Publikation. Denn eines ist klar: Eine professionelle PE zahlt sich aus!“, so Wolfgang Sparer.

Dezember 2019: GENERATIONENMANAGEMENT. Wer Mitarbeiter nach unterschiedlichen Altersgruppen differenziert, erhöht die Treffergenauigkeit vor allem im Recruiting und in der Personalentwicklung. Das ersetzt aber nicht die individuelle Betrachtung.

Arbeitnehmer nach Geburtsjahrgängen einzuteilen geht unter anderem zurück auf eine Studie mit dem Titel „Generations at work“ aus dem Jahr 2000. Ein Blick auf diese Generationenmodelle ist für Führungskräfte und Personalverantwortliche deswegen lohnenswert, da auf dem Arbeitsmarkt Mitarbeiter zwischen 16 und 67 Jahren anzutreffen sind. Dazwischen liegen fünf Jahrzehnte mit einem laufenden Wertewandel, der mit unterschiedlichen Vorstellungen von Beruf und Arbeitsleben verbunden ist.
„Firmen, die zwischen unterschiedlichen Altersgruppen differenzieren, erreichen mit ihren Maßnahmen eine höhere Zielgenauigkeit als Betriebe, die alle Arbeitnehmer über einen Kamm scheren,“ erklärt dazu Markus Abart vom Bildungsconsulting der WK Tirol. Wer mit (zukünftigen) Mitarbeitern kommunizieren, sie begeistern und mit ihnen arbeiten will, der muss wissen, wie sie „ticken“. Das ist besonders bei jüngeren Mitarbeitern notwendig, da sie im Wesentlichen jene Gruppe bilden, die neu in einen Betrieb eintritt, und normalerweise aus einer anderen Generation als die Führungsebene stammt. Die Vorgesetzten können hier also nicht von sich auf „die Neuen“ schließen. Natürlich handeln nicht alle Mitglieder einer Generation nach denselben Werten – aber es gibt altersspezifische Gemeinsamkeiten, die Auswirkungen darauf haben, welche Erwartungen Arbeitnehmer an ihren Berufsalltag haben.

Die Generationenmodelle
Als Generation ist eine Gruppe von Menschen definiert, die als Altersgruppe in ihrer Gesellschaft oder aufgrund gemeinsamer Prägung durch eine spezifische historische und kulturelle Konstellation eine zeitbezogene Ähnlichkeit aufweist. Derzeit erfolgt die Differenzierung in vier Generationen: Die Babyboomer, die Generationen X, Y und Z. Die fünfte Generation, die in den kommenden Jahrzehnten auf den Arbeitsmarkt kommen wird, hat bereits das Kürzel Alpha erhalten. Die Gruppen zeichnen sich im Allgemeinen durch folgende Merkmale aus:
Babyboomer (ab 1950)
Sie haben als prägende Einflüsse das Wirtschaftswunder, Woodstock und die Mondlandung erlebt. Die Babyboomer, kurz auch Boomer genannt, bringen als typische Eigenschaften Pflichtbewusstsein und Optimismus mit. Ordnung und Loyalität zählen zu ihren zentralen Werten. Sie zeichnen sich durch hohe Arbeitsmoral und Karrieredenken aus. Die Boomer sind mit einem traditionellen Rollenverständnis aufgewachsen und denken auch geschäftlich in Hierarchien und ordnen sich entsprechend ein. In ihrem Arbeitsumfeld gab es im Laufe der Jahre starke Veränderungen – von einem sehr patriarchischen Führungsstil zu mehr Diversität – und mehr Konkurrenz: Frauen, Gastarbeiter, besser Qualifizierte. Daher lernte die Generation der Babyboomer früh hart zu arbeiten, sich anzustrengen um sich so im Arbeitsleben zu behaupten.
Generation X (ab 1965)
Zu den prägenden Einflüssen dieser Generation gehören der Mauerfall, Tschernobyl und die RAF. Die Eltern gingen vielfach arbeiten – was sie zu „Schlüsselkindern“ machte. Ende der 1980er Jahre schlitterte die Weltwirtschaft in eine Krise und sorgte für Orientierungslosigkeit und Resignation bei der Generation X. Das führte dazu, dass der Konformismus der Babyboomer abgelehnt und Autoritäten häufig in Frage gestellt wurden. Mit dem Einzug von Computern und neuen Technologien in die Arbeitswelt – aber auch im Privatleben – kam es zu einer gesteigerten Effizienz, schnelleren Abläufen und neuen Möglichkeiten. Karriere hat für die Generation X einen hohen Stellenwert – und diese war nur mit viel Zeit, viel Arbeit und langen Arbeitstagen zu erreichen. Im Gegenzug erwartet sich diese Generation wirtschaftlichen Wohlstand und Statussymbole.
Generation Y (ab 1980)
Prägenden Einflüsse für die Generation Y oder Why sind die Globalisierung, der Klimawandel, weltweiter Terror – alles erstmals durch das Internet und aufkommende Plattformen wie MySpace oder Facebook auf multimedialen Kanälen rund um die Uhr und frei Haus geliefert. Die auch als Millenials bekannte Generation hat die rasanten technologischen und gesellschaftlichen Umbrüche weniger in Frust, Aggression und Resignation umgewandelt wie ihre Vorgängergeneration – sondern in einer anderen Mentalität ausgelebt. YOLO – You only live once, Just do it – das sind die Schlachtrufe dieser vermeintlichen Spaßgeneration. Verwöhnt und behütet von ihren Eltern erwartet die Generation Y auch ein kollegiales Arbeitsumfeld mit flachen Hierarchien. Im Gegensatz zur Generation X lebt die Generation Y nicht um zu arbeiten – sondern arbeitet um zu leben, sich selbst zu verwirklichen, persönliche Ziele zu erreichen und Spaß zu haben.
Generation Z (ab 1996)
Wer die Generation Z verstehen will, muss sich ebenfalls das Umfeld ansehen, in dem diese aufgewachsen ist. Durch neue Technologien und immer vielfältigere und globale Informationskanäle kann diese Generation realistisch abschätzen, wie es wirklich um unsere Welt steht. Sie kennen die Hintergründe der Klimakrise, die Abgründe der Politik, die Beweggründe internationaler Konzerne. Sie sind es gewohnt, dass alles on-demand passiert bzw. auch konsumierbar ist. Die Vertreter der Generation Z sehen aber auch die negativen Risiken und Folgen der ständigen digitalen Erreichbarkeit und beginnen, über freiwillige Aus-Zeiten nachzudenken. Das führt zu einer klaren Trennung von Arbeit und Privatleben. Work-Life-Balance war einmal – für die Generation Z zählt Work-Life-Separation.
Generation Alpha (ab 2010)
Noch spielt diese Generation höchstens in der Ausbildung eine Rolle – doch in nicht allzu ferner Zukunft werden die ersten Lehrlinge und Praktikanten in die Unternehmen kommen. Dann ist es ganz gut zu wissen, wie man sie erreichen kann. Die Bezeichnung Alpha soll ausdrücken, dass es sich um jene Generation handelt, die mit einem nochmals beschleunigten Wandel zu Recht kommen muss. Der ebenso verwendete Ausdruck „Screenager“ sagt alles: Sie sind seit Kindesbeinen an digitale Geräte aller Art gewöhnt, was auch auf ihr Weltbild ausstrahlt. Wie sich diese Verwurzelung im digitalen Raum allerdings auswirkt, ist noch nicht absehbar. Entweder werden die Alphas zu einer Generation Z 2.0 – oder die digitale Reizüberflutung führt zu Gegenbewegungen und einer Rückbesinnung auf analoge Tugenden. So oder so – die Digitalisierung spielt auf jeden Fall eine treibende Rolle.
Generationenmodelle im Praxiseinsatz
Was lässt sich in der Praxis mit den Modellen anfangen? Sie haben vor allem in zwei Bereichen ihre Berechtigung und führen zu ganz konkreten Handlungsanleitungen.
1. Generationenmanagement im Recruiting
Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern bleibt gar nichts anderes übrig, als einen generellen Maßstab anzulegen – denn die potenziellen Arbeitnehmer müssen ja erst einmal gefunden werden. Wer sein Stellenangebot undifferenziert kommuniziert und ein 0815-Inserat in einer Tageszeitung schaltet, braucht sich über Streuungsverlust nicht zu wundern. Jüngere Generationen wollen über digitale Kanäle und vorzugsweise mit bewegten Bildern angesprochen werden – aber bitte kurz und bündig. Facebook ist für die jüngsten Generationen bereits out, Instagram oder Pinterest sind angesagt. „Wer das weiß und jüngere Kandidaten erreichen will, stimmt seine Kommunikation auf diesen Zweck ab“, so Abart. Das bedeutet konkret etwa für potenzielle neue Mitarbeiter der Generation Z: Die Stelle wird über die Firmen-Website und über Socia-Media-Kanäle ausgeschrieben, möglichst auch noch mit einem Video, das die kurze Aufmerksamkeits-Bereitschaft dieser Altersgruppen berücksichtigt. Garantie für einen Treffer ist das keine – aber die Firma erhöht mit dieser Vorgangsweise die Chancen drastisch. So gibt es seitens einiger Tiroler Unternehmen bereits die Möglichkeit, sich beispielsweise per WhatsApp zu bewerben. Die Generation Z konsumiert zwar global, agiert bei den Anwendungen und Plattformen, die sie aktiv selbst nutzen, aber sehr lokal. Dabei sind das Erscheinungsbild und der Wiedererkennungswert des Unternehmens zentral – denn die jungen Generationen sind sehr markenbewusst.
Offline sind die Jugendlichen am besten über Schulen, Lehr- und Ausbildungsinstitutionen erreichbar. Moderne Unternehmen nutzen Workshops und elektronische Plattformen wie berufsreise.at für die Präsentation. Dabei ist es immer wichtig, authentisch zu bleiben, denn: Erfahrungen (positiv und negativ) werden in sozialen Netzwerken und in den Peer Groups schonungslos geteilt. Es lohnt sich auch, Bewerbungsabsagen nicht als lästige Pflicht, sondern als Chance zu sehen, das Image des Unternehmens zu fördern. „Wer statt Stillschweigen oder einem Brief voller Floskeln eine persönliche Absage formuliert, kann auf Mundpropaganda zählen und erreicht so möglicherweise auf Umwegen genau die Nachwuchsfachkraft, die er gesucht hat“, rät Abart.
2. Generationenmanagement in der Personalentwicklung
Der zweite Einsatzbereich für Generationenmodelle liegt im Zuschneiden der Personalentwicklung auf unterschiedliche Altersmilieus. Da unterschiedliche Altersgruppen unterschiedliche Werte haben, braucht es auch unterschiedliche Maßnahmen, um etwa die Motivation zu steigern oder Anreize für die Weiterentwicklung zu setzen. Wer den ausgeprägten Wunsch der jüngsten Generationen zur Trennung von Arbeits- und Privatleben kennt, muss sich ganz genau überlegen, inwieweit Home Office oder ein flexibler Arbeitsplatz Sinn machen. Für Vertreter der Generation Z kann es attraktiver sein, sich für einen Arbeitsplatz mit auf vier Tagen komprimierter Arbeitszeit zu bewerben.
Individuelle Betrachtung und Beratung
Die meisten Beiträge über Generationenmodelle hören an dieser Stelle auf. Denn hier sind die Möglichkeiten dieses Konzeptes ausgeschöpft. Was danach kommt, richtet sich ganz am einzelnen Mitarbeiter aus. „Generationenmodelle können einen ersten Anhalt geben, aber letztendlich zählt das einzelne Individuum. Das Bildungsconsulting bietet eine ganze Reihe an Instrumenten, um die Passung von Person und Position zu optimieren“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer.
Dazu gehören beispielsweise die Talent-Card in der Berufsorientierung. Die Talent-Card ist ein unabhängiges Beratungsangebot, das die Stärken von jungen Menschen ermittelt. Aufgrund der bei der Testung erzielten Ergebnisse werden in der Beratung konkrete Ausbildungen und Berufe vorgeschlagen. Oder die Potenzialanalyse, die das geeignete Instrument ist, um Lehrlinge und Fachkräfte zu identifizieren. Zukünftige Mitarbeiter können angesprochen und ihre Fähigkeiten ermittelt werden. Oder das Modell FUTUR zur Entwicklung von Kompetenzen, mit dem sich die Effektivität der Personalentwicklung steigern lässt. Gemeinsam mit diesen und weiteren Instrumenten bietet das Bildungsconsulting immer individuelle Beratung durch ihre Experten an. „Nur so lassen sich die Möglichkeiten der einzelnen Tools ausschöpfen und eine seriöse Anwendung garantieren“, erklärt Wolfgang Sparer.
Diese Kombination aus Generationenmodellen und vertiefender individueller Analyse unterstützt heimische Betriebe jeder Größenordnung bei der Stellenbesetzung genau den passenden Mann bzw. die passende Frau zu finden.

November 2019: MASSGESCHNEIDERTE JOBS. Je besser sich die Anforderungen eines Arbeitsplatzes mit den individuellen Fähigkeiten und Neigungen des jeweiligen Mitarbeiters decken, desto höher sind die Zufriedenheit und die Leistung. Kluge Betriebe nutzen die Kraft dieser Formel. Das Bildungsconsulting bietet die passenden Instrumente dafür.

Das Beratungsunternehmen EY hat in seiner Jobstudie 2019 unter anderem das Thema „Zufriedenheit“ unter die Lupe genommen – mit einigen für Tirol sehr interessanten Ergebnissen . Bei uns ist der Anteil derer, die mit der eigenen Arbeit uneingeschränkt zufrieden sind, am höchsten (54 Prozent) . Am wenigsten zufrieden mit ihrem derzeitigen Job sind Arbeitnehmer aus Salzburg und Vorarlberg (je 42 Prozent). Darin mag ein Teil der Erklärung liegen, warum der Standort Tirol im österreichweiten Vergleich regelmäßig im Spitzenfeld liegt. Die zahlreichen Tiroler Klein- und Mittelunternehmen erreichen mit einem familiären Klima diese Übereinstimmung von Stelle und Person in vielen Fällen „aus dem Bauch heraus“ . Das bereits erlangte Niveau ist zum einen eine Bestätigung dafür, dass Tiroler Betriebe offenbar vieles intuitiv richtig machen – zum anderen ist es die ideale Ausgangslage, um mit gezielten Maßnahmen diesen Vorsprung gerade in Zeiten akuten Fachkräftemangels weiter auszubauen.
„Vereinfachend kann gesagt werden: Je besser die Passung, desto höher ist das Engagement, das eine Firma von ihren Mitarbeitern erwarten kann. Das Bildungsconsulting verfügt über die entsprechenden Instrumente, um Position und Person strukturiert und praxistauglich möglichst deckungsgleich zu gestalten“, erklärt der Leiter Bildungsconsultings der Tiroler Wirtschaftskammer, Wolfgang Sparer.

Phase 1: Potenzialanalyse
Bei dieser Passung zwischen Arbeitsplatz und Person gibt es zwei große Phasen: Die Einstellungsphase und die laufende Entwicklung bei bestehenden Arbeitsplätzen. In der Einstellungsphase bietet das Bildungsconsulting den heimischen Unternehmen ein kostengünstiges und effektives Instrument an: die Potenzialanalyse. Diese Analyse lässt Interessen, Stärken und Begabungen erkennen und macht sie auch für zukünftige Arbeitgeber sichtbar und belegbar. Mit Hilfe der Ergebnisse lassen sich sowohl aus Sicht des Arbeitnehmers Möglichkeiten und Chancen bestmöglich entwickeln als auch aus Sicht des Arbeitgebers optimale Stellenbesetzungen erreichen. Die Prognosequalität der Potenzialanalyse wurde untersucht: Die Trefferquote liegt bei 90 Prozent. Die Testergebnisse bieten damit eine wichtige Grundlage für die berufliche Enscheidungsfindung. „Auf diesem professionellen Niveau führen Testverfahren zu handfesten Vorteilen: Es gelingt besser, Talente zu identifizieren und Berufsentscheidungen zu fällen, die dem eigenen Wesen entsprechen“, erläutert Andreas Zelger, Berufsund Personalpsychologe im Bildungsconsulting der WK Tirol. Das ist sowohl für den Einzelnen als auch volkswirtschaftlich ein Gewinn: Wenn der Beruf der Berufung entspricht, hat das automatisch ein höheres Qualifizierungsniveau zur Folge. Menschen, die ihre Potenziale optimal in ihren Beruf einbringen, sind mit diesem zufriedener und erhöhen somit auch die Wirtschaftlichkeit ihres Betriebes.

