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Lernen will gelernt sein

Tiroler Wirtschaft, Jänner 2022

NEW LEARNING. Es besteht kein Zweifel daran, dass es „lebenslanges Lernen“ braucht. Doch die Effizienz und der Erfolg hängen vom „Wie“ ab. Mit dem New-Learning-Modell des Bildungsconsultings können Unternehmen für jede Anforderung genau die richtigen Methoden anwenden und damit ganz nach oben kommen.

Der Begriff „Neue Arbeitswelt“ schien bis vor kurzem recht weit von der Praxis der Tiroler KMU entfernt zu sein. Corona hat dies radikal geändert. Die neue Arbeitswelt findet nun nicht mehr nur in internationalen Großkonzernen irgendwo im fernen Amerika statt, sondern wird tagtäglich in kleinen und mittelständischen Tiroler Betrieben gelebt. Home Office und Videokonferenzen sind innerhalb kürzester Zeit zu einem Teil des Arbeitsalltags geworden. Doch neue Kompetenzen wie diese wollen gelernt sein. Das Schlagwort des „lebenslangen Lernens“ ist heute gültiger denn je. Und damit sind wir schon bei der zentralen Anforderung: Auch Lernen will gelernt sein. „Die neue Arbeitswelt braucht ein modernes Verständnis dafür, wie Personen und Organisationen lernen und wie Entwicklungsprozesse bestmöglich gemeinsam gestaltet werden können“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings der WK Tirol, Wolfgang Sparer, der sich mit den Aspekten des New Learning befasst hat.

Lernen ist nicht gleich Lernen
New Learning ist ein Modell, das auf dem New Excellence Ansatz des Bildungsconsultings aufbaut und dessen Grundprinzipien für die Personal- und Organisationentwicklung nutzt. Ebenso wie Kompetenzen nicht gleich Kompetenzen sind, ist auch Lernen nicht gleich Lernen. Das Modell unterscheidet zwischen fünf Reifegraden bzw. Stufen, wobei jede für sich betrachtet ihre Daseinsberechtigung hat. Jede Stufe hat eigene Anwendungsbereiche, eigene Gesetzmäßigkeiten, eigene Stärken und Schwächen. Es ist wie beim Bergsteigen: Wenn man im exponierten Gelände unterwegs ist, braucht es das entsprechende Können und eine spezielle technische Ausrüstung. Auf einem lieblichen Almweg machen hingegen Klettergurt und Steigeisen wenig Sinn. Nur wer weiß, auf welchem Terrain er sich befindet, kann die geeigneten Methoden zum Einsatz bringen. Auch wenn es ums Lernen geht, kommt es darauf an, seinen Standort und sein Ziel zu kennen, um die richtigen Mittel zu wählen.

Neues Umfeld, neue Kompetenzen
Die großen Veränderungen, mit denen Betriebe derzeit konfrontiert sind, haben verschiedene Ursachen. Ein Treiber dieser Entwicklung sind die Kunden. Sie haben wesentlich mehr Macht als früher, denn sie bringen mehr Vorwissen mit und sind dementsprechend wählerischer. Das führt dazu, dass auch die Anforderungen in der Beratung steigen. Doch auch die Mitarbeiter von Firmen sind emanzipierter als früher. Sie wollen Selbstbestimmung, Flexibilität, Eigenverantwortung und eine sinnvolle Aufgabe. Diese Ansprüche setzen die Bereitschaft zu höher Qualifizierung und damit zu ständigem Lernen voraus. Schließlich bringt die Digitalisierung exponentielles Wachstum und erschüttert traditionelle Geschäftsmodelle: Plattformen und Startups bestimmen das Tempo – und traditionelle Unternehmen müssen, ob sie wollen oder nicht, mit diesem Niveau mithalten. Auch das ist ohne laufende Lernprozesse nicht möglich. Das neue Umfeld bringt große Unsicherheit, aber auch großes Marktpotenzial mit sich. Um dieses Potenzial nutzen zu können, ist eine laufende Anpassung und die Entwicklung neuer Kompetenzen sowohl auf Führungsebene als auch bei den Mitarbeitern erforderlich. Es muss also gelernt werden – und das möglichst effektiv und auf die jeweilige Aufgabe maßgeschneidert. Nur so schafft es eine Organisation nachhaltig an die Spitze. New Learning hilft dabei, die richtigen Lernmethoden punktgenau zum Einsatz zu bringen und damit maximale Lerneffizienz zu erreichen. New Learning definiert agile Lernprinzipien für Einzelpersonen und Organisationen und bietet ein Stufenmodell des Lernens für Organisationen.