Phase 2: Modell FUTUR
Das Stichwort in der zweiten Phase, der Personalentwicklung bei bestehenden Arbeitsplätzen, nennt sich Job Crafting. Dieser Trainings Ansatz aus den USA geht davon aus, dass Mitarbeiter ihren Job nach ihren Bedürfnissen selbst gestalten, um ihre Motivation aus eigenem Antrieb zu steigern. Dieses aktive Gestalten der eigenen Arbeit ist ein Weg, eine größere Passung zwischen dem Einzelnen, der Arbeit und der Organisation herzustellen. Ein positiver Nebeneffekt liegt darin, dass Unternehmen auf diesem Weg die Fluktuation, also das Ausscheiden von Mitarbeitern, auf ein gesundes Maß beschränken können. Denn zahlreiche Untersuchungen zeigen, dass bei unbefriedigenden Arbeitsverhältnissen ausgerechnet die Besten die Firma verlassen . Job Crafting entwickelt sich zu einem Wirtschaftsfaktor, der hohe Recruitingkosten spart und Personalfluktuation reduziert. Die Arbeitneh-mer der Zukunft suchen nicht nach einem perfekten Job – sie möchten ihn anhand ihrer persönlichen Stärken und Interessen mitgestalten. Dabei darf man sich Job Crafting nicht als revolutionäre Veränderung vorstellen, die zu Anarchie und Chaos führt. Beispiele für eine gelungene Umsetzung sind etwa: eine IT Mitarbeiterin erstellt aus eigenem Antrieb ein kleines Softwareprogramm, um sich die tägliche Arbeit zu erleichtern – was auch ihrer Abteilung Zeit einspart; ein Innendienstmitarbeiter bittet darum, öfter im Kundenkontakt treten zu können und einige Vertriebsseminare zu besuchen – was sich sowohl positiv auf die Mitarbeiterbindung als auch auf die Zufriedenheit der Kunden auswirkt; eine Marketingassistentin, die journalistische Talente hat, führt vertiefende Interviews mit Kunden und bringt so mehr Kundenorientierung in die Marketingkampagnen. Oft entstehen durch Job Crafting Ideen für innovative Projekte und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit, die auf das gesamte Unternehmen positiv ausstrahlen.

Drei Richtungen der Veränderung
Der Veränderungsprozess durch Job Crafting kann in drei möglichen Richtungen verlaufen. Erstens: Grenzen verschieben. Jeder Arbeitsplatz ist durch Kompetenzen, Aufgaben und Verantwortung eingegrenzt. Häufen sich innerhalb der gesetzten Grenzen Aufgaben und Situationen, die Mitarbeiter massiv unter- oder überfordern, erfolgen als klassische Reaktion negativer Stress und Unzufriedenheit. Während manche Arbeitnehmer im passiven Zustand verharren, arbeiten andere mit Grenzverschiebungen, um ihre Balance wieder herzustellen. Zweitens: Soziale Beziehungen verändern. Dass gute Beziehungsmuster am Arbeitsplatz zu mehr Erfolg und Effektivität beitragen, erlebt jeder von uns tagtäglich. Job Crafter nutzen die aktive Veränderung sozialer Beziehungen, um einen höheren Grad an Arbeitszufriedenheit und Arbeitseffizienz zu erreichen, indem sie Allianzen eingehen, ihr Netzwerk ausbauen oder neu gestalten. Die dritte Richtung, um mehr Zufriedenheit und Engage-ment im Arbeitsleben zu schaffen, besteht darin, dem Arbeitsalltag, dem Beruf oder einzelnen Aufgaben einen ganz besonderen Sinn zuzuschreiben. Dazu zählen der Erwerb neuen Wissens, das Bewusstsein, anderen durch die Tätigkeit oder das hergestellte Produkt zu helfen, oder die Entscheidung, dass eine ungeliebte Tätigkeit einen wichtigen Baustein für die eigene Karriere darstellt und zeitlich beschränkt in Kauf zu nehmen ist.

Kleine Schritte, große Sprünge
Es sind meist kleine Veränderungen, welche die Ordnung im Unternehmen nicht gefährden, aber trotzdem die Arbeitsplatzzufriedenheit des einzelnen wesentlich steigern. Um mit den Worten von Neil Armstrong zu sprechen: Job Crafting ist ein kleiner Schritt für ein Unter-nehmen, aber ein riesiger Sprung für den einzelnen Mitarbeiter. Da diese Schritte von mehreren Mitarbeitern parallel gegangen werden, ergibt sich in Summe auch für das Unternehmen selbst eine spürbare positive Veränderung – sofern die wohl wichtigste Voraussetzung für diesen Prozess gegeben ist: Dass die Unternehmensführung darin grundsätzlich eine Chance und keine Gefahr erkennt und der Prozess gemeinsam mit dem jeweili-gen Vorgesetzen erfolgt. Genau an dieser Stelle kommt das Modell FUTUR des Bildungsconsultings ins Spiel. Damit lässt sich der gegebene Verbesserungsbedarf strukturiert analysieren und in ganz konkrete Maßnahmen gießen. Der Veränderungswille seitens des Mitarbeiters wird in Bahnen gelenkt und zum Vorteil für beide Seiten genutzt. FUTUR lässt sich für Ein- Personen-Unternehmen oder Klein- und Mittelbetriebe genauso einsetzen wie für große Organisationen. Es ergänzt in optimaler Weise Ansätze aus dem Mitarbeitergespräch bzw. einer strategischen Personal-planung Die Begleitung des Prozesses wird vom Team des Bildungsconsultings der Tiroler Wirtschaftskammer übernommen und erfolgt in Form von Beratungen, Coachings, Moderationen und Publikationen. Die große Stärke von FUTUR besteht darin, dass modernste Erkenntnisse in ein Modell eingeflossen sind, das ausschließlich auf die Praxisanwendung ausgerichtet ist. FUTUR ist ein effizientes Werkzeug, um die Kompetenzen von Führungskräften und Mitarbeitern Schritt für Schritt weiterzuentwickeln. Das führt genau zum Perspektiven 67 erwünschten Effekt: die Passung von Arbeitsplatz und Mitarbeiter wird verbessert – und damit steigen Motivation und Leistung.

Fazit: Fitness statt Wellness
Somit lässt sich folgendes Fazit ziehen: Mithilfe der beiden Instrumente des Bildungsconsultings, der Potenzialanalyse und dem Modell FUTUR, lässt sich die positive Kraft von Veränderungswünschen gezielt nutzen – so-weit das im Rahmen des Unternehmens möglich und sinnvoll ist. Diese Einschränkung ist wichtig, denn in vielen Betrieben besteht Skepsis gegenüber Initiativen von Mitarbeitern. Der Grund dafür liegt in folgendem Gedankengang: Arbeit ist schließlich kein Wunschkonzert. Doch es geht nicht um ein Wellnesspro-gramm für Mitarbeiter, sondern um ein Fitnessprogramm, das beiden Seiten gleichermaßen hilft. Manche Anliegen von Mitarbeitern werden nicht zu erfüllen sein – aber in vielen Fällen gibt es Spielräume, und schon das Drehen an kleinen Schräubchen verbessert die Situation deutlich. Wo diese Spielräume liegen, kann mit FUTUR strukturiert herausgefunden werden. Der Impuls kommt von den Mitarbeitern – aber die konkrete Umsetzung erfolgt nicht chaotisch und zufällig, sondern lässt sich mit diesem Instrument gezielt steuern. Für die Personalauswahl und –entwicklung gilt der bekannte Grundsatz: Wenn‘s passt, dann passt‘s. Betriebe mit Weitblick entfesseln mit Job Crafting schlummernde Potenziale und können dafür folgende Ernte erwarten: mehr Arbeitszufriedenheit, stärkeres Engagement, besserer Leistung, intensivere Kundenorientie-rung und ein höherer Beitrag zum Gesamt-erfolg des Betriebs. Wer kann dazu schon Nein sagen?

Die traditionelle Denkweise bei der Stellenbesetzung lautet: Die jeweilige Person hat sich einem vorgegebenen Profil anzupassen. Unternehmen, die auch im umgekehrten Sinn denken, schaffen eine viel genauere Passung zwischen den Anforderungen eines Arbeitsplatzes und den persönlichen Stärken der einzelnen Mitarbeiter. Das führt in Summe zu mehr Engagement und einem besseren Unternehmenserfolg .

Oktober 2019: ORGANISATIONSENTWICKLUNG. Agilität ist nur mit agilen Mitarbeitern erreichbar und muss Schritt für Schritt verankert werden. Für die konkrete Umsetzung erweisen sich hybride Organisationsformen als praktikabel.

Viele Unternehmen und Organisationen stehen vor der Herausforderung, ihre Organisation neu zu denken. Dafür gibt es unterschiedliche Gründe und Auslöser.

1. Der technologische Wandel durch die steigende Digitalisierung.

2. Die steigende Dynamik und Komplexität aufgrund Informationsfülle und Unübersichtlichkeit.

3. Die Veränderungen im Kundenverhalten durch steigende Erwartungen.

4. Hohe Wettbewerbsintensität durch Disruption und Konkurrenzdruck.

5 . Abnehmende Produktivität durch überbordende Bürokratie.

6 . Der Fachkräftemangel und die demographische Entwicklung bedrohen Kompetenz und Performance.

7. Der Wertewandel innerhalb der Generationen führt zu Verhaltensänderungen bei Mitarbeitern und Kunden.

8. Der zunehmende Wunsch nach Individualisierung durch erhöhtes Selbstbewusstsein im Personal.

Diese Auslöser für den notwendigen Wandel innerhalb der Organisationen begegnen Unternehmen auf sehr unterschiedliche Art. Es können keine universell gültigen Lösungen angeboten worden, da die notwendige Agilität aus der Organisation heraus entstehen muss. Agilität ist in diesem Zusammenhang die Entwicklung des Unternehmens als Reaktion auf interne und externe Veränderungen mit dem Fokus auf Kundenorientierung. Anders gesprochen: Die Fähigkeit einer Organisation, flexibel, aktiv, anpassungsfähig und mit Initiative in Zeiten des Wandels und der Unsicherheit zu agieren. Dabei reicht es nicht, bloß flexibel zu sein – denn Flexibilität ist bloß die Reaktion auf Druck von außen, während Agilität aus eigenem Antrieb und im vorhinein, also proaktiv, geschieht.

Wichtige Grundprinzipien
Um den Wandel erfolgreich zu begegnen ist es wichtig, sich an folgende Grundprinzipien zu halten:

1. Die Strategie muss Wandel und konsequente Kundenorientierung beinhalten.

2. Die Struktur muss ihre Trägheit überwinden und zu einer agilen Netzwerkorganisation werden.

3. Führung darf nicht Hierarchie, sondern muss Dienst am Mitarbeiter bedeuten.

4 . Die gemeinsame Kultur muss durch Vertrauen und Prinzipien geprägt werden.

5 . Die Prozesse müssen auf den Kundennutzen ausgerichtet sein und iterativ erfolgen.

6 . Auch die Personalentwicklung muss agil werden.

Vom Silo zum Hybrid
Der größte Stolperstein vieler Unternehmen besteht darin, dass diese noch in traditionellen, hierarchischen Strukturen organisiert sind und der rapide Übergang zu einer durchgängig agilen Organisation zu einer Überforderung führen würde . Das sogenannte „Silodenken“, also das unkoordinierte Arbeiten verschiedener Team-, Abteilungs-, Bereichs- oder Geschäftsleitungsebenen sorgt für geringe Effektivität und mangelnde Erfolgserlebnisse bei den Mitarbeitern – aber die komplette Durchbrechung dieser langjährigen Praktiken ist ein zu großer Schritt, um ihn auf einmal zu gehen.
Widerstände kommen auch daher, dass die einzelnen Bereiche durchaus schlagkräftig arbeiten können und daher die Notwendigkeit nicht erkannt wird. Häufig gibt es das Gefühl, dass Erfolge „trotz“ und nicht „wegen“ des Managements erzielt werden – doch das ist nicht der Sinn von Führung. Insgesamt kämpfen traditionell organisierte Unternehmen mit hohen Reibungsverlusten, die dadurch entstehen, dass die gemeinsame Ausrichtung auf die jeweiligen Ziele fehlt.

Mithilfe unterschiedlicher Methoden kann zwar kurzfristig ein besseres Systemverständnis erzeugt und die Zusammenarbeit verbessert werden. Doch solche Systeme sind nicht dauerhaft effizient. Es kommt immer wieder zu Störungen und/oder durch Interventionen von oben zu Neuausrichtungen, die aber strategisch nicht zu Ende gedacht sind. Deshalb ist es sinnvoll, zu einer Hybridlösung zu greifen, die sowohl die Vorteile der großen Organisation als auch die Spezifikation von kleinen agilen Teams berücksichtigt. Einerseits können relativ hierarchische Strukturen in starren Märkten mit wenig Veränderungstendenz durchaus funktionieren – welche Struktur für einen bestimmten Betrieb die richtige ist, lässt sich nicht über einen Kamm scheren. Anderer-seits kann nicht erwartet werden, dass große Unternehmen sich in allen Bereichen einheit-lich und gleichzeitig neu reorganisieren. Es ist genau zu überlegen, welche Bereiche eben dieses neue Verständnis brauchen, und welche Anbindung diese gleichzeitig an das große Ganze benötigen. In diesen neuen Bereichen können dann moderne Arbeitstechniken, ein neues Verständnis und vor allem eine höhere Selbstverantwortung direkt in den einzelnen Teams gelebt werden. Wichtig ist auch, diese Teams crossfunktional einzusetzen, was dabei hilft, Silos mehr und mehr aufzubrechen. Mithilfe einer geteilten Führung werden sowohl die Anforderungen des großen Systems als auch die Notwendigkeiten der agilen Teams gut berücksichtigt – und vor allem kommt dadurch ein laufender Veränderungsprozess in Gang, den das Gesamtunternehmen „verdau-en“ kann . In Tirol haben die Unternehmensberater Eder Partner konkrete Erfahrungen in der Begleitung von Unternehmen zu hybriden Organisationen. „Wir sind mehr denn je der Meinung, dass hybride Organisationsformen die passende Antwort auf die aktuellen Herausforderungen sind. Wichtig ist es, in kleinen überschaubaren Experimenten den Change zu organisieren und die Mitarbeiter aktiv mitzu-nehmen. Jedes Unternehmen muss auf dem Weg zur hybriden Organisation seinen eigenen Weg zu finden. Copy and paste funktioniert sicher nicht!“ betont Albert Eder.

Um die Veränderung in der Organisation erfolgreich zu gestalten und die Verbindung zwischen den klassischen Strukturen und den agilen Teams zu implementieren, braucht es eine neue Unternehmenskultur, in der vor allem Führungskräfte ihre Komfortzone überwinden und die persönlichen Interessen zugunsten der Gesamtorganisation aufgeben. Die Erfahrung zeigt, dass gerade hier die größten Widerstände zu erwarten sind, wenn es darum geht, eine zukunftsorientierte Struktur einzuführen. Das liegt daran, dass nach dem traditionellen Verständnis Hierarchie und Status eng miteinander verknüpft sind. Deshalb ist es verständlich, dass Veränderungen Verlustängste auslösen und sich Neuerungen nur langsam durchsetzen lassen. Idealerweise werden Organisationen nicht in einem Zug verändert, sondern zuerst in Teams unterschiedliche Prototypen für die Neuorgani-sation entwickelt, geprüft und erprobt.

Nicht ohne meine Mitarbeiter
Für die Umsetzung braucht es konsequente Kundenorientierung, ehrliche Zusammenarbeit und Mut zur Neugestaltung als wichtigsten Erfolgsfaktor. Die wesentlichen Engpässe liegen allerdings nicht in der Organisation und im Prozessmanagement, sondern vor allem in der Persönlichkeit der Mitarbeiter, besonders der Führungskräfte . Sie bestimmen mit ihren Werten, Haltungen und Kompetenzen, ob die Entwicklung zu einer zukunftsorientierten Organisation gelingt oder bereits nach kurzer Zeit im Keim erstickt wird . Im Gegensatz zu früheren Change-Projekten, die von externen Beratungseinrichtungen entwickelt und implemen-tiert wurden, muss die Entwicklung zu einer agilen Organisation von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern getragen werden. Fehlt dieser innere Antrieb, bleiben alle Bemühun-gen in der Hälfte stecken und droht bei jeder Schwierigkeit der Rückfall in alte, bewährte Muster – die jedoch nicht mehr zu den aktuellen Anforderungen passen.
Deshalb kommt in diesem Zusammenhang der Personalentwicklung und der Persönlichkeits-entwicklung größte Bedeutung zu. Die nach-haltige Ausrichtung des gesamten Unterneh-mens auf den Kunden gelingt nur durch den Fokus auf die internen Ressourcen und Veränderungspotenziale. Die neue agile Organisation ist somit ein Ergebnis eines gemeinsamen Prozesses.

Der Faktor Mensch als entscheidende Variable
Das Bildungsconsulting der Wirtschaftskam-mer Tirol unterstützt Unternehmen dabei, jene Mitarbeiter zu identifizierten, die den Wandel aufgrund ihrer Persönlichkeit optimal auslösen und gestalten können. Der Faktor Mensch ist die entscheidende Variable für den Verwandlungsprozess in ein agiles Unternehmen, auch wenn dieser Weg schrittweise über hybride Strukturen führt . Deswegen ist es entschei-dend, dass geeignete Mitarbeiter als Katalysator fungieren und den Prozess in Schwung halten – und zwar auf allen Ebenen des Betriebs . Agilität lässt sich nicht von oben herab „verordnen“, sondern muss in Zusammenarbeit mit den passenden Mitarbeitern vorwärts getrieben werden. Dabei ist eine klassische Ausgangssituation, dass drastische Veränderungen auf unterschiedliche Typen in der Belegschaft stoßen: ein Drittel Macher, ein Drittel Mitmacher, ein Drittel Miesmacher. Es gilt, mit der Auswahl des richtigen Teams für den Change Prozess die Kraft der Macher zu nutzen, die Mitmacher zu animieren und die Miesmacher vom neuen Weg zu überzeugen .„Wer glaubt, den Weg zu einem agilen Unter-nehmen im Alleingang durchziehen zu können, hat zum einen das Prinzip nicht verstanden und wird zum anderen ziemlich einsam am Ziel ankommen“, erklärt der Leiter des Bildungs-consultings, Wolfgang Sparer.

Agilität ist alles andere als Schwarz-Weiß-Denken.Agilität ist alles andere als Schwarz-Weiß-Denken. Auch der Weg zur Agilität selbst lässt Graustufen und Übergänge zu. Hybride Organisationsformen – in denen sowohl traditionelle Strukturen als auch einzelne agile Teams existieren – ist ein praxistauglicher Weg, notwendige Veränderungsprozesse umzusetzen und Schritt für Schritt Widerstände zu überwinden. Agilität will gelernt sein und muss erst langsam in die Unternehmenskultur Eingang finden. Erst wenn Agilität dort verankert ist, ist sie wirklich angekommen.

September 2019: AUSBILDUNG MIT MEHR-WERT. Die duale Ausbildung vermittelt mehr als bloß fachliche Kenntnisse. Sie steht auf einem starken Fundament aus sieben Werten.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels bietet eine Lehre ausgezeichnete Berufschancen. Sie vereint Theorie und Praxis und wird ständig an die aktuellen Anforderungen des Marktes angepasst. Heimische Lehrlinge erreichen bei internationalen Berufswettbewerben laufend Spitzenplätze. Das spricht für die Qualität der dualen Ausbildung und führt dazu, dass das österreichische Erfolgsmodell von vielen Ländern kopiert wird. Eine duale Ausbildung ist darüber hinaus mit einer ganz bestimmten Wertewelt verbunden. Das WK-Bildungsconsulting hat in Kooperation mit der Bildungsdirektion Tirol eine Broschüre herausgegeben, die dieses Wertefundament der Lehre für die Jugendlichen sichtbar macht. „Es ist uns ein Anliegen, im Zuge der Berufsorientierung in den Schulen nicht nur die verschiedenen Lehrberufe aufzuzeigen, sondern den Jugendlichen auch zu vermitteln, wofür eine Lehrausbildung steht und was auf der ganz persönlichen Ebene damit verbunden ist“, erklärt der Leiter des Berufsschulwesens in der Bildungsdirektion, Roland Teissl.
Diese sieben Werte der Lehre sind zwar den Lehrbetrieben und Berufsschullehrern bewusst, aber sie wurden bisher nicht explizit aufgezeigt, sondern selbstverständlich gelebt. Für die Jugendlichen ist diese Darstellung wichtig, da sie damit bereits in der Phase der Orientierung und schließlich der Entscheidung für einen Lehrberuf wissen, wie die Lehre in Gesellschaft und Wirtschaft eingebunden ist. „Wie jede gute Idee hat auch die Lehre eine solide Basis, die für Verankerung sorgt. Sie steht auf einem starken Fundament aus sieben Werten. Fest steht: Die Lehre ist definitiv eine Ausbildung mit Mehr-Wert“, stellt der Teamleiter für den Bereich Berufsorientierung im Bildungsconsulting, Markus Abart, fest. Wie diese Werte aussehen und welche Bedeutung sie in der Praxis haben, wird in der Broschüre im Detail ausgeführt. Damit beantwortet die Publikation folgende Fragen: Welche Werte sind Lehrlingen in der Arbeit besonders wichtig? Wie fördert die Lehre diese Werte? Welche Orientierungshilfen gibt es für Jugend-liche? Und was sollten Jugendliche über die Lehre wissen? Zudem geht die Broschüre auf häufig gestellte Fragen zur Lehre ein – von Bewerbungstipps über den Verlauf der Lehrzeit bis hin zur Kombination einer Lehre mit einem Maturaabschluss.

Die sieben Werte der Lehre
1 Sinnvolle Arbeit
Arbeit sorgt nicht nur für Einkommen, sie stiftet Sinn und sorgt für persönliche Zufriedenheit. Es ist ein gutes Gefühl, mit einer erfüllenden Tätigkeit einen wertvollen Beitrag für den Betrieb und die Gesellschaft zu leisten. Dabei kommt es darauf an, in der Berufsorientierung völlig vorurteilslos an sämtliche Möglichkeiten heranzugehen und jenen Beruf zu wählen, der den eigenen Neigungen und Talenten am nächsten kommt. Individuell wird der Sinn einer Arbeit umso deutlicher erlebt, je näher einen Tätigkeit der eigenen Persönlichkeit entspricht. Für eher praktisch veranlagte Menschen ist eine Lehre nach wie vor der beste Weg für ihre berufliche und persönliche Entwicklung.

2 Talente entdecken
Die Talente von Jugendlichen werden dann wahrgenommen und gefördert, wenn sie ihre Stärken und Begabungen erkennen und im Beruf leben. Das hilft bei der Selbstverwirklichung und führt zu einer hohen Arbeitszufriedenheit. Das Bildungsconsulting verfügt über professionelle Instrumente wie die Potenzialanalyse, um die Grundlagen für die individuell richtige Entscheidung zu schaffen. Es zahlt sich auf jeden Fall aus, genügend Zeit und Energie in die Berufswahl zu investieren – sie bedeutet schließlich eine Weichenstellung im Leben, die sich nachträglich nur mit großem Aufwand korrigieren lässt.

3 Sichere Stelle
Eine sichere Stelle bedeutet, heute und in Zukunft einen Arbeitsplatz und ein stabiles Einkommen zu besitzen. Dazu gehört auch, klare Karriereperspektiven im Betrieb zu bekommen und darauf langfristig vertrauen zu können. Der aktuell herrschende Fachkräftemangel ist zwar eine enorme Herausforderung für die heimischen Betriebe, bietet aber zugleich für alle, die einen Lehrberuf ergreifen, hohe Berufschancen. Die Unternehmen haben längst auf die aktuelle Situation reagiert und ein attraktives Arbeitsumfeld sowie Entwicklungsmöglichkeiten für ihre jungen Fachkräfte geschaffen. Auch die hohe Stabilität am Standort Tirol trägt zur Arbeitsplatzsicherheit bei. Auch zeigen alle Arbeitslosen-Statistiken ganz klar: Menschen mit entsprechender Qualifikation sind wesentlich seltener und kürzer arbeitslos als Personen mit geringem Ausbildungsniveau.

4 Spannende Praxis
Spannende Praxis bedeutet, interessante Aufgabenstellun-gen in der Werkstatt oder im Büro zu bewältigen, die Ergebnisse der eigenen Arbeit zu erleben und bei den Veränderungen durch neue Technologien mitzuwirken .Das beginnt schon bei der Ausbildung selbst: Die Lehrbetriebe stehen im internationalen Wettbewerb und sind daher mit ihren Prozessen und Technologien am Puls der Zeit. Davon profitieren auch die Lehrlinge, welche die neuesten Entwicklungen praktisch in Echtzeit in der Berufsschule und im Lehrbetrieb vermittelt bekommen. Der modulare Aufbau von Lehrausbildungen und die ständige Abgleichung mit der Praxis stellen sicher, dass das Gelernte direkt im Arbeitsleben umgesetzt werden kann.

5 Kreatives Gestalten
Kreatives Gestalten bedeutet, in den Arbeitsprozess eigene Ideen einzubringen, neue Möglichkeiten der Ar-beitsgestaltung zu entwickeln und Produkte und Services zu designen . Bei vielen theoretischen Ausbildungen sind Jugendliche oft eher Zuseher als selbst Handelnde. In der dualen Ausbildung ist es anders: Lehrlinge sind in betriebliche Abläufe eingebunden und sowohl ihr Engagement als auch ihre Kreativität sind gefragt. Kluge Lehrbetriebe nutzen dieses wertvolle Potenzial ihrer Lehrlinge, um ihre Produkte und Dienstleistungen speziell im Hinblick auf jüngere Zielgruppen weiterzuentwickeln. Lehrlinge werden damit zu Botschaf-tern ihrer Unternehmen und erhalten so den ihnen zustehenden Stellenwert.

6 Ehrliche Anerkennung
Ehrliche Anerkennung bedeutet, von Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen Wertschätzung für seine Arbeitsleistung zu bekommen, stolz auf den eigenen Beitrag im Unternehmen zu sein und in einem engagierten Team komplexe Aufgaben zu bearbeiten. Während dieses Verhältnis auf Augenhöhe in früheren Jahren nicht in jedem Betrieb gegeben war, hat sich diese Einstellung mittlerweile gewandelt. In vielen Branchen werden Lehrlinge verzweifelt gesucht und erfahren in der Folge in Betrieb auch die Wertschätzung, die sie verdienen. Autoritäre Führungsstile sterben aus, erfolgreiche Unternehmen führen mit Fairness und Wertschätzung und erziehen so die besten Ergebnisse.

7 Eigenes Geld
Eigenes Geld bedeutet, unabhängig von anderen die eigenen Träume zu verwirklichen und Freiheit im Tun und Handeln zu besitzen. Im Gegensatz zu oft langjährigen theoretischen Ausbildungswegen stehen Lehrlinge von Anfang an im Arbeitspro-zess und erzielen ihr eigenes Einkommen. Das hilft dabei, möglichst früh auf eigenen Beinen zu stehen und über viele Jahre ein attraktives Einkommen zu erzielen. Die große Nachfrage nach Fachkräften führt dazu, dass die Gehälter von Praktikern in den letzten Jahren deutlich gestiegen sind und teilweise sogar über dem Niveau akademischer Ausbildungen liegen.

Das spricht für eine Lehre

  • Top ausgebildete Fachkräfte sind heute und auch in der Zukunft gefragter denn je.
  • Die perfekte Ausbildung für praktisch veranlagte Menschen. Die Lehre kombiniert die Praxis mit der Theorie. Das erweist sich als ideale Ausbildungsform.
  • Es gibt eine riesige Palette an Lehrberufen . Wer macht, was er gut kann, setzt seine Stärken ein und lebt seine Talente.
  • Die duale Ausbildung stärkt die Persönlichkeit. Während der Lehrzeit lassen sich Fort- und Weiterbildungen im Bereich der Persönlichkeitsbildung und der sozialen Kompetenzen besuchen oder ein Auslandspraktikum absolvieren.
  • Eigenes Geld von Beginn an. Lehrlinge erhalten ab dem ersten Ausbildungs-tag ein Lehrlingseinkommen.
  • Lehrlinge sind früher unabhängig. Wer eine Lehre macht, wird früher selbstständig und unabhängig.
  • Die Wahl eines Lehrberufes ist keine endgültige Entscheidung. Mit einem Lehrabschluss stehen alle Wege offen. Parallel zur Lehre kann die Matura gemacht und auch an einer Fachhochschule oder Universität studiert werden.
August 2019: FÄHIGKEITEN DER ZUKUNFT. Das Modell des Bildungsconsultings FUTUR ist bestens geeignet, um Kompetenzen punktgenau zu entwickeln. Jetzt gibt es eine spezielle Variante dieses praxis-orientierten Werkzeugs für Jungunternehmer.

Das Modell FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft des Bildungsconsultings der WK Tirol ist ein praxisorientiertes Tool für Betriebe aller Größenordnungen, um die Kompetenzen der Führungsebene sowie der Mitarbeiter strukturiert zu entwickeln. Dafür hat FUTUR einen Raster entwickelt, der Übersicht bringt und dabei hilft, die für einen Betrieb bzw . eine Arbeitsstelle wesentlichen Anforderungen zu definieren. Das Modell besteht aus sechs Fähigkeitsbereichen mit jeweils rund zehn Einzelkompetenzen. Eine der größten Stärken von FUTUR liegt in seiner Flexibilität. Das Modell kann schrittweise eingeführt und dadurch optimal an die konkreten Anforderungen angepasst werden . FUTUR lässt sich für Ein-Personen-Unternehmen oder Klein- und Mittelbetriebe genauso einsetzen wie für große Organisationen. Es ergänzt in optimaler Weise Ansätze aus dem Mitarbeitergespräch bzw. einer strategischen Personalplanung. Die Begleitung des Prozesses wird vom Team des Bildungsconsultings der Tiroler Wirtschaftskammer übernommen.

Nun wurde das Bildungsconsulting damit beauftragt, eine spezielle Variante des Modells FUTUR auszuarbeiten, das Jungunternehmer beim Einstieg und der strategischen Ausrich-tung ihres Betriebs unterstützt . Das Bildungs-consulting hat bereits spezifische Anwendun-gen von FUTUR für zahlreiche Branchen entwickelt. Mit einer ähnlichen Vorgangsweise lässt sich FUTUR auch für Unternehmensgründer maßschneidern. Die Erfahrungen des Bildungsconsultings mit dem Programm JUNIOR Company, mit dem am WIFI Campus verorteten InnCubator für Startups, mit zahlreichen Aus- und Weiterbildungsangeboten am WIFI sowie mit den Experten im Bereich Unternehmensgründung in der Wirtschaftskammer sorgen für ideale Voraussetzungen, um dieses Produkt zu entwickeln. Viele der Bildungs- und Beratungsangebote der WK lassen sich in dieses speziellen FUTUR-Produkt bestens integrieren.

FUTUR für Jungunternehmer unterteilt die Anforderungen, mit denen Unternehmensgründer konfrontiert sind, in fünf Cluster, identifiziert die jeweiligen Reifegrade und zeigt damit genau auf, in welchen Bereichen Handlungsbedarf besteht.