Das Stufenmodell des Lernens
1. Erfüllungs-Lernen
Beim Erfüllungs-Lernen kommen ausschließlich klassische Lernprozesse zur Anwendung. Es werden Standards definiert und in der Organisation verankert, die dann von den Mitarbeitern angewendet werden. Das Lerndesign ist auf die Überprüfung der Kenntnisse und ihres Erfüllungsgrades ausgerichtet. Als Lernmethoden kommt vorwiegend Mikrolernen mit anschließender Wissensüberprüfung zum Einsatz. Beispiel: Der Ausbilder will seinen Lehrling beim Lernen der wichtigsten Fachbegriffe unterstützen. Sie vereinbaren, sich ein Mal pro Woche eine Stunde zum Pauken zusammenzusetzen. Dieses Lernsetting ist der gestellten Aufgabe angemessen. Fachbegriffe erfordern „stures“ Auswendiglernen und bilden die Basis für folgende Lernstufen.

2. Effizienz-Lernen
Die Organisation optimiert ihre Prozesse. Fehler werden aufgezeigt und Mitarbeiter auf die korrekte Aufgabenerfüllung und Schnelligkeit getrimmt. Effizientes Arbeiten wird belohnt. Lernen erfolgt durch Rückmeldung zu richtigem oder falschem Verhalten. Als Methoden kommen Verhaltensbeobachtung und Feedback, das Training von Wissen und Verhalten sowie Lernen off the Job zum Einsatz. Beispiel: Ein junger Mitarbeiter muss bald selbständig ein Projekt übernehmen. Durch gezielte Aufgaben und Feedback zum Ergebnis erhält er von seinem Vorgesetzten Unterstützung und baut damit seine Kompetenz und sein Selbstvertrauen aus.

3. Effektivitäts-Lernen
Auf dieser Stufe wird eine Mischung aus klassischen und agilen Lernprinzipien angewandt. Hier mit einer starren Lernmethode alle Mitarbeiter über einen Kamm zu scheren, würde zu Reibungsverlusten und Frustration führen. Für die einen Mitarbeiter wäre das Angebot zu viel, für die anderen zu wenig. Beim Effektivitätslernen wird Fördern und Fordern auf die individuellen Niveaus der einzelnen Mitarbeiter abgestimmt. Die Organisation definiert Ziele und unterstützt Mitarbeiter bei deren Erreichung. Die Mitarbeiter leiten daraus selbstständig Aufgaben und Aufträge ab und werden hinsichtlich der Zielerreichung geführt und gecoacht. Die Methoden der Wahl sind problemorientiertes Lernen und Training on the job. Beispiel: Im Unternehmen wird eine neue Software eingeführt. Dafür sind die entsprechenden Kompetenzen der Mitarbeiter notwendig. Da jedoch unterschiedliche Kompetenzniveaus der Mitarbeiter vorherrschen, soll jeder selbst erkennen, wo er steht und was er noch lernen muss. Der Lerngebot reicht von Video-Tutorials über einen Online-Kurs hin bis zum Coaching durch externe Experten.

4. Entwicklungs-Lernen
Die Organisation will sich weiterentwickeln, damit sie auch in Zukunft erfolgreich bleibt. Neue Technologien und Mitbewerber erfordern schnelle Veränderung und Überwindung von Anpassungshemmnissen. In Projekten werden neue Herausforderungen definiert und Entwicklungsziele auf Kompetenzebene mit den Mitarbeitern vereinbart. Als Methoden werden Projektlernen und kollaboratives Lernen eingesetzt. Beispiel: Im Qualitätsaudit wurden wichtige Handelsfelder erkannt, für die zusätzliche Kompetenzen im Team benötigt werden. Gemeinsam werden die Entwicklungsziele besprochen und ein Umsetzungsplan abgeleitet.

5. Entdeckungs-Lernen
Die Organisation hat sich eine herausragende Position erarbeitet und nutzt diesen Vorsprung, um neue Zukunftschancen proaktiv zu entdecken. Das lässt sich nicht top-down seitens der Führungsebene „verordnen“ – das Team leistet dabei den entscheidenden Beitrag. Es kommen modernste Methoden vom Teamlernen über die Reflexion bis hin zur Vernetzung von Kompetenzen und agilen Lernprinzipien zum Einsatz. Erst der gemeinsame Lernprozess führt ganz nach oben. Beispiel: Aus den Rückmeldungen der Kunden wurde erkannt, dass eine Erweiterung der Produktpalette neue Chance ergeben könnte. In einem Workshop werden Perspektiven und Szenarien diskutiert und durchgerechnet. Dabei werden agile Methoden eingesetzt, welche die gemeinsame Bearbeitung fördern und zu verwertbaren Ergebnissen führen.

Gut gelernt ist halb gewonnen
Lebenslanges Lernen wird zur Überlebensfrage von Organisationen. Dabei erreichen jene Unternehmen und Institutionen ihre hoch gesteckte Ziele, die Lernen als Chance und nicht als lästige Notwendigkeit begreifen. „Selbstverständlich haben jene einen Vorteil, die für die jeweiligen Anforderungen genau die passenden Lerninstrumente anwenden“, erklärt Wolfgang Sparer. Das New-Learning-Modell des Bildungsconsultings hilft bei der Orientierung und der Wahl der richtigen Methoden und ist damit alles andere als theoretisch.

Weitere Informationen finden Sie in den Publikationen.


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