1 Gründungskompetenz
Die Gründung eines Unternehmens ist eine komplexe Angelegenheit, die entsprechendes Know-how erfordert . Unterstützung erhalten Unternehmensgründer vom Gründerservice der WK Tirol: „Wir räumen mit unseren Experten lästige Hürden aus dem Weg. Damit sich Gründer möglichst schnell auf ihren eigentlichen Job konzentrieren können: unternehmen“, erklärt der Teamleiter des Gründerservice, Stefan Scholze. In der Gründungsberatung wird eine Geschäftsidee auf Herz und Nieren geprüft und die rechtliche sowie betriebswirtschaftliche Machbarkeit durchleuchtet. Diese professionelle Vorprüfung sorgt schon von Anfang an für stabilen Stand. Dieses Angebot der WK ist mit ausschlaggebend dafür, dass in Österreich nach fünf Jahren noch sieben von zehn gegründeten Unternehmen am Markt sind – ein Topwert im internationalen Vergleich. Ist dieser erste Schritt erfolgreich abgehakt, begleitet die WK angehende Unternehmer bei der Gewerbean-meldung, erledigt diese mit den Behörden und achtet darauf, dass alle Förderungen abgerufen werden. Einschlägige Spezialveranstaltungen wie Gründerworkshops, Gründermessen oder Steuer-Sprechtage für Gründer sorgen dafür, dass die richtigen Informationen zum richtigen Zeitpunkt vorhanden sind. FUTUR hilft dabei, den aktuellen Reifegrad in Bezug auf die Gründungskompetenz festzustellen und gezielt Maßnahmen zur Weiterentwicklung zu setzen.

Gründerservice
Wilhelm-Greil-Straße 7, InnsbruckTelefon
+43 5 90 905 2222
gruenderservice@wktirol .at
www.gruenderservice.at/tirol

2 Unternehmensgründung oder Startup?
In der Anfangsphase gilt es, seine Geschäfts-idee zu durchleuchten und auf eine Frage hin abzuklären: Handelt es sich um eine Unter-nehmensgründung oder ein Startup? Es ist zwar jedes Startup eine Unternehmensgründung, aber nicht jede Gründung ein Startup. Ein Startup kennzeichnet sich durch eine innovative Geschäftsidee oder einen revolutio-nären neuen Ansatz, um ein bestehendes Problem zu lösen . Oft – aber nicht immer – kommen dabei neue Technologien zum Einsatz. Ob diese innovative Geschäftsidee in einer Garage, einem Dachboden oder einer Hochschule entstanden ist, spielt für die Definition eines Startups keine Rolle. Unbedeutend ist auch, ob es sich um das erste Unternehmen handelt, das ein Startup-Gründer ins Leben gerufen hat. Auch das Thema Erfolg ist für die Definition eines Startups ein wichtiges Merkmal: Man spricht dann von einem Startup, wenn das Unternehmen und seine Geschäftsidee Aussicht auf überdurchschnittlich schnel-les und großes Wachstum verspricht. Startups haben im Rahmen der WK-Organisation eine eigene Heimat: Am so genannten InnCubator, der in Zusammenarbeit mit der Uni am WIFI Campus verortet ist. Das Angebot des InnCubators umfasst folgende Bereiche: Events und Meetups erleichtern die Vernetzung der Startup Community und inspirieren zum Gründen. Das INNC Programm bietet intensives viermonatiges Coaching für Startups. Der Bereich Prototypenbau unterstützt beim Bau von Prototypen innovativer Produkte in den großzügigen Werkstätten. Co-Working ermöglicht einen attraktiven Arbeitsplatz zur Miete in innovativer Umgebung . „Als Teil des InnCuba-tors stellt man sich der Herausforderung Startup nicht alleine, sondern ist Teil einer Community. Das Motto bringt das Programm auf den Punkt: kollektiv innovativ‘“, erläutert der Programm-Manager des InnCubators, Robert Schimpf.

InnCubator
Egger-Lienz-Straße 116, Innsbruck
+43 5 90 905 7800
info@inncubator .at
www.inncubator.at

3 Persönliche Kompetenzen
Persönlichkeit, Gründungsmotivation, Führungs- und Organisationskompetenz – um genau diese Fähigkeiten handelt es sich in diesem Bereich. Für diese Fragen steht das Bildungsconsulting der WK Tirol mit professio-neller Beratung und entsprechenden Tools zur Seite.

Wesentliche Basis ist die Gründungsmotivation, deren Ausprägung es abzuklären gilt. Erfolgreiche Gründer wissen genau, was sie wollen, wie Erhebungen der WK zeigen. Ihre wichtigsten Motive sind: Flexibel in der eigenen Lebensgestaltung, der eigene Chef sein, Erfahrungen in die Selbständigkeit einbringen. Hand in Hand geht die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit. Wer auf unternehmerische Persönlichkeitsmerkmale bauen kann, verfügt auch über den langen Atem, der für den Aufbau einer eigenen Firma nötig ist. Natürlich müssen Gründer auch über Organisations-, Kommunikations- und Führungskom-petenz verfügen. FUTUR für Jungunternehmer hilft dabei, den eigenen Standort zu erkennen und Schritt für Schritt dort besser zu werden, wo es nötig ist. „Im Kompetenzcoaching werden jene Fähigkeiten ermittelt, wo der größte Nutzen oder Handlungsbedarf besteht, damit diese gezielt gefördert werden Die Tableaus und Reifegrade von FUTUR lenken das, was sonst zufällig und unstrukturiert geschieht, in klare Bahnen und helfen bei der Entscheidung, welche Einzelschritte zum gegebenen Zeitpunkt die effektivste Verbesse-rung bringen . So lassen sich blinde Flecken verhindern und jene Kompetenzen gezielt aufbauen, die Unternehmensgründer ans Ziel bringen“, erklärt der Leiter des Bildungscon-sultings, Wolfgang Sparer.

Bildungsconsulting
Egger-Lienz-Straße 116, WIFI-Campus A, Innsbruck
+43 5 90 905 7244
bildungsconsulting@wktirol .at
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4 Rechtliche Kompetenzen
Besonders das Gewerbe- und Unternehmens-recht begegnet neuen Unternehmen auf Schritt und Tritt . Oft sind es in der Praxis weniger betriebswirtschaftliche Hindernisse oder finanzielle Hürden, die Unternehmen bei ihrem Engagement im Weg stehen – häufig geht es vordringlich nur darum, sich im Gesetzesdschungel zu Recht zu finden. Die Juristen der WK Tirol unterstützen dabei, auch knifflige rechtliche Fragen zu lösen. „Unsere erfahre-nen Rechtsexperten kennen so manche Abkürzung durch den Paragrafendschungel und helfen mit wertvollen Praxistipps Betrie-ben bei ihrem Ziel: so wenig rechtliche Fleißaufgaben wie möglich, so viel wie unbedingt nötig“, erklärt die Leiterin der WK-Abteilung Wirtschaftsrecht, Steuerrecht und Umwelt, Catharina Jahn. Die Palette möglicher Bera-tungen reicht von gesellschafts- und unternehmensrechtlichen Themen über vertragsrechtliche Themen und das Gewerberecht bis hin zum Wettbewerbs-, Steuer-, Verwaltungs- und Vergaberecht. Selbstverständlich deckt die WK Tirol auch den Bereich Arbeitsrecht ab, der spätestens bei der Einstellung des ersten Mitarbeiters ins Blickfeld rückt.

Wirtschaftsrecht, Steuerrecht und Umwelt
Wilhelm-Greil-Straße 7, Innsbruck
+43 5 90 905 111
rechtsservice@wktirol .at
wko .at/tirol/wu

5 Betriebswirtschaftliche Kompetenzen
Natürlich spielen bei der Unternehmensgrün-dung betriebswirtschaftliche Kompetenzen eine zentrale Rolle . Sie werden hier als letzter Bereich aufgelistet – nicht, weil sie so unbedeutend sind, sondern weil in der Praxis die ersten vier Bereiche gerne ausgeblendet und der Fokus ausschließlich auf diese wirtschaftlichen Fähigkeiten gelegt wird. Doch Gründer können damit erst loslegen, wenn das Funda-ment in den Bereichen Gründungskompetenz, Persönlichkeit und Recht gelegt ist. Dann aber kommt unternehmerisches Geschick umso mehr zur Entfaltung. Auch hier steht die Wirtschaftskammer mit dem Gründerservice, dem Unternehmertraining und vor allem den umfassenden Aus- und Weiterbildungsangebo-ten am WIFI zur Verfügung. Ob der neue Betrieb schwarze oder rote Zahlen schreibt, lässt sich seriös erst feststellen, wenn der Gründer über Kenntnisse im Rechnungswesen, beim Einsatz von Kennzahlen sowie in der Unternehmensplanrechnung und im Controlling verfügt. „Gleiches gilt für den Bereich Marketing, für den das WIFI ebenfalls zahlreiche Kurse anbietet. Schließlich geht es auch um die Vertiefung digitaler Kompetenz, die im heutigen und noch mehr im zukünftigen Geschäftsleben nicht mehr wegzudenken ist“, erklärt die für die Bereiche Management und Unternehmensführung zuständige WIFI-Produktmanagerin Andrea Czerny. In all diesen Kompetenzfeldern gibt FUTUR verlässlich über den aktuellen Status Auskunft und weist den Weg für die gezielte Professionalisierung.

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FUTUR für Jungunternehmer lässt sich punktgenau dafür einsetzen, die für Unternehmensgründer genannten fünf Bereiche bestmöglich zu entwickeln. Das Modell gibt Gründern gut sichtbare Leitplanken für ihre Weiterentwicklung und sorgt Schritt für Schritt dafür, dass aus einer Geschäftsidee ein solides Unternehmen wird.

Die Gründungskompetenz lässt sich mit „FUTUR für Jungunternehmer“ nach Reifegraden erfassen. Mit geringer Kompetenz wird die Gründung als Hürdenlauf wahrgenommen und absolviert. Der nächste Reifegrad setzt bereits auf Gründungsplanung und geht strukturiert nach einem Leitfaden vor. Auf der dritten Entwicklungsstufe wird die Gründung nicht nur Schritt für Schritt nach Vorgabe abgehakt, sie wird professionell vorbereitet und umgesetzt. Der nächste Reifegrad spiegelt die Entwicklung individueller Gründungskompetenz wider, in die gezielt die persönlichen Stärken eingebracht werden. Level 5 entspricht einer Expertenkompetenz zur Unternehmensgründung.

Juli 2019: PRAXISTAUGLICHES MODELL. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat ein Persönlichkeitsmodell erarbeitet, das sich für die Weiterentwicklung in Bildung und Beruf praxistauglich einsetzen lässt.

37Den Anstoß für die Entwicklung dieses Persön-lichkeitsmodells haben Erfahrungen gegeben, die bei Coachingsitzungen des Bildungsconsul-tings immer wieder auftauchen. Häufig werden bei dieser Gelegenheit persönliche Fragen gestellt, die manche schon lange mit sich tragen. Oft geht es dabei um Selbsterkenntnis und um persönliche Entwicklungspläne für die berufliche Zukunft. „Da allgemeine Persönlichkeitstypologien für unsere Zwecke oft zu wissenschaftlich oder zu wenig konkret sind, haben wir neue und moderne Persönlichkeitsbilder erarbeitet, die klare Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen und Zusammenhänge schlüssig erklären“, beschreibt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, die Motivation zur Entwicklung des neuen Modells .Angelehnt an das Modell FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft, das ebenfalls am Bildungsconsulting erarbeitet wurde, wird für das Persönlichkeitsmodell der Name PERFUTUR verwendet. Das Bildungsconsulting nutzt wissenschaftlich fundierte Testverfahren, um individuelle Eigenschaften zu erkennen und zu beschrei-ben . Eines der wichtigsten ist die Potenzial-analyse, die Auskunft gibt, wer für welche Aufgaben besonders geeignet ist und wie eine optimale Förderung des Einzelnen aussieht . Im Coaching und Training beschäftigen sich die Spezialisten des Bildungsconsultings intensiv mit beruflichen Entwicklungsperspektiven. Für diesen Schritt wird in Zukunft PERFUTUR eingesetzt. PERFUTUR ist ein innovatives Konzept, um die eigene Persönlichkeit zu entwickeln und die Zusammenarbeit in Organisationen zu optimieren. Es basiert auf den Persönlichkeit entwickeln mit PERFUTURPRAXISTAUGLICHES MODELL. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat ein Persönlichkeitsmodell erarbeitet, das sich für die Weiterentwicklung in Bildung und Beruf praxistauglich einsetzen lässt. Erkenntnissen der modernen Personalpsychologie und konzentriert sich auf die Steigerung der individuellen Reife.

Neun Persönlichkeitsbilder
PERFUTUR beschreibt neun Persönlichkeitsbilder mit ihren vorwiegend positiven Eigenschaften und ihren Reifegraden. In diesen Bildern zeigen sich die eigenen Persönlich-keitsmerkmale wie in einem Spiegel. Das Modell hilft, die persönlichen Stärken auszubauen und über – bewusst wörtlich genommene – Vor-Bilder neue Kompetenzen zu generieren“, erklärt Wolfgang Sparer das Grundprinzip des neuen Modells . Die Bildbeschreibungen nutzen dabei Farbcodes, um die Eigenschaften zu benennen, um Zusammenhänge darzustel-len und alternative Blickwinkel einzunehmen .Dabei wird der Logik einer Organisation folgend eine Einordnung nach dem Denken rational oder emotional sowie nach dem Fokus Person oder Organisation unterschieden. Dieses Raster ist sinnvoll, um die Entwicklungsrichtung punktgenau zu definieren. Anhand von Entwicklungswegen wird es ermöglicht, den eigenen Reifeprozess zu definieren und Ziele mit den entsprechenden Maßnahmen zu planen. Auch können die Eigenschaften im Umfeld erkannt und benannt werden. So wird aus dem individuellen ein gemeinsamer Prozess, für das Team und die gesamte Organisation.

PERFUTUR eignet sich damit in hohem Maße, die Persönlichkeit zu entwickeln. Dies geschieht zum einem durch die Auseinandersetzung mit dem Modell und den Beschreibungen, zum anderem über Reflexionsfragen. Aus diesen wird ein sogenannter Energielevel für jedes Feld ermittelt. Dieser gibt Auskunft über die Präferenzen und die Handlungsmuster. Mittels Reifegradtableau wird die Ausgangsituation in allen neun Persönlichkeitsebenen beschrieben und anhängig vom Reifegrad und dem Energielevel der Zielzustand definiert. Daraus können nun Maßnahmen zu einer ganzheitlichen Entwicklung der Persönlichkeit abgeleitet werden. Es wird empfohlen, das Tableau in einem professionellen Coaching zu bearbeiten.

Hoher Praxisnutzen
Die einzelnen Persönlichkeitsbilder sind nach demselben Muster aufgebaut und lassen sich damit direkt vergleichen. Nach einer Kurzbe-schreibung des jeweiligen Persönlichkeitstyps folgt eine Beschreibung der Details, was zur Einordnung der neun Persönlichkeitsbilder in der Praxis hilfreich ist. Eine Auflistung der Eigenschaften, Fragen zur Selbsterkenntnis sowie die Darstellung der Zukunftsperspektiven helfen dabei, die eigene Persönlichkeit zu erkennen, für die berufliche Tätigkeit zu nutzen und gezielt weiterzuentwickeln.

Die Persönlichkeitsbilder des Modells PERFUTUR weisen bewusst Schnittmengen mit gängigen Persönlichkeitstypologien auf, unterscheiden sich aber auch maßgeblich davon. Wer sich schon mit Typologien auseinandergesetzt hat, wird erkennen, dass die in PERFUTUR eingesetzten Bilder Ähnlichkeiten zu anderen wie dem Enneagramm, dem DISG- und Insight-Modell und auch den Teamtypen nach Belbin aufweisen. Das ist bewusst so gestaltet, da bei einer entsprechenden Vorinformation ein schnellerer Anschluss an die eigene Erkenntniswelt von Vorteil ist. Während jedoch andere Modelle ihren Schwerpunkt auf Beurteilung legen, ist die Intention der PERFUTUR nicht Beurteilung, sondern Entwicklung. Das bedeutet, dass PERFUTUR nicht zur Differenzierung von Menschen oder zur Beurteilung ihrer Eigenschaften verwendet werden soll. „Die verwendeten Bilder dienen dazu, gemeinsam mit dem Gesprächspartner die nächsten Entwicklungsschritte einzuleiten und klare Perspektiven für die Zukunft zu erarbeiten“, erklärt Wolfgang Sparer. Natürlich können in diesem Zusammenhang auch Grenzen aufgezeigt werden .Viel wichtiger sind aber positive Vor-Bilder aus den Beschreibungen, da dies für die Orientierung und persönliche Weiterentwicklung wesentlich motivierender ist.

PERFUTUR eignet sich vor allem zu Entwicklung der Persönlichkeit im beruflichen Kontext. Dabei ist vor allem auf ein professionelles Verständnis in der Personalentwicklung zu achten und die Gestaltung der Persönlichkeitsentwicklung individuell zu begleiten. Speziell geschulte Psychologen und Coaches sichern nicht nur eine effiziente Anwendung, sondern auch den langfristigen Nutzen für die Person und die Organisation. Damit ist PERFUTUR ein modernes und praxisorientiertes Coachinginstrument zur Entwicklung der Persönlichkeit von jungen Menschen, von Führungskräften sowie von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – und zwar in jedem Bereich . Ganz nach dem Motto des Bildungsconsultings „Bilde die Zukunft“ soll damit zur positiven Entwicklung von Menschen ein wichtiger Beitrag geleistet werden – und zwar sowohl aus individueller Sicht als auch in ihrer Arbeit innerhalb von Organisationen.

PERFUTUR ist ein Coachinginstrument zur Entwicklung der Persönlichkeit. Gerade für Führungskräfte werden Persönlichkeit und Menschenkenntnis immer wichtiger. Mithilfe von PERFUTUR lässt sich das Leadership in diesem Bereich entscheidend verbessern und Reifegrad um Reifegrad steigern.

DER NUTZEN VON PERFUTUR

  • Persönlichkeitsbilder verständlich und praxisorientiert erfassen
  • Individuelle Entwicklungsperspektiven und Hemmnisse erkennen
  • Persönliche Kompetenzerweiterung planen und umsetzen
  • Unterschiede zwischen den Persönlichkeitsbildern erkennen und Problemsituationen ganzheitlich betrachten
  • Zusammenarbeit im Team und in Geschäfteprozessen verbessern
  • Zusammenhänge zu anderen psychologischen Modellen erfassen und Unterschiede interpretieren
  • Entwicklungsinstrumente aus Training und Coaching kennenlernen und spezifisch nutzen

DIE ANWENDUNGSFELDER VON PERFUTUR

  • Entwicklung durch Coaching begleiten Persönliche Eigenschaften reflektieren Eigenschaften und Verhalten anderer erkennen und richtig interpretieren
  • Verhalten prognostizieren
  • Team zusammenstellen
  • Führen mit System
Juni 2019: ZUKUNFT DER BILDUNG. Das Experiment des ersten BarCamps Bildung in Tirol ist geglückt. In intensivem Austausch zwischen Lehrern, Schülern, Unternehmern und Bildungsinteressierten wurden Impulse für die Weiterentwicklung der Bildung erarbeitet. Eine Fortsetzung ist geplant.

Die Bildungsdirektion, das Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer und die Pädagogische Hochschule Tirol veranstalteten am Bildungscampus der Wirtschaft (WIFI) das erste Tiroler BarCamp Bildung. „Das BarCamp bietet offene Workshops, deren Inhalte von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern selbst eingebracht werden. Wissen teilen und gemeinsames Entwickeln lautet die Devise“, so die beiden Initiatoren des BarCamps, Helga Mayr aus dem Büro des Bildungsdirektors und Bildungsconsulting-Leiter Wolfgang Sparer.

Definitionsgemäß ist ein BarCamp das exakte Gegenteil eines Kongresses, der normalerweise durch Frontalvorträge und bestenfalls kurze Diskussionsbeiträge gekennzeichnet ist. Ein BarCamp ist eine „Unkonferenz“, bei der die Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu einem Thema – wie im konkreten Fall Bildung – ihre Anliegen einbringen. Die Unterthemen dazu werden in einzelnen Sessions vorgestellt und intensiv diskutiert. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer entscheiden selbst, an welcher Session sie wie lange teilnehmen. Am Ende werden die Ergebnisse zusammengetragen (Ernte), daraus Maßnahmen abgeleitet (Aktionsplanung) und umgesetzt (Verankerung).

Offenes Format
BarCamps leben vom Engagement und der Agilität der Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Durch die Offenheit bekommt jeder die Gelegenheit, sich in kreativer Atmosphäre auszutauschen und Ideen zu entwickeln. Der Teilnehmerkreis ist dabei genau so breit gefächert wie die Themenpalette selbst. Zum BarCamp Bildung waren Schülerinnen und Schüler, Lehramtsstudierende, Unternehmerinnen und Unternehmer, Pädagoginnen und Pädagogen, Schulleiterinnen und Schulleiter, Bildungsexpertinnen und -experten aus den Bereichen der formalen Bildung und der Erwachsenenbildung, Personalmanagerinnen und -manager sowie weitere Interessierte eingeladen, um gemeinsam Ideen zur Gestaltung der Zukunft zu entwickeln. „Bildung und Zukunft sind eng miteinander verknüpft“, erklärt Wolfgang Sparer, „Veranstaltungen wie diese helfen dabei, ein klares Bild der Zukunft zu entwickeln und die Rahmenbedingungen daraufhin auszurichten. Die derzeit laufenden Veränderungen in Gesellschaft und Wirtschaft machen es nötig, die Jugend auf die kommenden Herausforderungen vorzubereiten und die Schule nach außen zu öffnen.“

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer konnten sich frei für eine dieser sechs Sessions entscheiden. In regelmäßigen Abständen wurden vier Wechsel vollzogen, um die Interessen möglichst breit abzudecken und einen lebendigen Meinungsaustausch zu ermöglichen.

Session 1: Megatrends und nachhaltige Entwicklung
Ausgehend von den herrschenden Megatrends wie Globalisierung, Wissenskultur oder New Work wurden drei Herausforderungen im Detail diskutiert: Erstens das nötige Bewusstsein für die herrschenden Neuerungen, zweitens der Mut zur Veränderung und drittens die Entschlossenheit, das Wissen zum Tun zu verwandeln. Das entscheidende Merkmal von Megatrends ist ihr „Impact“. Sie verändern nicht nur einzelne Segmente oder Bereiche des sozialen Lebens. Sie formen ganze Gesellschaften. „Die Megatrends spielen in Tirol eine große Rolle, auch wenn wir uns dessen nicht immer bewusst sind“, erklärte die Leiterin dieser Station, Helga Mayr, „wir haben über die Schülerinnen und Schüler die Chance, auch alle anderen Generationen zu erreichen.“

Session 2: Die Zukunft der pädagogischen Bildung
Die aktuelle pädagogische Bildung hat klare Strukturen und Kriterien. Die laufenden Veränderungen in Gesellschaft und Wirtschaft machen es nötig, Bestehendes zu hinterfragen und an neue Gegebenheiten anzupassen. Für die Diskussion an dieser Station wurde der Fokus auf drei Herausforderungen gelegt: Nicht für die Schule, sondern für das Leben lernen; Transitionsprozesse und Veränderung würdigen und gestalten; gesellschaftliche Themen und Herausforderungen im Blick haben. Die Verantwortliche an dieser Themenstation, Barbara Benoist, fasste die lebhafte Diskussion zusammen: „Die pädagogische Ausbildung der Zukunft muss weg von der Defizitorientierung hin zur Frage‚ Was brauchst du? Zudem muss die Schule bürokratische Hürden abbauen und sich öffnen – in Richtung Wirtschaft und generell in Richtung verstärkten Teamworks.“

Session 3: Innovatives Lernen
Neue Anforderungen an die Ausbildung erfordern auch völlig neue Ansätze beim Lernen. Die drei größten Herausforderungen in diesem Bereich bestehen in der Vernetzung der vorhandenen Möglichkeiten, einer dazu geeigneten Führungskultur sowie der konkreten Frage, wie sich diese Innovationen in die Breite bringen lassen. Der Verantwortliche für diese Station, Christoph Schneider, zu den wichtigsten Ergebnissen der Diskussion: „Eigenständigkeit und Selbständigkeit sind Kompetenzen, die in der heutigen Arbeitswelt an Bedeutung gewinnen. Innovatives Lernen ist eine große Chance, mehr Individualisierung zu erreichen und vorhandene Fähigkeiten besser zu fördern. Auf jeden Fall braucht es mehr Austausch und Vernetzung mit der Wirtschaft, um schulische Ausbildungen mit dem Bedarf der Praxis zu synchronisieren.“

Session 4: Digitalisierungsoffensive Bildung 4.0
Digitales Lernen eröffnet völlig neue Perspektiven. Doch nicht alles, was machbar ist, ist auch pädagogisch sinnvoll. Daher standen bei diesem Thema folgende drei Herausforderungen im Fokus: Technologie; Pädagogik; Aus-, Fort- und Weiterbildung. Der Leiter der Station, Markus Fillafer baute auf der Digitalisierungs-Landkarte für das Tiroler Bildungswesen auf und betonte, dass Digitalisierung mehr als ein Schlagwort ist: „Digitalisierung findet in allen Branchen statt und ist eine Grundkompetenz für den Arbeitsmarkt. Es ist die Aufgabe der Schulen, den Schülerinnen und Schülern das nötige Rüstzeug für diese Anforderung der Berufswelt mitzugeben.“

Session 5: Die Rolle des Bildungsconsultings
Ausgehend von den zentralen Leistungen des Bildungsconsultings – Orientierung, Entwicklung und Beratung – drehte sich die Diskussion an dieser Station um die drei Herausforderungen für die Zukunft: Fachkräftesicherung, bedarfsgerechte Ausbildung und Fähigkeiten der Zukunft. „Vernetzung zwischen Schule und Wirtschaft ist einer der zentralen Erfolgsfaktoren für die Zukunft. Wir haben sehr erfolgreiche Ansätze, müssen aber diesen wechselseitigen Austausch flächendeckend verankern. Es wird in Zukunft noch wichtiger, wirtschaftliches Know-how in allen Bereichen sicherzustellen“, erklärte der Verantwortliche für diese Station, Andreas Zelger, Teamleiter am WK-Bildungsconsulting.

Session 6: Bildungsdirektion für Tirol
An der Station der Bildungsdirektion standen folgende drei Herausforderungen im Fokus: Die Qualität der Schule; eine bedarfsgerechte und datenbasierte Ressourcensteuerung; die Umsetzung als „Mischbehörde“. Der pädagogische Leiter der Bildungsdirektion, Werner Mayr, brachte die lebhafte Diskussion auf den Punkt: „Wir befinden uns mitten im
Change-Prozess. Um diesen erfolgreich zu bewältigen, gilt es im Vorfeld eine Frage zu diskutieren und zu klären: Was bedeutet Qualität im Schulbereich? Erst dann können wir den Handlungsrahmen definieren und eine Qualitätssicherung aufbauen. Ganz wichtig ist auch die Frage, wie heutzutage die erforder-lichen Grundkompetenzen in den einzelnen Altersstufen aussehen müssen.“
Für Bildungsdirektor Paul Gappmaier war das erste BarCamp definitiv ein Erfolg: „Wir brauchen kreative und innovative Lösungen für die zukünftige Entwicklung. Ein BarCamp ist die ideale Plattform für eine breite Beteiligung aller relevanten Gruppen und die Erarbeitung neuer Ansätze im Bildungsbereich.“ Ähnlich sieht das auch der für Bildung zuständige Vizepräsident der WK Tirol, Manfred Pletzer: „Das BarCamp vereint alle mit Bildung befassten Personen in einem Raum und bietet einen agilen Rahmen. Die aktuell größte Herausfor-derung für die Betriebe, der Fachkräftemangel, lässt sich nur mit einem Schulterschluss Schule-Wirtschaft lösen. Das BarCamp ist ein wichtiger Beitrag dazu.“

Mai 2019: JUNIOR COMPANY. Schülerunternehmen bieten die Möglichkeit, Praxisluft zu schnuppern. Beim Landeswettbewerb der Tiroler Junior Companies überzeugten die Jugendlichen mit hohem Niveau. Das Projekt Ver.Schnitt erreichte den ersten Platz.

Beim Junior-Landeswettbewerb wurden die besten Junior Companies des Jahres in der Tiroler Wirtschaftskammer gekürt. Die Schülerinnen und Schüler der Ferrarischule Innsbruck konnten mit ihrem Unternehmen VER.SCHNITT überzeugen und vertreten Tirol beim Bundeswettbewerb Ende Mai in Wien. VER.SCHNITT schafft es mit einer innovativen Idee, T-Shirts ohne die sonst übliche Verschwendung von Stoff zu produzieren. Platz zwei ging an die BHAK Reutte mit Tasty Bake – Backmischungen aus regionalen Zutaten mit ökologischer Verpackung. Rang drei belegte die Junior Company der Tourismusschulen Am Wilden Kaiser SIROPUS für ihre erfrischenden Durstlöscher.
Für WK-Präsident Christoph Walser ist das Projekt Junior Company ein wesentlicher Mosaikstein in der langjährigen Zusammenarbeit zwischen Schule und Wirtschaft. „Man kann unternehmerisches Denken nicht besser lernen als mit einem Praxisprojekt. Junior Company ist die perfekte Plattform, um in die Welt der Wirtschaft einzutauchen und wertvolle Erfahrungen für das Berufsleben zu sammeln“, so Walser. Beim Junior Landeswettbewerb stellen sich die Junior Companies der Herausforderung und präsentieren sich und ihre Geschäftsideen vor einer Fachjury und einem breiten Publikum von geladenen Gästen aus Politik, Wirtschaft und den Schulen. Die teilnehmenden Junior Companies haben vier Aufgaben zu meistern: Sie erstellen einen Geschäftsbericht, beantworten die prüfenden Fragen der Jury, führen ein Verkaufsgespräch an ihrem selbst dekorierten Messestand und präsentieren ihre unternehmerischen Erfolgsgeschichten auf der Bühne. Die Jury hob das hohe Niveau der heurigen Projekte und Präsentationen hervor: „Die Einreichungen sind hochprofessionell und auf Augenhöhe mit der unternehmerischen Praxis“, erklärte das Jurymitglied der Jungen Wirtschaft, Dominik Jenewein.
Eine weitere öffentliche Plattform finden Junior Companies neben dem Landeswettbewerb auch in der Junior Handelsmesse in Wien, an der sowohl österreichische als auch internationale Schülerunternehmen teilnehmen. Neben der Möglichkeit, eigene Produkte auszustellen und zu verkaufen, bietet die Handelsmesse ein vielseitiges Programm. Verschiedene Workshops, Impulsvorträge und Vernetzungstreffen laden ein, sich auszutauschen und Kontakte zu knüpfen. Das Galadiner mit Preisverleihung krönt den Abschluss der Handelsmesse.

Echte Firmen, echte Emotionen, echte Herausforderungen
Junior Company ermöglicht es Schülerinnen und Schüler der 9. bis 13. Schulstufe Jahr für Jahr, sich als Unternehmer zu versuchen – und auf Wunsch auch am Landeswettbewerb teilzunehmen. Die Teilnahme am Projekt Junior Company ist kostenlos und ein Start direkt an der Schule jederzeit möglich. Je nach Programmvariante dauert das Projekt einen Monat oder bis zu einem Schuljahr. Am Anfang steht die Geschäftsidee. Ein passender Firmenname und ein Logo werden kreiert, Unternehmensstrukturen geschaffen und die entsprechenden Positionen besetzt. Mit der Registrierung in der Datenbank erhält die Junior Company einen Firmenbuchauszug und das Recht, durch den Verkauf von Anteilsscheinen auf ein Startkapital von maximal 800 Euro zu verfügen. Damit kann die Produktion gestartet, Werbung gemacht und schließlich verkauft werden.
Unterstützt werden die Schülerinnen und Schüler dabei von ihren Lehrern, Wirtschaftsexperten und der Junior Landesbetreuerin Magdalena Wasilewski vom WK-Bildungsconsulting, die das Projekt in Kooperation mit der Volkswirtschaftlichen Gesellschaft Tirol betreut.
Im heurigen Schuljahr stellten sich 236 engagierte Schülerinnen und Schüler mit insgesamt 26 gegründeten Junior Companies dieser Herausforderung. Die reale Beschäftigung mit der wirtschaftlichen Praxis bringt den Jugendlichen Prozesse und Zusammenhänge wie etwa die Preisbildung, das Erstellen von Businessplänen und Marketingstrategien näher. „Daneben fördert die Arbeit in der eigenen Firma Schlüsselqualifikationen wie Teamfähigkeit, Konfliktmanagement, organisatorisches Geschick und Kommunikationsfertigkeiten“, verweist der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, auf die vielfältigen positiven Effekte des Projektes. „Die Schülerinnen und Schüler gehen mit sehr viel Begeisterung und Engagement an dieses Projekt. Sie haben die Möglichkeit, ihre kreativen Ideen umzusetzen und der Wunsch nach unternehmerischem Erfolg spornt sie an“, erläutert der am Bildungsconsulting für dieses Programm Verantwortliche Markus Abart.
Die Junior Programme eignen sich besonders für eine wirtschaftliche Vertiefung und Ergänzung des Geografie- und Wirtschaftskundeunterrichtes oder als Wahlpflichtfach sowie für wirtschaftsbezogene Unterrichtsfächer. Somit bietet Junior den Schülern die Möglichkeit, Unternehmerluft zu schnuppern und wirtschaftliches Wissen so praxisnah wie nur möglich zu erlernen und umzusetzen.

Jede Menge Unterstützung
Junior Company hat auch eine internationale Komponente. Mehr als drei Millionen Schüler nehmen in 39 Ländern in Europa an 63.000 Schulen teil und steigern damit ihre Praxiskompetenz. Die gebildeten Netzwerke erweitern den persönlichen und fachlichen Horizont und öffnen die Türen für Auslandserfahrungen.
In Österreich bietet Junior Achievement Austria Struktur sowie Handbücher und Arbeitsunterlagen zur methodischen Durchführung von Übungsfirmen. Im Moment arbeiten österreichweit 900 Übungsfirmen, hauptsächlich in den Schultypen Handelsakademie und Handelsschule – damit ist Österreich „Weltmarktführer“ in diesem Bereich. In Tirol sind im Moment 55 Übungsfirmen aktiv. „Digitalisierung ist gerade ein großes Thema in den Übungsfirmen“, erklärt Rudolf Gschwentner von der BHAK/BHAS Wörgl, der sich in Tirol als Ansprechpartner im Bereich QualitätsAudits für Übungsfirmen engagiert, „auf der Plattform www.act.at werden sämtliche Abrechnungen wie Bank, Sozialversicherung oder Steuer simuliert. Das schafft einen direkten Bezug zur Praxis und fördert das Lernen digitaler Kompetenzen bei den Schülern“, erklärt Gschwentner. Für die Übungsfirmen findet jährlich ein Qualitätswettbewerb statt – das so genannte QualitätsAudit. Um zertifiziert zu werden, sind 24 Kriterien zu erfüllen, die von einer Jury begutachtet werden. Insgesamt gab es heuer ca. 200 Einreichungen, ca. 180 Übungsfirmen wurden zertifiziert. In Tirol erfolgten 17 Einreichungen und 13 Zertifizierungen. Die Zertifizierungen sowie Auszeichnungen für langjährige Aktivität wurden vor kurzem im Festsaal der Wirtschaftskammer übergeben und damit einmal mehr die intensive Achse Wirtschaft-Schule betont.
In Tirol ist das Bildungsconsulting die erste Anlaufstelle für Junior Company. Nähere Informationen sind auf www.junior.cc, auf der Website des Bildungsconsultings www.bildungsconsulting.at oder direkt bei Junior-Landesbetreuerin Magdalena Wasilewski (Telefon 0590905-7209, E-Mail magdalena.wasilewski@wktirol.at) abrufbar.(Wolfgang Sparer, Klaus Schebesta, Mai 2019)

April 2019: RHETORIK. Eine solide Präsentation fängt ganz vorne an: Bei der Persönlichkeit des Vortragenden. Kommunikations-Trainer und Schauspieler Thomas Lackner verrät Tipps und Tricks, wie es gelingt, dass die Botschaften beim Empfänger ankommen und aus einer mittelmäßigen Präsentation ein herausragender Auftritt wird. Vor großem, überschaubarem oder exklusivem Publikum.

Das Bildungsconsulting der WK Tirol befasst sich unter anderem mit Beratung und Coaching zu den Themen Bewerbung und Karriere. „Erfolgreiches Präsentieren ist eine Fähigkeit, die in verschiedenen beruflichen Situationen gefragt ist. Im Bewerbungsgespräch, bei der Leitung von Projekten oder der Präsentation von Produkten und Dienstleitungen vor Kunden – stets kommt es darauf an, dass ein bestimmter Inhalt möglichst vollständig beim Empfänger ankommt“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer. Das will, wie alles andere auch, gelernt sein. Deswegen berät und coacht das Bildungsconsulting mit eigenen Experten und engagiert Profis wie Thomas Lackner, der sich auf den Bereich Stimme, Sprechtechnik, Präsenz und Präsentation spezialisiert hat. Am WIFI Tirol leitet er die Stimmakademie.
Meist werden der Inhalt eines Vortrages oder technische Gimmicks als wesentliche Bestandteile eines erfolgreichen Auftrittes betrachtet. Doch eine Studie von Albert Mehrabian zeigt, dass 55 Prozent der Wirkung einer Präsentation durch die Körpersprache bestimmt wird, 38 Prozent durch die Stimmlage und der Inhalt nur zu sieben Prozent für den Erfolg eines Vortrages verantwortlich ist. Selbst wenn die genauen Prozentsätze umstritten sind – es zeigt deutlich die Tendenz, worauf es wirklich ankommt. Genau hier fängt Thomas Lackner an. Es beginnt ganz vorne – bei der Persönlichkeit des Vortragenden selbst. Mit jenen Schritten, die sonst immer ausgelassen, vergessen oder verdrängt werden. „Agiles Präsentieren setzt bei der Person des Redners an. Und schafft in einem ersten Schritt Klarheit darüber, in welcher Rolle dieser sich in einer konkreten Vortragssituation überhaupt befindet. Das ist wichtig, um die passende Zugangsweise zu finden“, erklärt Lackner. In der Folge geht es um die Nutzung der körpereigenen Instrumente. Und erst am Schluss steht die Auseinandersetzung mit dem eigentlichen Inhalt.

1. Am Anfang ist die Rolle
Schon Arthur Schnitzler sagte: „Wir spielen immer – und wer es weiß, ist klug.“ Jeder von uns schlüpft im Alltag laufend in verschiedene Rollen – etwa als Chef, Mitarbeiter, Partner oder Elternteil – und verhält sich jeweils anders. Auch am Theater gilt es, seine Rolle zu erarbeiten. In der selben Situation befindet sich ein Vortragender: „Wir müssen uns die Frage stellen, welche Rolle zum jeweiligen Anlass und Publikum passt“, erklärt Thomas Lackner. Es macht einen großen Unterschied, ob ein Vortrag im engen Kollegenkreis, auf einem Kongress oder vor Kunden erfolgt. Je nach Situation ändern sich die Gewichtung der Botschaften und die Inhalte, die Dramaturgie der Inszenierung und natürlich auch die Rolle. „Im Zentrum stehen folgende Überlegungen: Soll mein Auftritt motivierend und mitreißend wirken? Oder rein sachlich und informativ sein? Spreche ich vor einem Laienpublikum oder vor Experten auf Augenhöhe? Diese Fragen muss ich beantworten, bevor ich überhaupt daran gehe, die Rolle zu definieren“, betont Lackner.
Für die Arbeit an der Rolle gilt es, mehrere Facetten zu erarbeiten. Am Anfang steht die Herstellung eines persönlichen Bezugs zum Thema. Danach werden die Eigenschaften definiert, welche eine bestimmte Rolle erfordert. Das Hineinfinden in die Rolle hat nichts mit Selbstverleugnung zu tun – im Gegenteil: „Es handelt sich immer um eine bestimmte Persönlichkeit, die auf eine Rolle trifft. Es geht nicht darum, sich zu verbiegen oder zu verstellen. Eine introvertierte Persönlichkeit wird die Rolle des Experten anders erfüllen als der extrovertierte Entertainertyp – aber beide sind Experten und strahlen in ihrem unterschiedlichen Rollenverständnis Selbstsicherheit und Kompetenz aus“, so Lackner. Der eine wird durch Ruhe und Ernsthaftigkeit bestechen; der andere wird als sehr lebhaft und unterhaltend wahrgenommen. Das heißt: Beide lassen ihre Stärken und ihre Haltung zum Thema einfließen und bleiben dadurch grundsätzlich sie bei sich und werden als authentisch wahrgenommen. Hat man sich eine Rolle einmal erarbeitet, kann man mithilfe kleiner Vorbereitungen im Vorfeld des Auftritts immer wieder in sie hineinschlüpfen. Dann ist es bei wechselndem Anlass oder Zielpublikum auch möglich, Abwandlungen und Gewichtungen vorzunehmen.
Die Instrumente, die eine Rolle sichtbar und hörbar werden lassen, sind Körper und Stimme. Auch Redner müssen lernen, wie man mit diesen Instrumenten spielt und sie für wichtige Auftritte vorbereitet.

2. Die Instrumente zum Klingen bringen
Sind Persönlichkeit und Rolle „gestimmt“, geht es nun darum, die eigentlichen Instrumente zum Klingen zu bringen. Jedem Redner stehen folgende Zugänge zu seinen Instrumenten zur Verfügung: Arbeit am Körper, am Atem, an der Stimme oder am Sprechen.
Jede Bühnensituation stellt eine Herausforderung dar, da uns unsere eigenen Evolutionsmuster im Weg stehen. Ganz tief in uns drinnen steckt immer noch, dass eine Gruppe fremder Artgenossen zunächst eine Bedrohung darstellt. Wir wechseln blitzartig in den Kampf- oder Fluchtmodus oder stellen uns tot. Alle drei Grundmuster sind das Gegenteil dessen, was einen guten Redner auszeichnet. „Der Körper sinkt zusammen, Knie und Hände zittern, der Mund wird trocken – das erschwert deutliches Sprechen. Darüber hinaus lassen wir uns hinreißen, durch den Vortrag zu rasen, wechseln ständig das Standbein oder tigern durch den Raum“, beschreibt Lackner die gängigsten Symptome.
Lackner betont, dass diese in uns verankerten Reaktionen nicht nur ausgelöst werden, wenn wir vor einem prallvollen Kongresssaal sprechen, sondern jede Bühnensituation betreffen: „Selbst ein Mitarbeitergespräch ist in gewisser Weise eine Art Bühnensituation. Ich möchte etwas erreichen, meine inneren Kritiker sind meine Zuschauer, vor denen ich auf der Bühne meiner Selbstbeobachtung stehe. Mit der Folge, dass derselbe Stressmechanismus in Gang kommt wie bei einem Vortrag auf großer Bühne.“
Was ist zu tun? Bewusstes Wahrnehmen und Training können die nötige Lockerheit und Freiheit wieder herstellen. „Die Qualität unserer Kommunikation beruht zunächst auf dem Zustand unserer Muskulatur. Wenn diese zu sehr angespannt ist, können Begeisterung und Offenheit nicht nach außen übertragen werden“, so Lackner. Für den Körper bedeutet das: eine möglichst „natürliche“, also aufrechte und präsente Haltung einzunehmen und diese Lockerheit auch auf Gestik und Mimik zu übertragen. „Um das zu trainieren, gibt es eine Reihe von bewährten Übungen, die Schritt für Schritt zu größerer Freiheit im Vortrag führen“, erläutert Thomas Lackner.
Das gilt auch für die nächste Grundlage eines gelungenen Vortrags – den Atem. Der Haupt-Atemmuskel, das Zwerchfell, ist der Träger der Stimme und die Quelle der stimmlichen Kraft. „Ob der für das öffentliche Sprechen wichtige und notwendige Atemreflex funktioniert, ob der Atem meinen Gedanken folgen kann, ist abhängig von der Flexibilität meiner Muskulatur in Bauch- und Beckenraum. Stockt der Atem, wird die Stimme leise, verkrampft oder schrill“, so Lackner. Ein im wahrsten Sinne des Wortes wohl-gespannter und damit bereiter Körper überträgt sich auch auf die Stimme und lässt sie frei und lebendig klingen. „Da die Stimme hauptsächlich Träger unserer Emotionen ist, hängt es von ihr ab, wie und ob wir als emotional ausdrucksstark wahrgenommen werden. Und das ist extrem wichtig, denn Botschaften kommen nur in dem Ausmaß an, in dem sie emotional verpackt sind“, weiß Lackner.
Thomas Lackner verbindet mit diesem Ansatz zwei ermutigende Gedanken. Erstens geht es nicht darum, uns weltfremde Kunststückchen anzutrainieren, im Gegenteil: Jeder von uns beherrschte als Kind die optimale Körperhaltung und Atemtechnik – wir haben den natürlichen Umgang mit den Mechanismen, die der Kommunikation zu Grunde liegen, nur verlernt, was unter Stress noch stärker zu Tage kommt. Zweitens lässt sich ein Prozess deutlicher Veränderung und Optimierung in Gang setzen, wenn man beginnt, die ersten Dominosteine umzuwerfen.
Sind diese Grundtechniken erst einmal (wieder)entdeckt, lässt sich auch an weiteren Parametern der angewandten und überzeugenden Rhetorik arbeiten: der Qualität der Körpersprache, der gekonnten Pausensetzung, dem für die Zuhörer angenehmem Sprechtempo oder der deutliche Betonung von Keywords eines Vortrages.
Letztendlich stärken wir unser Selbstbewusstsein und unser Selbstvertrauen in einer Präsentation schon dadurch, dass wir die Hauptinstrumente, die wir in dieser Situation benötigen, beherrschen. Wir können darauf vertrauen, dass das, was wir denken und fühlen – also die wesentlichen Aspekte unserer Botschaft – von unseren Zuhörern nicht nur gehört, sondern auch verstanden werden, und dass wir in der Rolle, für die wir uns bewusst entschieden haben, als starke, authentische und lebendige Persönlichkeit präsent sind.
Das führt zum letzten Punkt: Was steigert neben unserem gekonnten Umgang mit unseren Instrumenten unsere Präsenz auf der Bühne – und was unterminiert sie?

3. Die Präsenz unterstreichen
Ist die Rolle definiert und sind die Instrumente trainiert, können die weiteren Faktoren der Präsenz angegangen werden. Dazu gehören Blickkontakt, innere Haltung und Raumnutzung. „Eine Präsentation ist ein Gespräch, selbst wenn ich alleine den Vortrag bestreite. Aus diesem Grund ist Blickkontakt wichtig“, so Lackner. Der Blickkontakt ist die Grundvoraussetzung für diese magische Verbindung zwischen Redner und Publikum. Das nächste ist die innere Haltung: Wer mit dem Vorsatz „Augen zu und durch“ auf die Bühne kommt, braucht sich nicht zu wundern, dass das Publikum diese Haltung spürt und auf Distanz bleibt. „Als Vortragender lerne ich aktiv, diesen inneren Gedankenstrom, meine Haltung zu Publikum und Situation, zu beeinflussen und für mich und meine Ausstrahlung zu nutzen“, erklärt Lackner. Auch die gekonnte Raumnutzung braucht Übung. Jede Bewegung auf der Bühne sollte Sinn machen und ein bestimmtes Ziel haben. Starke Figuren – auf der Bühne wie im Leben – strahlen Ruhe aus und setzen einzelne Bewegungen gezielt und sparsam ein. Das wirkt wesentlich stärker als hektisches Herumturnen vor dem Publikum.
Letztendlich kommen wir zum Einsatz technischer Hilfsmittel – jenem Punkt, dem in der Praxis oft das einzige Augenmerk geschenkt wird. Für Thomas Lackner ist das erste Mittel der Wahl ein Headset. Natürlich sind Handmikrophone, Stehpulte oder Moderationskarten verführerisch, um sich dahinter zu „verstecken“ und die Hände möglichst unbeweglich zu halten. Aber das sind und bleiben Hilfsmittel, welche die natürliche Freiheit, uns präsent und ausdrucksstark zu geben, beschränken. Um als Persönlichkeit zu überzeugen, gilt: weniger ist mehr.
Diese Feststellung trifft erst recht auf PowerPoint-Präsentationen zu, die häufig dafür verwendet werden, um mit technischen und grafischen Gimmicks zu blenden und Professionalität zu vermitteln. „Doch PowerPoint sollte eigentlich nicht mehr sein als das Bühnenbild, dass durch Bilder, Farben und eventuell einzelne Stichworte den Vortrag emotional unterstreicht“, betont Lackner, der zu zurückhaltender Verwendung mahnt: „Menschen gehen in einen Vortrag, um einen Menschen zu erleben, nicht um sich die Inhalte von einem an die Wand geworfenen Manuskript zu erlesen, begleitet, oft auch irritiert, durch die Off-Stimme eines Vortragenden, der am Rande der Bühne im Halbdunkeln steht.“ Und mit einem sollte die PowerPoint-Präsentation definitiv nicht verwechselt werden: Mit dem detaillierten Handout, das nach dem Vortrag an die Teilnehmer versendet wird. „Das sind zwei Paar Schuhe“, erklärt Lackner mit Nachdruck.
Zusammenfassend rät Thomas Lackner: „Wenn Sie mit Ihrer Präsentation überzeugen wollen, dann beginnen Sie dort, womit sich andere selten beschäftigen. Verschaffen Sie sich über Ihre Rolle auf der Bühne Klarheit. Entwickeln Sie Ihre Instrumente Körper und Stimme weiter. Und setzen Sie zusätzliche Faktoren der Präsenz sparsam ein – dafür aber umso gezielter.“ (Wolfgang Sparer, Klaus Schebesta, April 2019)

Feber 2019: FUTUR. Die Anforderungen an die Berufe der Zukunft werden sich ändern, wobei zentrale Fähigkeiten immer gefragt sein werden. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat ein Modell entwickelt, mit dem sich effizient Kompetenzen ermitteln und entwickeln lassen.

Schauen wir uns mal in einem Unternehmen um: Welche Fähigkeiten braucht es auf den einzelnen Positionen? Und welche Personen besetzen diese Stellen? Wie viel Verbesserung würde sich wohl erreichen lassen, wenn die Deckung zwischen Anforderung und individueller Kompetenz besser wäre? Nur: Wie lässt sich das feststellen? Wie können Fähigkeiten entdeckt und weiterentwickelt werden? Und auf welche kommt es in Zukunft überhaupt an? Genau mit diesen Fragen beschäftigt sich das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer und hat dazu ein praxisnahes und einfach umsetzbares Modell entwickelt.

Kompetenzerwerb als Rezept für beruflichen Erfolg
Dem geht ein klarer Auftrag aus der Wirtschaft voraus: Denken wir bei Bildung nicht an das, was war, sondern an das, was sein wird und zeigen wir auf, welche Anforderungen die jeweiligen Berufe in Zukunft haben werden. Dazu braucht es keine Kristallkugel – es reicht die Zusammenarbeit mit der Wissenschaft. Anhand von 64 Studien und internationalen Quellen wurden in Kooperation mit dem Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft jene Fähigkeiten ermittelt, die in Zukunft eine hohe Bedeutung bekommen werden. Das Ergebnis ist alles andere als theoretisch und hat unmittelbare praktische Auswirkungen: Aus dieser Arbeit lassen sich wesentliche neue Erkenntnisse bezüglich Berufsausbildung und Personalentwicklung gewinnen.
Zentrale Erkenntnis: berufliche Ausbildung fördert und sichert ganzheitlich die Entwicklung von Fähigkeiten. Auch wenn sich der Beruf wandelt, bleiben erworbene Kompetenzen bestehen und können in neuen Berufsfeldern eingesetzt werden. Das verbessert stark die Mobilität innerhalb der verschiedenen Branchen und führt dazu, dass sich Menschen jenen Berufen annähern, die am besten zu ihnen passen. Wir leben in der Wissensgesellschaft – da ist es eine Verschwendung, Fähigkeiten durch falschen Einsatz oder mangelnde Entwicklung zu verschleudern.

Mit Entwicklungsperspektiven gegen den Fachkräftemangel vorgehen
Für die Wirtschaft ist dieses Modell wegweisend, da sich damit wesentlich leichter und effizienter erkennen lässt, welche Fähigkeiten jeweils an einer Stelle im Unternehmen tatsächlich benötigt werden. Doch diese treffsichere Diagnose ist noch nicht alles, was das Modell leisten kann: Gleichzeitig werden auch anhand von Reifegraden nach dem New Excellence Modell Entwicklungsperspektiven für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgezeigt. Für die Schulung und Personalentwicklung wird es einfacher, den unmittelbaren Bildungsbedarf zu erkennen und maßgeschneiderte Förderprogramme zusammenzustellen. „Wir haben mit diesem Modell ein effizientes Mittel gegen den Fachkräftemangel“, beschreibt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, den Sinn hinter diesem Forschungsprogramm. Besonders lohnend sei es dann, wenn Unternehmen ihre Stellenbeschreibungen mithilfe dieses Fähigkeitenmodells ermitteln. Dann entsteht auch ein Blick auf die konkrete Entwicklung eines Mitarbeiters und die Führung und Personalarbeit wird dadurch erheblich erleichtert. Um diese Ziele zu erreichen, geht das New Excellence Modell in drei Stufen vor.

1. Globales Fähigkeiten-Modell
Um „Ordnung“ in die Fähigkeiten der Zukunft zu bringen, werden diese in drei große Bereiche unterteilt: Die fachlichen Fähigkeiten, die vier Schlüsselfähigkeiten und die Basis-Fähigkeiten. Im Zentrum des individuellen Fähigkeiten-Modells stehen die fachlichen Kompetenzen. Rund um die fachliche Ausbildung entwickeln sich Schlüssel- und Basiskompetenzen. Hier zeigt sich die Stärke der dualen Ausbildung: Theorie und Praxis werden vereint, anders gesprochen: Die Entwicklung der gesamten Fähigkeiten erfolgt nicht im Trockentraining, sondern immer mit Einbeziehung praktischer beruflicher Aspekte. Sind die Fähigkeiten ganzheitlich erst einmal ausgebildet, kann sich auch das Fachliche wieder wandeln. Der nächste große Bereich, die Schlüsselfähigkeiten, lässt sich in vier Gruppen unterteilen. Erstens: Persönliche Fähigkeiten wie beispielsweise Lernbereitschaft, Selbstorganisation und Zuverlässigkeit. Zweitens: Methodische Fähigkeiten wie Problemlösung, Informations- und Wissensmanagement und kritisches Denken. Drittens: Soziale Fähigkeiten wie Kommunikations- und Teamfähigkeit, Dienstleistungsorientierung, Führung und Leadership. Viertens: Digitale Fähigkeiten wie Datensicherheit und -schutz, Anwendung und Bedienung digitaler Tools sowie der Umgang mit sozialen Medien. Die Schlüsselfähigkeiten entwickeln sich nicht im luftleeren Raum, sondern docken unmittelbar an die fachliche Ausbildung an – sie ist die Tür zu den Schlüsselfähigkeiten. Die Basis-Fähigkeiten schließlich lassen sich den Bereichen logisch-mathematisch, sprachlich-kommunikativ, körperlich-kinesthetisch und soziale Umgangsformen zuordnen. Diese Fähigkeiten sind in der zunehmend vernetzten Wirtschaft in jedem Bereich wichtig und die Voraussetzung für selbstbestimmtes Arbeiten.
Das Modell macht nicht nur den Blick auf die einzelnen Fähigkeitsfelder frei, sondern führt auch zu handfesten Erkenntnissen: Im Mittelpunkt stehen nach wie vor die fachlichen Fähigkeiten, die für den Beruf notwendig sind. Aber: Durch eine zukunftsweisende Berufsausbildung werden alle Fähigkeiten entwickelt. Das macht im wahrsten Sinne des Wortes frei: Wandelt sich der Beruf, bleiben die Fähigkeiten rundum bestehen und gewinnen an Bedeutung. Das ist in Zeiten steigender beruflicher Mobilität, wandelnder Berufsbilder und neuer Herausforderungen wichtiger denn je. Während bisher berufliche Ausbildungen die lebenslange Fixierung auf einen bestimmten Bereich bedeuteten, lassen sich mit dieser Sichtweise falsche Weichenstellungen korrigierten und neue Trends integrieren. Das befreit – und hilft dabei, dass der Beruf zur Berufung wird.

2. Spezifisches Personal-Profil
Mithilfe dieses Modells können Stellenprofile exakt erstellt werden. Werden aus den oben beschriebenen sechs Bereichen (fachliche Fähigkeiten + vier Schlüsselfähigkeiten + Basisfähigkeiten) jeweils drei für eine Stelle wichtigen Einzelfähigkeiten benannt, ergibt sich ein sehr präzises Tätigkeitsprofil mit 18 klar definierten Anforderungsmerkmalen. Diese Vorgangsweise ist bereits im Stadium von Stellenausschreibungen hilfreich. Bislang passierte es nicht selten, dass sich aufgrund von schwammigen Vorgaben Personen beworben haben, die – bei seriöser Betrachtung – gar nicht zur Stelle gepasst haben. Wenn das Profil mit 18 Einzelfähigkeiten glasklar vorgegeben ist, steigt die Chance enorm, dass sich die „richtigen“ Bewerber einfinden. An dieser Stelle kommt eine weitere Stärke des New Excellence Modells zum Tragen: Die spezifizierten Fähigkeiten lassen sich in Reifegraden darstellen, womit sich die notwendigen Ausprägungen der festgestellten Einzelfähigkeiten auch noch quantifizieren lassen. Übrigens: Arbeitsplatzbeschreibungen werden nicht ein für allemal fix definiert, in der modernen Arbeitswelt entwickelt sich alles ständig weiter. Das New Excellence Modell lässt es zu, Trends zu berücksichtigen und einzuarbeiten. Sind diese erst einmal erkannt, lassen sich Lücken schnell mit gezielten Bildungsmaßnahmen schließen. Das kann mit einem zukunftsorientierten Entlohnungssystem auf Basis dieses Modells zusätzlich beschleunigt werden.

3. Individuelle Reifegradentwicklung
Während es bis hierher vor allem darum ging, Stellenbeschreibungen klar und umfassend darzustellen, lässt sich das Fähigkeiten-Modell der Zukunft auch in der Personalentwicklung einsetzen. Jede einzelne der oben beschriebenen 18 Einzelfähigkeiten kann bei jedem Mitarbeiter in Hinblick auf ihren Reifegrad unter die Lupe genommen werden. Kein Mitarbeiter – von der Führungsebene angefangen bis hin zu einfachen Arbeitern – ist je „fertig“ ausgebildet. Lebenslanges Lernen ist der Schlüssel zu beweglichen Organisationen, die auf neue Kundenanforderungen blitzschnell reagieren. Das Fähigkeiten-Modell bietet den geeigneten Werkzeugkasten, um für Betriebe aller Größenordnungen zu erkennen, wo Handlungsbedarf besteht. Dafür gibt es die übersichtliche Einteilung in fünf Reifegrade – beginnend bei „Anfänger“ über „Erfahren“, „Profi“ bis hin zu „optimal aus heutiger Sicht“ und letztlich „optimal aus zukünftiger Sicht“. Diese Erfassung in Reifegraden von einem bis fünf Sternen dient nicht dem Selbstzweck, sondern hat einen ganz praktischen Sinn: Es ist auf einen Blick erkennbar, wo der größte Handlungsbedarf besteht. Mit diesem Werkzeug wird die Personalentwicklung wesentlich effizienter. Weg vom Zufallsprinzip, hin zu folgendem Ziel: Jährlich eine ganz gezielte Maßnahme in einem Bereich zu setzen, wo es am nötigsten ist – mit dem Anspruch, hier um einen Reifegrad besser zu werden. Unternehmen, welche dieses Prinzip einige Jahre lang anwenden, arbeiten punktgenau an den Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter und verbessern ihre Marktposition deutlich.
Zur Umsetzung des Fähigkeitenmodells in Bildungseinrichtungen und Unternehmen hat das Bildungsconsulting ein spezielles Beratungsprogramm entwickelt. Die obersten Prämissen dafür lauten: effizient, einfach, unkompliziert. Das Beratungsprogramm kann über bildungsconsulting@wktirol.at kostenlos angefordert werden.(Wolfgang Sparer, Klaus Schebesta, Februar 2019)

Jänner 2019: AGILES PERSONAL. Agilität umfasst sämtliche Bereiche eines Unternehmens – ganz besonders die Personalentwicklung. Entweder sind alle dabei – oder es funktioniert nicht.

Agilität lautet das aktuelle Stichwort, das gerade in der Personalentwicklung (PE) einen hohen Stellenwert hat. Vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Megatrends und ihre Auswirkungen auf die Wettbewerbssituation erhält die Agilität von Organisationen einen neuen Wert. Unternehmen können nur so gut sein wie ihr Personal. Daher liegt eine wesentliche Voraussetzung darin, dass in agilen Teams mit agilen Methoden und agilen Lernarrangements agiles Personal entwickelt wird. Wer Agilität im Unternehmen leben will, muss auch in der Personalentwicklung diese Prinzipien leben. Die PE wird zum Schlüssel für die Zukunfts-Fitness eines Betriebs.
Aber wo fängt Agilität an und wo hört sie auf? Sie fängt bei der Unternehmensführung an und hört nirgends auf – und schon gar nicht bei der Personalentwicklung. Denn für einen modernen Betrieb ist Agilität kein Marketinggag, sondern eine Haltung, die sich bis in die kleinste Abteilung durchzieht. Agiles Personal lässt sich nicht auf Knopfdruck bestellen. Es ist auch nicht das Ergebnis einer formalen Ausbildung. Es kann auch nicht am Arbeitsmarkt gefunden werden, selbst wenn man noch so sucht. Agiles Personal ist einzig und allein das Ergebnis einer zukunftsorientierten Unternehmensorganisation, in der die Personalentwicklung auf Tuchfühlung mit der Unternehmensführung arbeitet.

Wie es war – und wie es wird
Warum können Betriebe eigentlich in der Personalentwicklung nicht so weiter machen wie immer? Um das zu beantworten, muss zuerst ein Blick darauf geworfen werden, wie es bisher läuft. Klassische Personalentwicklung ist, erstens, formell strukturiert und arbeitet mit starren und relativ langsamen Zyklen. Sie ist, zweitens, generell ausgerichtet und widmet sich zu wenig den individuellen Anforderungen. Und sie ist, drittens, zu sehr auf das Heute zentriert und lässt den Blick auf zukünftige Entwicklungen vermissen. In unserer schnelllebigen Wirtschaft entsteht jedoch Bedarf „just in time“ – das erfordert auch Aus- und Weiterbildung im Betrieb „just in time“. „Planwirtschaftliche“ Ansätze im Sinne von lange im Vorhinein festgelegten Ausbildungsplänen bilden diese neue Wirklichkeit nicht mehr ausreichend ab. Die Realität in den Betrieben verläuft nicht linear, sondern sprunghaft. Das liegt vor allem daran, dass sich auch das Kundenverhalten grundlegend geändert hat – sich aber agile Firmen dessen unbeirrt laufend neu am Kundennutzen ausrichten. Diese Agilität gehört zum Mindset erfolgreicher Unternehmen und zieht sich durch die gesamte Organisation – wobei die Personalentwicklung zu den wichtigsten Triebfedern dieses Weges zählt.
Jetzt stellt sich natürlich die Frage: War die bisherige Art, Personalentwicklung zu betreiben, falsch? Nein – falsch war daran nichts. Die traditionelle Sicht hat zu den bisherigen Anforderungen gepasst. Jetzt aber hat sich alles grundlegend geändert: Wir leben in einer VUCA-Welt. Die Faktoren in dieser neuen Realität sind: Volatilität – sprunghafte Veränderungen; Unsicherheit – schwierige Planbarkeit; Komplexität – verschachtelte Problemstellungen; Ambiguität – verwirrende Mehrdeutigkeit. Das bedeutet, dass Führungskräfte neue Kriterien erfüllen müssen – und auch die Personalentwicklung nach völlig anderen Maßstäben zu erfolgen hat als noch vor einigen Jahren.

Traditionelles Lernen – agiles Lernen
Das führt zu einem neuen Lernen, das Personalentwickler mit innovatigen Formaten gezielt fördern. Diese agilen Formate stehen im direkten Gegensatz zu traditionellen Lernformen. Die Unterschiede lassen sich in sieben Dimensionen festmachen. Erstens: Das Ziel traditionellen Lernens ist Wissen in schematisch abrufbaren Wissensgebieten. Agiles Lernen tickt anders. Hier geht es um Fähigkeiten und beobachtbare Kompetenzen, die viel näher an den beruflichen Anforderungen liegen als das theoretische Wissen aus vorgefertigten Konserven. Zweitens: Bei traditionellen Lernformen hat ein formaler Abschluss einen hohen Stellenwert. Daher erfolgt das Lernen in Schule oder Bildungseinrichtungen mit festgelegten Inhalten, strukturiertem Unterricht und definierten Lernzielen. Agiles Lernen hingegen ist weitgehend informell mit starkem Fokus auf Selbstlernen außerhalb formaler Bildungssysteme. Drittens: Traditionell steht die Fremdsteuerung im Vordergrund. Eine vorgegebene Lernstruktur mit externer Lernerfolgskontrolle bildet den starren Rahmen dafür. Agiles Lernen setzt auf Selbststeuerung. Ziele und Inhalte sowie der eingeschlagene Lernweg werden individuell bestimmt und entwickelt. Viertens: Die Methode klassischen Lernens ist der Kurs – ein definiertes Lernkonzept mit Lernzielen und Abschluss. Die Methode agilen Lernens ist der Prozess – ein offenes Lernkonzept ohne fixes Ende, was der Anforderung lebenslangen Lernens wesentlich näher kommt. Fünftens: Traditionell wird außerhalb des Arbeitsplatzes gelernt. Agiles Lernen erfolgt großteils „on the job“, also im nahen räumlichen und inhaltlichen Kontext zur Arbeitsaufgabe. Sechstens: Traditionelles Lernen baut auf Gruppen mit gemeinsamen Lernzielen auf. Agiles Lernen erfolgt hingegen in abgestimmten Teams mit individuellen und gemeinsamen Lernzielen. Siebtens: Der Auslöser klassischen Lernens ist die Vorgabe. Vordefinierte Lerninhalte mit externer Erfolgskontrolle und Evaluierung sind abzuarbeiten. Der Auslöser agilen Lernens ist der Bedarf mit Bezug auf anlassbezogene Lernfelder und einem problemlösungsorientierten Lernfokus.

Digitales Lernen als Turbo
Die Verbreitung digitaler Lernformen stellt einen Turbo für das agile Lernen dar. Da nahezu alle Inhalte bereits im Netz verfügbar sind, müssen diese nicht separat aufbereitet werden. Damit verändert sich auch die Aufgabe der Trainer und Erwachsenenbildner – und natürlich der Personalentwickler, welche diesen Prozess in Gang setzen und in die richtige Richtung lenken. Junge Lernende, aber auch Erwachsene, brauchen vor allem gut aufbereitetes Überblickswissen, klare Lernstrukturen, externe Lernmotivation und Lerncoaching zu Bearbeitung der eigenen Lernfelder.
Der Personalentwickler der Zukunft (in KMUs: der Chef) erfüllt seine Aufgabe agil und setzt auf eine ebenso agile Lernkultur. Diese ist in hohem Maße nicht auf den organisatorischen Lernbedarf, sondern auf die individuellen Bedürfnisse ausgerichtet. Das bedeutet, dass von einem formellen zu einem informellen Lernen übergegangen wird. Dabei haben sich Modelle bewährt, die von 70 Prozent Lernen am Arbeitsplatz, 20 Prozent Lernen von Kollegen und 10 Prozent Lernen durch Weiterbildungsmaßnahmen ausgehen. Ein wesentliches Merkmal agilen Personalmanagements ist der vorausschauende Blick sowohl in Hinblick auf die Marktsituation des Unternehmens als auch in Hinblick auf die Entwicklungen am Arbeitsmarkt. Es gilt, Personallücken rechtzeitig zu erkennen und innovative Programme zur Entwicklung der notwendigen Ressourcen zu schaffen. Daher werden Personalmanager und Personalentwickler zum Schlüssel für die Zukunftsfähigkeit einer Organisation – besonders in Zeiten akuten Fachkräftemangels wie heute.

So arbeiten Personalentwickler der Zukunft
In Summe ergibt sich aus diesen Anforderungen ein klares Bild, wie Personalentwickler in Zukunft arbeiten: Sie sind in Change-Prozesse involviert, durchforsten den Bildungsmarkt, realisieren ein schlankes Wissensmanagement, vermarkten Lernsettings, fördern die Diversität, spüren Talente auf und entwickeln sie, nutzen moderne Technologien und setzen sie lerngerecht ein, kommunizieren laufend mit der Unternehmensleitung über die strategische Bedeutung des Lernens und schaffen Rahmenbedingungen, damit dies alles gelingt. Fest steht, dass die Aufgaben von Personalentwicklern um einiges herausfordernder, aber auch um viele Facetten reicher werden.
Unter dem Strich bedeutet das, dass die Personalentwicklung selbst jene Agilität erwirbt, die von der gesamten Organisation und jedem einzelnen Mitarbeiter erwartet wird. Dazu sind neue Leitlinien, neue Methoden und ein neues Kompetenzprofil zu formulieren und umzusetzen. Das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer bietet eine Reihe von Hilfestellungen und Tools zu diesem Thema und steht Betrieben jeder Größenordnung mit Rat und Tat zur Seite. (Wolfgang Sparer, Klaus Schebesta, Jänner 2019)

FACHKRÄFTE. Die Anforderungen an die Berufe der Zukunft werden sich ändern, wobei zentrale Fähigkeiten immer gefragt sein werden. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat ein Modell entwickelt, mit dem sich effizient Kompetenzen ermitteln und entwickeln lassen.

Schauen wir uns mal in einem Unternehmen um: Welche Fähigkeiten braucht es auf den einzelnen Positionen? Und welche Personen besetzen diese Stellen? Wie viel Verbesserung würde sich wohl erreichen lassen, wenn die Deckung zwischen Anforderung und individueller Kompetenz besser wäre? Nur: Wie lässt sich das feststellen? Wie können Fähigkeiten entdeckt und weiterentwickelt werden? Und auf welche kommt es in Zukunft überhaupt an? Genau mit diesen Fragen beschäftigt sich das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer und hat dazu ein praxisnahes und einfach umsetzbares Modell entwickelt.

Kompetenzerwerb als Rezept für beruflichen Erfolg
Dem geht ein klarer Auftrag aus der Wirtschaft voraus: Denken wir bei Bildung nicht an das, was war, sondern an das, was sein wird und zeigen wir auf, welche Anforderungen die jeweiligen Berufe in Zukunft haben werden. Dazu braucht es keine Kristallkugel – es reicht die Zusammenarbeit mit der Wissenschaft. Anhand von 64 Studien und internationalen Quellen wurden in Kooperation mit dem Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft jene Fähigkeiten ermittelt, die in Zukunft eine hohe Bedeutung bekommen werden. Das Ergebnis ist alles andere als theoretisch und hat unmittelbare praktische Auswirkungen: Aus dieser Arbeit lassen sich wesentliche neue Erkenntnisse bezüglich Berufsausbildung und Personalentwicklung gewinnen.
Zentrale Erkenntnis: berufliche Ausbildung fördert und sichert ganzheitlich die Entwicklung von Fähigkeiten. Auch wenn sich der Beruf wandelt, bleiben erworbene Kompetenzen bestehen und können in neuen Berufsfeldern eingesetzt werden. Das verbessert stark die Mobilität innerhalb der verschiedenen Branchen und führt dazu, dass sich Menschen jenen Berufen annähern, die am besten zu ihnen passen. Wir leben in der Wissensgesellschaft – da ist es eine Verschwendung, Fähigkeiten durch falschen Einsatz oder mangelnde Entwicklung zu verschleudern.

Mit Entwicklungsperspektiven gegen den Fachkräftemangel vorgehen
Für die Wirtschaft ist dieses Modell wegweisend, da sich damit wesentlich leichter und effizienter erkennen lässt, welche Fähigkeiten jeweils an einer Stelle im Unternehmen tatsächlich benötigt werden. Doch diese treffsichere Diagnose ist noch nicht alles, was das Modell leisten kann: Gleichzeitig werden auch anhand von Reifegraden nach dem New Excellence Modell Entwicklungsperspektiven für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgezeigt. Für die Schulung und Personalentwicklung wird es einfacher, den unmittelbaren Bildungsbedarf zu erkennen und maßgeschneiderte Förderprogramme zusammenzustellen. „Wir haben mit diesem Modell ein effizientes Mittel gegen den Fachkräftemangel“, beschreibt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, den Sinn hinter diesem Forschungsprogramm. Besonders lohnend sei es dann, wenn Unternehmen ihre Stellenbeschreibungen mithilfe dieses Fähigkeitenmodells ermitteln. Dann entsteht auch ein Blick auf die konkrete Entwicklung eines Mitarbeiters und die Führung und Personalarbeit wird dadurch erheblich erleichtert. Um diese Ziele zu erreichen, geht das New Excellence Modell in drei Stufen vor.

1. Globales Fähigkeiten-Modell
Um „Ordnung“ in die Fähigkeiten der Zukunft zu bringen, werden diese in drei große Bereiche unterteilt: Die fachlichen Fähigkeiten, die vier Schlüsselfähigkeiten und die Basis-Fähigkeiten. Im Zentrum des individuellen Fähigkeiten-Modells stehen die fachlichen Kompetenzen. Rund um die fachliche Ausbildung entwickeln sich Schlüssel- und Basiskompetenzen. Hier zeigt sich die Stärke der dualen Ausbildung: Theorie und Praxis werden vereint, anders gesprochen: Die Entwicklung der gesamten Fähigkeiten erfolgt nicht im Trockentraining, sondern immer mit Einbeziehung praktischer beruflicher Aspekte. Sind die Fähigkeiten ganzheitlich erst einmal ausgebildet, kann sich auch das Fachliche wieder wandeln. Der nächste große Bereich, die Schlüsselfähigkeiten, lässt sich in vier Gruppen unterteilen. Erstens: Persönliche Fähigkeiten wie beispielsweise Lernbereitschaft, Selbstorganisation und Zuverlässigkeit. Zweitens: Methodische Fähigkeiten wie Problemlösung, Informations- und Wissensmanagement und kritisches Denken. Drittens: Soziale Fähigkeiten wie Kommunikations- und Teamfähigkeit, Dienstleistungsorientierung, Führung und Leadership. Viertens: Digitale Fähigkeiten wie Datensicherheit und -schutz, Anwendung und Bedienung digitaler Tools sowie der Umgang mit sozialen Medien. Die Schlüsselfähigkeiten entwickeln sich nicht im luftleeren Raum, sondern docken unmittelbar an die fachliche Ausbildung an – sie ist die Tür zu den Schlüsselfähigkeiten. Die Basis-Fähigkeiten schließlich lassen sich den Bereichen logisch-mathematisch, sprachlich-kommunikativ, körperlich-kinesthetisch und soziale Umgangsformen zuordnen. Diese Fähigkeiten sind in der zunehmend vernetzten Wirtschaft in jedem Bereich wichtig und die Voraussetzung für selbstbestimmtes Arbeiten.

Das Modell macht nicht nur den Blick auf die einzelnen Fähigkeitsfelder frei, sondern führt auch zu handfesten Erkenntnissen: Im Mittelpunkt stehen nach wie vor die fachlichen Fähigkeiten, die für den Beruf notwendig sind. Aber: Durch eine zukunftsweisende Berufsausbildung werden alle Fähigkeiten entwickelt. Das macht im wahrsten Sinne des Wortes frei: Wandelt sich der Beruf, bleiben die Fähigkeiten rundum bestehen und gewinnen an Bedeutung. Das ist in Zeiten steigender beruflicher Mobilität, wandelnder Berufsbilder und neuer Herausforderungen wichtiger denn je. Während bisher berufliche Ausbildungen die lebenslange Fixierung auf einen bestimmten Bereich bedeuteten, lassen sich mit dieser Sichtweise falsche Weichenstellungen korrigierten und neue Trends integrieren. Das befreit – und hilft dabei, dass der Beruf zur Berufung wird.

2. Spezifisches Personal-Profil
Mithilfe dieses Modells können Stellenprofile exakt erstellt werden. Werden aus den oben beschriebenen sechs Bereichen (fachliche Fähigkeiten + vier Schlüsselfähigkeiten + Basisfähigkeiten) jeweils drei für eine Stelle wichtigen Einzelfähigkeiten benannt, ergibt sich ein sehr präzises Tätigkeitsprofil mit 18 klar definierten Anforderungsmerkmalen. Diese Vorgangsweise ist bereits im Stadium von Stellenausschreibungen hilfreich. Bislang passierte es nicht selten, dass sich aufgrund von schwammigen Vorgaben Personen beworben haben, die – bei seriöser Betrachtung – gar nicht zur Stelle gepasst haben. Wenn das Profil mit 18 Einzelfähigkeiten glasklar vorgegeben ist, steigt die Chance enorm, dass sich die „richtigen“ Bewerber einfinden. An dieser Stelle kommt eine weitere Stärke des New Excellence Modells zum Tragen: Die spezifizierten Fähigkeiten lassen sich in Reifegraden darstellen, womit sich die notwendigen Ausprägungen der festgestellten Einzelfähigkeiten auch noch quantifizieren lassen. Übrigens: Arbeitsplatzbeschreibungen werden nicht ein für allemal fix definiert, in der modernen Arbeitswelt entwickelt sich alles ständig weiter. Das New Excellence Modell lässt es zu, Trends zu berücksichtigen und einzuarbeiten. Sind diese erst einmal erkannt, lassen sich Lücken schnell mit gezielten Bildungsmaßnahmen schließen. Das kann mit einem zukunftsorientierten Entlohnungssystem auf Basis dieses Modells zusätzlich beschleunigt werden.

3. Individuelle Reifegradentwicklung
Während es bis hierher vor allem darum ging, Stellenbeschreibungen klar und umfassend darzustellen, lässt sich das Fähigkeiten-Modell der Zukunft auch in der Personalentwicklung einsetzen. Jede einzelne der oben beschriebenen 18 Einzelfähigkeiten kann bei jedem Mitarbeiter in Hinblick auf ihren Reifegrad unter die Lupe genommen werden. Kein Mitarbeiter – von der Führungsebene angefangen bis hin zu einfachen Arbeitern – ist je „fertig“ ausgebildet. Lebenslanges Lernen ist der Schlüssel zu beweglichen Organisationen, die auf neue Kundenanforderungen blitzschnell reagieren. Das Fähigkeiten-Modell bietet den geeigneten Werkzeugkasten, um für Betriebe aller Größenordnungen zu erkennen, wo Handlungsbedarf besteht. Dafür gibt es die übersichtliche Einteilung in fünf Reifegrade – beginnend bei „Anfänger“ über „Erfahren“, „Profi“ bis hin zu „optimal aus heutiger Sicht“ und letztlich „optimal aus zukünftiger Sicht“. Diese Erfassung in Reifegraden von einem bis fünf Sternen dient nicht dem Selbstzweck, sondern hat einen ganz praktischen Sinn: Es ist auf einen Blick erkennbar, wo der größte Handlungsbedarf besteht. Mit diesem Werkzeug wird die Personalentwicklung wesentlich effizienter. Weg vom Zufallsprinzip, hin zu folgendem Ziel: Jährlich eine ganz gezielte Maßnahme in einem Bereich zu setzen, wo es am nötigsten ist – mit dem Anspruch, hier um einen Reifegrad besser zu werden. Unternehmen, welche dieses Prinzip einige Jahre lang anwenden, arbeiten punktgenau an den Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter und verbessern ihre Marktposition deutlich.
Zur Umsetzung des Fähigkeitenmodells in Bildungseinrichtungen und Unternehmen hat das Bildungsconsulting ein spezielles Beratungsprogramm entwickelt. Die obersten Prämissen dafür lauten: effizient, einfach, unkompliziert. Das Beratungsprogramm kann über bildungsconsulting@wktirol.at kostenlos angefordert werden.